Il ruolo dell`infermiere coordinatore nell`acco

Il ruolo dell’infermiere coordinatore nell’accoglienza, inserimento, valutazione del neoassunto
di Maria Antonietta Lucini
Introduzione
In questi ultimi anni l’infermiere è diventato attore
principale, parte attiva nell’organizzazione, assistenza, ricerca e formazione infermieristica sanitaria.
Il ruolo e l’immagine dello stesso infermiere coordinatore, si è evoluta sempre più verso un’emancipazione
professionale di responsabilità e di autonomia. Il dirigente di primo livello oggi ha un’importanza strategica. Il suo lavoro in unione ai professionisti infermieri,
può portare il gruppo a migliorare, in modo significativo, l’assistenza alla persona/assistito sviluppando
e ottimizzando quelle caratteristiche individuali che
rendono ogni persona diversa ma “in potenza” nel
proprio ambito lavorativo. Lo scopo è favorire una gestione accurata della risorsa umana, che è rappresentata in questo specifico dal neo assunto infermiere,
comprende tra l’altro il processo dell’accoglienza, l’inserimento e la valutazione. Processo che necessita di
una pianificazione, guidata e valutata. Vengono messi in particolare risalto l’importanza, il ruolo centrale
del tutor e del coordinatore, le difficoltà che incontra
nel valutare un collega. La valutazione delle esigenze formative professionali del neoassunto insieme al
tutor e coordinatore costringe entrambi a mettersi in
discussione, e inevitabilmente a crescere.
Il coordinatore sempre più deve essere responsabile
della crescita, oltre che della propria, anche quella dei
colleghi, dell’intero gruppo.
All’indomani del cambiamento legislativo, Profilo Professionale DM739/1994, abrogazione mansionario L.
42/99, codice deontologico in vigore dal 1/03/2009,
laurea e dirigenza infermieristica 251/2000, autonomia professionale ed equipollenza dei diplomi
- L1/2002, che di fatto ha definito una nuova dimensione professionale dell’ infermiere, si rende necessaria la riformulazione di tutto lo scenario professionale,
1. Cantarelli M. (2003). Il modello delle prestazioni infermieristiche 2^ed. Milano Masson
34 . N.2/2010 - IO INFERMIERE
sia nella sua dimensione concettuale, “chi è l’infermiere”, che operativa “come agisce l’infermiere “. Il processo di inserimento ed orientamento del personale
infermieristico che accede in una realtà operativa è
sicuramente un importante momento della dimensione operativa e se fino ad oggi questo momento
si è concretizzato con l’elencazione di tutti quegli atti
e compiti peculiari e non dell’unità operativa, sinonimo di scollatura fra la dimensione teorica e quella
applicativa, per il futuro non sarà più sufficiente. Oggi
è necessario che l’infermiere abbia un modello concettuale di riferimento che guidi il suo operato.
Secondo l’approccio classico, ogni professione è
caratterizzata dalla competenza tecnica esclusiva
che delimita il campo di azione del professionista, e
dall’ideale di servizio, che orienta e guida il suo agire
verso l’interesse della persona. La competenza tecnica esclusiva rappresenta quindi lo specifico di ogni
professione, il margine di operatività del professionista. Il “Modello delle Prestazioni Infermieristiche”1,
si inserisce in questo ambito con l’obiettivo di rappresentare un quadro concettuale di riferimento
della professione infermieristica nella formazione,
nell’esercizio e nella ricerca. L’assistenza infermieristica “è un comportamento osservabile che si attua
mediante lo svolgimento di un complesso di azioni
tra loro coordinate, per risolvere un bisogno specifico
manifestandosi in un cittadino malato...” il processo di
addestramento può seguire questa logica, non più
improntata sulla esecuzione di singole azioni, bensì
su “prestazioni” che producono un risultato assistenziale. Esercitare la professione infermieristica oggi richiede la necessità di dominare un ampio orizzonte
di conoscenze, di competenze e di abilità. Il livello di
competenza raggiunto richiama la responsabilità che
l’infermiere deve/può assumere. Il termine responsabilità include il concetto deontologico di impegno, “è
responsabile chi risponde delle proprie azioni, ossia
colui che possiede la capacità, raggiungibile da parte di ogni essere umano, di prendere coscienza delle
proprie azioni e di non rinnegarle “. Nessuna persona
nasce già in possesso di quel bagaglio di conoscenze
teoriche e pratiche che lo renderanno un individuo
maturo, quindi responsabile anche di riconoscere i
propri limiti e richiedere l’intervento di esperti; la conoscenza dei propri limiti risulta perciò indispensabile per l’infermiere che deve sviluppare anche capacità di auto-valutazione. Il clima all’interno dell’unità
operativa è una delle caratteristiche essenziali di ogni
organizzazione ed esercita un’influenza da non sottovalutare su diversi tipi di output. Esso dipende dal
modo in cui vengono trattate le persone, o meglio
da come le persone percepiscono ed interpretano il
modo in cui vengono trattate. Il clima organizzativo
deriva, in parte, dalla rappresentazione che i soggetti hanno della “realtà”, cioè dallo schema che guida
le loro interpretazioni nel permanente tentativo di
comprendere e dare un significato agli eventi. Il clima funziona anche come schema di riferimento che
orienta le percezioni e i comportamenti dei soggetti
all’interno di un processo circolare, per cui vengono
selezionate solo quelle informazioni che sono congruenti con gli schemi posseduti dai soggetti e che
poi, vanno a loro volta a rinforzare il clima percepito.
Cogliere i costrutti con i quali gli individui interpretano l’ambiente sociale nel quale sono inseriti consente di capire come ci si può muovere per avviare dei
cambiamenti significativi.
Materiali e metodi
Sono state effettuate ricerche bibliografiche, e ricerche da siti internet di management infermieristici e
documenti correlati agli argomenti trattati. Studio,
analisi e comparazione degli stessi. Progettazione di
schede di valutazione per l’inserimento in azienda
del personale neo assunto.
Risultati
I risultati ottenuti dopo attenta indagine ed approfondimento inerenti il ruolo del coordinatore nel processo di accoglienza, inserimento e valutazione del
neo assunto, hanno portato ad evidenziare in modo
chiaro e netto quanto la figura del coordinatore infermieristico sia una figura strategica nei singoli processi
e all’interno delle aziende ospedaliere. La formazione
del dirigente di primo livello, si radica nella pratica organizzativa e leadership del proprio ruolo professio-
nale. L’attività lavorativa dei professionisti all’interno
della propria equipe e il neo assunto, che si sentirà
parte integrante del processo organizzativo, fanno si
che vi sia un miglioramento organizzativo in termini
di qualità, sicurezza, stabilità organizzativa, soddisfazione e motivazione del proprio operato.
Discussione
Dallo studio della letteratura inerente l’inserimento
del neofita e negli articoli, e documenti consultati,
si è evidenziato come, le recenti teorie del management, stimino l’importanza di una buona leadership e di un buon clima organizzativo. È in questo
contesto che si deve inserire la fase di accoglienza
e inserimento del personale infermieristico neo assunto. L’accoglimento e l’inserimento dell’infermiere
neoassunto sono momenti fondamentali capaci di
incidere fortemente sulla vita lavorativa del singolo
che condiziona l’intera organizzazione del reparto.
Determinante è porre l’attenzione sull’investimento
e la valorizzazione delle risorse umane, come opportunità di crescita non solo per il singolo ma per
l’intera organizzazione di reparto. L’inserimento in un
nuovo contesto lavorativo rappresenta un momento
di reale shock per il neo-assunto, che si trova a dover
mettere in gioco durante questo periodo, numerose
competenze in termini di capacìtà di adattamento, di
acquisizione di nuove conoscenze, di socializzazione
con nuovi colleghi e un nuovo contesto ambientale. Durante il colloquio il coordinatore dovrà inoltre
appurare le motivazioni che hanno spinto il neoassunto al cambiamento e le sue aspettative di carriera.
Di decisiva importanza il colloquio. Il dialogo è uno
strumento di conoscenza reciproca, finalizzato ad
individuare la migliore collocazione lavorativa. È definibile come la fase nella quale il neo assunto entra a
far parte dell’organico dell’unità operativa mediante
un apprendimento e un coinvolginiento progressivo
nelle attività di routine e in quelle straordinarie2. È
una fase estremamente delicata, che può segnare in
modo indelebile tutta la vita lavorativa. I suoi obbiettivi sono essenzialmente quello di permettere al neo
assunto di acquisire la piena consapevolezza della
propria professionalità e del contributo che essa può
dare all’ organizzazione dell’ unità operativa, e fornire
ai colleghi l’occasione per un ripensamento collettivo
delle proprie modalità operative, che devono essere poste nella veste migliore per essere trasmesse e
2. C. Calamandrei, C. Orlandi, La dirigenza infermieristica, cit. pag. 283
IO INFERMIERE - N.2/2010 .
35
per non deludere le aspettative del neo assunto. Se
l’inserimento è accuratamente presidiato, il nuovo
operatore diventa una risorsa in quanto consente
ai componenti dell’unità di confrontarsi con le ultime conoscenze teoriche e di riflettere su quanto le
proprie modalità operative siano giustificate da un
punto di vista scientifico. Quando l’infermiere neoassunto inizia a lavorare, possiede il più delle volte delle
conoscenze prevalentemente teoriche, ha una sua
sensibilità e delle aspettative. Spesso nota, all’inizio
della sua nuova esperienza, cose che sfuggono agli
infermieri più esperti dell’unità, ormai cristallizzati in
operazioni diventate di routine, per l’organizzazione è
fondamentale fare tesoro delle sue osservazioni. Se il
nuovo infermiere ha dei rilievi da fare, che il caposala
e l’infermiere guida ritengono motivati, è importante
che tali rilievi vengano fatti conoscere a tutto il gruppo operativo, modificandone eventualmente le procedure. In tal modo il neo assunto acquisirà sicurezza
e potrà sentirsi infine accolto dall’ organizzazione. In
altri termini, il neo assunto deve stabilire un processo
di socializzazione per entrare a far parte dell’ organizzazione, ma a sua volta contribuisce a “personalizzarla”. Per preparare un buon inserimento tutto il personale deve esprimere al meglio le proprie potenzialità
e sfruttare al massimo le risorse di cui dispone.
Quando questa fase non viene curata con l’attenzione necessaria, il neo assunto e l’unità operativa
devono integrarsi da soli, senza alcun supporto gestionale né alcuna supervisione. In questi casi i neo
assunti sperimentano frequentemente un’assenza di
stimoli, dovuti al fatto che i primi compiti assegnati,
non rispondendo ad alcun disegno formativo, sono
i più semplici e i più umili. Se a ciò si aggiunge che i
neo assunti hanno spesso un eccesso di aspettative
che nessuno si premura di considerare e che i loro
rapporti interpersonali possono essere dettati dalla
paura del personale più anziano, si arriva alla conclusione che i risultati dei processi di inserimento lasciati
a se stessi è quello di produrre in fretta un lavoratore
frustrato nelle sue speranze. Perché possano preparare al meglio l’inserimento dei nuovi operatori, l’infermiere dirigente e l’infermiere coordinatore devono
essere consapevoli di questo rischio e devono sapere
quali sono i principali ostacoli che vanno superati:
• L’incontro con gli operatori anziani. L’ infermiere con
molti anni di anzianità può vedere nel neo assunto
3. C. Calamandrei, C. Orlandi, La dirigenza infermieristica, cit. pag. 284.
36 . N.2/2010 - IO INFERMIERE
un pericolo potenziale, perché è portatore di nuove
conoscenze e di motivazioni che possono turbare le
modalità consolidate di esecuzione delle attività.
• Aspettative inappropriate dell’ unità operativa.
È tipica la speranza che il nuovo arrivato sappia già
lavorare da solo, ma è molto più probabile che vi sia
un maggior carico di lavoro per la necessità di istruirlo e guidarlo.
• Una collaborazione non ottimale da parte dei medici.
L’apporto dei medici è necessario per un inserimento
efficace, poichè essi devono spiegare il tipo di relazioni quotidiane che si aspettano, mostrandosi tolleranti
per le inevitabili difficoltà dei primi giorni di inserimento3. Pertanto gli infermieri dirigenti e l’infermiere
coordinatore devono fare il possibile per evitare che
i neo assunti siano costretti a inserirsi facendo unicamente ricorso alle capacità personali, imparando
da soli e prendendo come riferimento i modelli che
appaiono loro più idonei, senza che lo siano necessariamente. È inoltre possibile che il processo non si
verifichi mai completamente, non sono poi così rari i
casi in cui un elemento del personale non arrivi mai al
completo inserimento con l’ ambiente circostante, da
un punto di vista umano o da uno lavorativo.
L’ organizzazione di corsi specifici per la formazione
degli infermieri guida e la collaborazione dei tutor di
tirocinio possono contribuire ad evitare i rischi suddetti e a migliorare l’ intero processo.
I requisiti per un buon inserimento possono essere
schematizzati attraverso:
1. La presenza di un’analisi organizzativa che riveli i
punti critici dell’ organizzazione.
2. Il coinvolgimento di tutto il personale.
3. La condivisione, da parte del neo assunto e del personale, degli obbiettivi e della metodologia.
4. La personalizzazione del metodo alle esigenze del
singolo caso. Poiché ogni unità operativa ha delle
caratteristiche particolari, delle esigenze particolari
ogni persona che in essa viene inserita, deve avere
un programma di inserimento non standardizzato
nei dettagli. Ne vanno stabiliti i criteri di fondo, all’ interno dei quali il singolo programma andrà adattato
alla singola situazione.
5. L’ esistenza di procedure scritte per tutte le fasi.
6. La presenza di criteri di valutazione il più possibile
chiari ed il obbiettivi.
7. Una preliminare e accurata definizione:
a) Dei tempi e delle tappe del processo di apprendimento, considerando, in ugual misura, le esigenze
dell’organizzazione e del neoassunto.
b) Degli obbiettivi di apprendimento, che andranno
distinti in intermedi e finali.
c) Dell’assegnazione di responsabilità di addestramento.
Nei casi in cui si prevede l’affiancamento del neoassunto ad un tutor, delle modalità di formazione e delle caratteristiche di quest’ultimo.
Dopo aver elencato i requisiti, possono essere schematizzate le strategie di inserimento fondamentali:
• Addestramento del neo assunto al fine di fargli acquisire abilità e conoscenze. Si può procedere con
metodo deduttivo (dalle regole alla pratica) o con
metodo induttivo (dalla pratica alle regole).
• Istruzione in rapporto alle procedure e ai regolamenti.
• Tirocinio, ovvero affiancamento del neo assunto ad
una guida, un tutor esperto che abbia una funzione
di riferimento.
• Assegnazione progressiva di responsabilità sempre
maggiori.
• Autoapprendimento.
Nella pianificazione dell’inserimento, è opportuno
considerare un percorso che parta dai concetti generali per arrivare alle conoscenze ed alle competenze
più dettagliate e più specialistiche. I primi momenti
dovrebbero essere rappresentati da colloqui informativi sulle caratteristiche dell’ unità operativa e dei
clienti, sugli obiettivi dell’ unità e sulle caratteristiche delle attività che in essa si svolgono. Poiché le
variabili in gioco nel processo di inserimento sono
moltissime, basti pensare alle caratteristiche strutturali dell’unità operativa, a quelle del personale, o a
quelle del neoassunto, qualsiasi tipo di generalizzazione rischierebbe di fornire delle informazione poco
approfondite. Al termine dell’iter di “formazione” del
neo assunto è indispensabile una valutazione finale.
Valutare significa dare un giudizio di valore, positivo
o negativo sull’operato lavorativo svolto. Più concretamente, secondo un orientamento largamente
condiviso, “valutare è istituire un confronto tra risultati raggiunti e gli obiettivi fissati, tra le prestazioni,
la condotta del valutato e i criteri per dichiararli più
o meno soddisfacenti”4. La valutazione intesa in
senso positivo prevede anche la valorizzazione della
persona, traducendo al valutato il valore della prestazione, come presa di coscienza dell’atto. Un aspetto
importante della valutazione è che dovrebbe essere
la più “obiettiva” possibile, considerando che, conterrà inevitabilmente degli elementi di “soggettività”. Il
processo di valutazione infatti, passa sempre attraverso il filtro delle convinzioni e dei pregiudizi di chi
lo opera. Diventa necessario per il valutatore cercare,
non di eliminare i suoi sentimenti poiché ciò sarebbe
impossibile, quello che può e che deve fare è riconoscere con onestà ed equilibrio le proprie caratteristiche e dirigere la valutazione esclusivamente sugli
obiettivi e non sul soggetto da valutare. Per realizzare
una efficace valutazione occorre preparare le persone a diffondere una cultura della valutazione a 360°,
in modo che tutte le persone coinvolte ne conoscano
le differenti caratteristiche. La valutazione del personale infermieristico neo assunto, viene registrata nelle
apposite schede di valutazione nelle quali vengono
descritti gli obiettivi da raggiungere distinti in breve,
medio e lungo termine. Della scheda valutativa deve
esserne a conoscenza non solo il Coordinatore, ma
anche tutti gli infermieri neo assunti per poter attuare l’autovalutazione cui seguirà la valutazione certificativa del coordinatore. L’autovalutazione è propria
dell’apprendimento dell’adulto, capace di autoregolarsi consapevolmente e di riflettere sul senso del
proprio operare. L’autovalutazione è molto importante perché si presenta come un valido metodo del
percorso di crescita del singolo e, in questo modo, la
valutazione non risulta una sorpresa per il professionista ma viene condivisa e accettata. Considerando
che per ogni cambiamento il personale deve avere
il tempo necessario per prendere confidenza e “fare
proprio” il nuovo strumento o la nuova modalità organizzativa, diventa inevitabile studiare dei tempi di
introduzione e di applicazione che variano a seconda
delle diverse realtà lavorative.
La scheda di valutazione viene inclusa nella scheda
personale dell’infermiere e conservata a cura del SITRA. Ruolo finale del coordinatore sarà quello di favorire una buona gestione della risorsa umana nella
consapevolezza dell’efficacia delle prestazioni che il
neo assunto fornirà nei confronti dell’utente, cittadino e dell’organizzazione.
La bibliografia è presente sul sito internet
ww.ipasvimi.it nella sezione “IO INFERMIERE”.
4. M. Laeng, Enciclopedia pedagogica, La Scuola, Brescia 1994, pag. 540
IO INFERMIERE - N.2/2010 .
37