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IL CONTRATTO DI INSERIMENTO
(Art. 54-59)
Il contratto di inserimento mira a inserire (o reinserire) nel mercato del lavoro alcune categorie di
persone, attraverso un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del
singolo a un determinato contesto lavorativo.
Il contratto di inserimento sostituisce il contratto di formazione e lavoro (CFL) nel settore privato.
APPLICAZIONE
Lavoratori:
• persone di età compresa tra 18 e 29 anni;
• disoccupati di lunga durata tra 29 e 32 anni;
• lavoratori con più di 50 anni privi del posto di lavoro;
• lavoratori che intendono riprendere un'attività lavorativa e che non hanno lavorato per
almeno due anni;
• donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione
femminile sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di
disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile;
• persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
Datori di lavoro:
• enti pubblici economici, imprese e loro consorzi;
• gruppi di imprese;
• associazioni professionali, socio-culturali e sportive;
• fondazioni;
• enti di ricerca pubblici e privati;
• organizzazioni e associazioni di categoria.
Non è prevista una percentuale massima di lavoratori che possono essere assunti con contratto di
inserimento (anche se questa potrà essere stabilita dai contratti collettivi nazionali, territoriali o
aziendali).
Il datore di lavoro, per poter assumere con questo contratto, deve aver mantenuto in servizio
almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti.
SETTORI
Il contratto può essere stipulato per tutte le attività e per tutti i settori, esclusa la pubblica
amministrazione.
Una novità della legge Biagi sta nell'aver incluso tra i soggetti che possono assumere con contratto
d'inserimento anche i gruppi d'impresa, riconoscendo loro il ruolo giuridico di datore di lavoro.
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DURATA
Il contratto di inserimento ha una durata che va da 9 a 18 mesi, (fino a 36 mesi per gli assunti con
grave handicap fisico, mentale o psichico). Non vanno conteggiati ai fini della durata i periodi
relativi al servizio civile o militare e l'assenza per maternità. Non può essere rinnovato tra le stesse
parti (ma si può stipulare un nuovo contratto di inserimento con un diverso datore di lavoro) e le
eventuali proroghe devono comunque aversi nei limiti stabiliti (18 o 36 mesi).
CARATTERISTICHE
Il contratto di inserimento deve avere forma scritta e contenere l'indicazione precisa del progetto
individuale di inserimento. La mancanza di forma scritta comporta la nullità del contratto e la
trasformazione in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
La definizione del progetto individuale di inserimento deve avvenire con il consenso del lavoratore
e nel rispetto di quanto stabilito dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, oppure
all'interno di enti bilaterali.
TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO
Al contratto di inserimento si applicano per quanto compatibili le previsioni relative ai contratti di
lavoro subordinato a tempo determinato.
Al datore di lavoro spettano inoltre degli sgravi economici e contributivi per l'assunzione di
lavoratori con contratto di inserimento.
ATTUAZIONE
Le modalità di definizione del piano di inserimento, in particolare per quanto riguarda la
realizzazione del progetto, devono essere stabilite dai contratti collettivi nazionali e territoriali e dai
contratti aziendali.
Sempre attraverso la contrattazione collettiva dovranno essere definiti orientamenti, linee guida e
codici di comportamento che garantiscano l'effettivo adeguamento delle competenze professionali
al contesto lavorativo.
CONTRATTO DI INSERIMENTO: I benefici economici e normativi
(Circolare n. 31 del 21/07/2004)
… omissis …
8. Benefici economici e normativi
Durante il rapporto di inserimento, la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere
inferiore, ai fini retributivi, per più di due livelli rispetto alla categoria che, secondo il contratto
collettivo nazionale di lavoro applicato, spetta ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono
qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di
inserimento/reinserimento.
I lavoratori assunti con contratto di inserimento non si computano nell’organico aziendale ai fini
delle disposizioni di legge e di contratto collettivo. Sono fatte salve diverse previsioni
dell’autonomia privata collettiva.
In attesa della riforma del sistema degli incentivi alla occupazione, i benefici contributivi previsti in
materia di contratto di formazione e lavoro possono essere applicati limitatamente ai contratti di
inserimento stipulati con i seguenti soggetti:
Disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni di età;
Lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;
Lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per
almeno due anni;
2
Persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico,
mentale o psichico.
Limitatamente a tali categorie di soggetti, dunque, potrà continuare a trovare applicazione il
regime di agevolazioni contributiva previsto dall’art. 16 del D. L. n. 299 del 1994, convertito
in legge n. 451 del 1994.
L’agevolazione contributiva opererà durante il periodo di inserimento e verrà riconosciuta nei limiti
di quanto disposto dal regolamento comunitario n. 2204 del 2002. Ai rapporti intrattenuti con le
predette categorie di soggetti si applicherà, comunque, la riduzione dell’onere contributivo nella
misura del 25%, che non pone problemi di compatibilità con la normativa comunitaria sugli aiuti di
stato, perché trattasi di misura di carattere generale ed uniforme che non integra l’ipotesi di aiuto si
sensi dell’art. 87 del Trattato CE.
Il regolamento comunitario n. 2204 del 2002 prevede l’immediata operatività di aiuti in favore di
soggetti svantaggiati il cui ammontare, con riferimento al singolo rapporto di lavoro, non superi il
50% del costo salariale annuo del lavoratore assunto. Per i disabili la percentuale è aumentata al
60%.
Fermo restando tale limite quantitativo, l’agevolazione può essere concessa:
Quando determini un incremento netto del numero dei dipendenti dello stabilimento
interessato;
Quando non determini un incremento netto del numero dei dipendenti purché i posti
occupati si siano resi vacanti a seguito di dimissioni volontarie, di pensionamento per
raggiunti limiti di età, di riduzione volontaria dell’orario di lavoro o di licenziamento per
giusta causa e non a seguito di licenziamenti per riduzione del personale.
In entrambe le ipotesi ai lavoratori deve essere comunque garantita la continuità dell’impiego per
almeno 12 mesi (cfr. art. 5 del regolamento n. 2204/2002). L’agevolazione non è comunque
esclusa nel caso in cui il rapporto di lavoro venga risolto prima del termine di 12 mesi per giusta
causa.
Con riferimento alla questione relativa all’accertamento dello status del lavoratore, affinché il
datore di lavoro possa essere garantito sulla sussistenza delle condizioni che permettono
l’assunzione con il contratto di inserimento nonché il diritto ai benefici contributivi, possono essere
qui richiamate le istruzioni impartire dall’INPS, con circolare n. 117 del 30 giugno 2003.
CONTRATTO DI INSERIMENTO: la modifica all’art. 54 del D. Lgs. 276/2003
Per quanto riguarda l’inquadramento delle donne assunte con contratto di inserimento perché
residenti in aree geografiche ad alto tasso di disoccupazione femminile, però, la possibilità di
attribuire loro un inquadramento inferiore è esclusa dalla L. 80/2005 che ha modificato l’art. 59, 1°
co., D. Lgs. 276/03.
L’inserimento ad un livello inferiore, per questa categoria di soggetti, potrà eventualmente essere
reintrodotta dai CCNL sottoscritti dalle associazioni di datori di lavoro e lavoratori
comparativamente più rappresentativi a livello nazionale.
NORMATIVA DI RIFERIMENTO
•
•
•
•
Decreto interministeriale del 17 novembre 2005
Legge 14 maggio 2005, n. 80, art. 1bis
Decreto legislativo 6 ottobre 2004, n. 251
Circolare ministeriale del 21 luglio 2004 n. 31
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CONTRATTO DI INSERIMENTO
TABELLA RIASSUNTIVA DELLE AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE
NATURA DEI DATORI DI LAVORO
Datori di lavoro non aventi natura
d’impresa
Imprese
Imprese del settore commerciale e turistico
con meno di 15 dipendenti
Imprese artigiane
UBICAZIONE
TERRITORIALE
MISURA DELL’AGEVOLAZIONE
Centro Nord
25% contribuzione a carico del datore di lavoro
Mezzogiorno
50% contribuzione a carico del datore di lavoro
Centro Nord
25% contribuzione a carico del datore di lavoro
Mezzogiorno
Contribuzione in misura fissa come per apprendisti
Centro Nord
40% contribuzione a carico datore di lavoro
Mezzogiorno
Contributi in misura fissa come per gli apprendisti
Ovunque ubicate
Contributi in misura fissa come per gli apprendisti
RIDUZIONI
CONTRIBUTIVE
FACILITAZIONI NORMATIVE
Soggetti età compresa tra i 18 e i 29 anni
NO
SI
Disoccupati di lunga durata con età da 29
anni sino a 32 anni
SI, se alla ricerca di
un’occupazione da
più di 12 mesi
SI
Lavoratori con più di 50 anni senza lavoro
SI
SI
Inattivi da almeno 2 anni
SI
SI
Portatori di Handicap gravi
SI
SI
SOGGETTI
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IL CONTRATTO A PROGETTO
(ART. 61 D.L. 276/03)
A partire dal 24 ottobre 2003 vengono soppressi i contratti di collaborazione Coordinata e
continuativa per lasciare posto al nuovo contratto di lavoro a progetto, dotato di particolari nuove
caratteristiche.
I "vecchi co.co.co", stipulati antecedente alla data del 24 ottobre, rimangono validi fino alla prima
scadenza con un massimo di un anno, e quindi fino al 24 ottobre 2004.
Sono definite "collaborazioni a progetto", per il combinato disposto dell'articolo 61 del Decreto
Legislativo 276/2003 e dell’articolo 409 comma 3 del codice di procedura civile, quei rapporti di
collaborazione che rispettino i seguenti parametri:
•
rapporto fondato sul carattere prevalentemente personale della prestazione
•
rapporto privo di vincolo di subordinazione
•
rapporto riconducibile all’esecuzione di uno o più progetti specifici
•
rapporto a termine
In ordine alla personalizzazione della prestazione ed all'assenza di vincolo di subordinazione la
riforma non si scosta poi molto da quanto già consolidato da anni di giurisprudenza, richiamando il
concetto di libertà d'autonomia organizzativa del lavoratore a progetto, all'interno delle
coordinamento, anche temporale, per l'esecuzione della obbligazione lavorativa verso la
committente.
Una novità risiede invece sull'oggetto della prestazione che deve essere ricondotta ad un progetto
preciso, oppure alla sua esecuzione, ovvero programmi di lavoro o fasi dello stesso, determinati
dal committente e gestiti in modo autonomo dal collaboratore in funzione del risultato da
conseguire, rispettando il coordinamento con l’organizzazione del committente ed
indipendentemente dal tempo impiegato per realizzarlo.
Le sanzioni in caso di assenza di specifico progetto o programma di esso sono davvero pesanti in
quanto sono rappresentate dalla conversione in contratto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato.
Sono invece escluse, e pertanto estranee alla tipologia di lavoro a progetto le seguenti:
•
attività di membro degli organi di amministrazione e controllo delle società compresa la
partecipazione a collegi e commissioni
•
attività svolte da titolari di pensione di vecchiaia.
5
•
•
attività svolte da coloro che esercitano una professione intellettuale per la quale è richiesta
l’iscrizione in un Albo professionale esistente alla data del 24 ottobre 2003 (Ragionieri e
Dottori Commercialisti nonché direttori tecnici iscritti negli elenchi e registri provinciali e/o
regionali).
attività svolte da collaboratori occasionali.
In ordine alla durata del contratto la stessa deve obbligatoriamente essere determinata o
comunque determinabile dalla prestazione oggetto del contratto, la quale deve essere
caratterizzante del progetto o programma di lavoro.
E' fatto salvo il diritto di recesso per giusta causa nonché la previsione di specifiche clausole di
estinzione, compreso preavviso e quanto altro.
In buona sostanza appare chiaro che, se non specificato diversamente, il termine del contratto
coinciderà nella più parte dei casi con il termine del progetto che sta alla base della
collaborazione. Se questo fosse tale da non essere facilmente individuabile rischierebbe di
invalidare il contratto stesso.
Saranno ad esempio validi contratti che prevedano l'ideazione e progettazione di un nuovo
prodotto o servizio, oppure la creazione di un sito web aziendale o l'implementazione di un nuovo
software, nonché specifiche attività di ricerche di mercato, customer satisfaction e quanto altro.
Elementi obbligatori del contratto sono:
•
indicazione dell'ammontare dei corrispettivi o del criterio per la loro determinazione
•
indicazione delle modalità di pagamento
•
disciplina degli eventuali rimborsi spese
•
forma scritta
la riforma BIAGI, trattando il tema dei compensi, stabilisce che gli stessi debbano essere
proporzionati alla quantità e qualità del lavoro eseguito. Devono poi tenere conto dei compensi che
normalmente vengono predisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo secondo gli usi
locali della zona.
Queste ultime affermazioni in tema di parificazione dei compensi a quelli "medi" del comparto apre
spazi che hanno giù suscitato molte perplessità, specie tra le ditte committenti che non sono
attualmente capaci di valutarne la portata, vista la totale assenza di giurisprudenza sul merito.
Sul versante dei diritti del prestatore abbiamo:
•
in caso di malattia o infortunio sospensione del rapporto di collaborazione senza proroga
della scadenza e senza erogazione di corrispettivo.
•
possibilità al committente di recedere dal contratto in caso di sospensione del rapporto per
un periodo superiore ad 1/6 della sua durata totale (30 giorni se la durata è determinabile).
•
in caso di gravidanza proroga del rapporto di collaborazione per un periodo di 180 giorni
ma senza erogazione del corrispettivo.
•
applicazione delle norme sulla sicurezza del lavoro e sulle malattie professionali (D.Lgs.
626/94) nei casi in cui la prestazione venga svolta nei locali del committente
Ai fini previdenziali il contratto rimane soggetto alla contribuzione previdenziale INPS - Gestione
separata, mentre i redditi prodotti, dal solo punto di vista fiscale, si considerano assimilati a quelli
di lavoro dipendente.
6
MESSAGGIO INPS n. 27090 del 9 novembre 2007
L’INPS ha affermato che l’aliquota ulteriore da versare alla gestione separata a seguito
dell’emanazione del decreto ministeriale che ha riconosciuto l’indennità di maternità alle
lavoratrici con collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, alle lavoratrici
associate in un contratto di associazione in partecipazione, alle libere professioniste iscritte
alla gestione separata, decorre dal 7 novembre 2007. Essa è pari allo 0,22%. Il termine ultimo
per il versamento è fissato “entro il giorno 16 del terzo mese successivo all’emanazione del
presente messaggio”. Ciò significa che il versamento sui compensi corrisposti dal 7 novembre
a tutto gennaio 2008, può essere effettuato entro il 16 febbraio 2008, senza alcun aggravio di
somme aggiuntive.
CIRCOLARE N. 8 DEL 31/03/2008
Il Ministero del lavoro e della previdenza sociale, con circolare n. 8 del 31 marzo 2008,
fornisce nuove indicazioni sul processo di trasformazione dei rapporti di collaborazione
coordinata e continuativa in rapporti di lavoro subordinato.
La Legge n. 31/2008 (c.d. milleproroghe) ha spostato al 30 settembre 2008 il termine ultimo
per poter aderire alla procedura di “stabilizzazione” che, sino ad ora, ha di fatto interessato i
soli lavoratori operanti nell’ambito dei call center. Con riferimento a tale settore la circolare
ribadisce, anche alla luce dell’esperienza ispettiva maturata, i presupposti che legittimano il
corretto utilizzo dei lavoratori inquadrati con contratto di collaborazione.
CIRCOLARE N. 4 DEL 29/01/2008
La Direzione Generale per l'attività ispettiva del Ministero del Lavoro e della Previdenza
Sociale, con circolare n. 4 del 29 gennaio 2008, ha fornito le indicazioni operative, per i propri
uffici periferici, al fine di uniformare l'attività di vigilanza riguardante le collaborazioni
coordinate e continuative nelle modalità a progetto di cui agli artt. 61 e ss. del Decreto
Legislativo n. 276/2003.
La circolare inoltre evidenzia alcune tipologie di attività che mal si conciliano con quella del
contratto a progetto:
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
addetti alla distribuzione di bollette o consegna di giornali
addetti alle agenzie ippiche
autisti e autotrasportatori
babysitter e badanti
baristi e camerieri
commessi e addetti alle vendite
custodi e portieri
estetisti e parrucchieri
facchini
istruttori di autoscuola
letturisti di contatori
manutentori
muratori e qualifiche operaie dell'edilizia
piloti e assistenti di volo
prestatori di manodopera nel settore agricolo
addetti alle attività di segreteria e terminalisti
7
COLLABORAZIONI OCCASIONALI
Le collaborazioni occasionali sono sicuramente da escludere dall’attuale disciplina del lavoro a
progetto, nonostante la riforma BIAGI vi abbia dedicato attenzione
Sono da considerasi occasionali le prestazioni:
•
di durata non superiore a 30 giorni calcolata nel corso dell’anno solare con lo stesso
committente
•
il cui compenso complessivo percepito nell’anno non sia superiore ad euro 5.000
NORMATIVA DI RIFERIMENTO
•
•
•
•
Circolare ministeriale n. 17 del 14 giugno 2006
Decreto legislativo 6 ottobre 2004, n. 251
Circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 1/2004
Decreto legislativo 276/2003, artt. 61-69
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ASSUNZIONI PART - TIME
Il lavoro a tempo parziale (part-time) si caratterizza per un orario, stabilito dal contratto individuale
di lavoro, inferiore all'orario di lavoro normale (full-time).
Il rapporto a tempo parziale può essere:
•
orizzontale quando la riduzione d'orario è riferita al normale orario giornaliero
•
verticale quando la prestazione è svolta a tempo pieno ma per periodi predeterminati nella
settimana, nel mese e nell'anno
•
misto quando il rapporto di lavoro a tempo parziale è articolato combinando le modalità
orizzontale e verticale
Il rapporto di lavoro a tempo parziale si è rivelato un valido strumento per incrementare
l'occupazione di particolari categorie di lavoratori, come giovani, donne, anziani e lavoratori usciti
dal mercato del lavoro. Si configura come un rapporto di lavoro stabile, non precario, che permette
di soddisfare le esigenze di flessibilità delle imprese da una parte e di adattarsi a particolari
esigenze dei lavoratori quali la conciliazione tra lavoro e famiglia.
APPLICAZIONE
Il rapporto a tempo parziale può essere stipulato dalla generalità dei lavoratori e dei datori di
lavoro.
La disciplina del lavoro a tempo parziale si applica interamente anche al settore agricolo. Nel
settore pubblico è possibile ricorrere al lavoro part-time, ma non si applicano le modifiche
introdotte dalla riforma.
CARATTERISTICHE
Il contratto di lavoro part-time è un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o
indeterminato.
Deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere puntuale indicazione
della durata della prestazione lavorativa e dell'orario di lavoro, con riferimento al giorno, alla
settimana, al mese e all'anno.
TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO
Il lavoratore part-time non deve essere discriminato rispetto al lavoratore a tempo pieno per quanto
riguarda il trattamento economico e normativo:
•
ha diritto alla stessa retribuzione oraria del lavoratore a tempo pieno, anche se la
retribuzione, l'importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio e maternità vengono
9
calcolati in maniera proporzionale al numero di ore lavorate, salvo che i contratti collettivi
non stabiliscano che il calcolo avvenga in maniera più che proporzionale
•
ha diritto allo stesso trattamento normativo dei lavoratori assunti a tempo pieno sotto tutti gli
aspetti quali la durata del periodo di ferie annuali, la durata del congedo di maternità e del
congedo parentale, il trattamento della malattia e infortunio ecc.
STRUMENTI DI FLESSIBILITÀ
Rispetto alla precedente disciplina, il Dlgs 276/2003 prevede maggiore flessibilità nella gestione
dell'orario di lavoro e minori vincoli per la richiesta di prestazione di lavoro supplementare, lavoro
straordinario e per la stipulazione di clausole flessibili o elastiche. I contratti collettivi devono
stabilire i limiti, le causali (per il lavoro supplementare), le condizioni e modalità (per il lavoro
elastico e flessibile) e le sanzioni legati al ricorso al lavoro supplementare, elastico e flessibile. In
ogni caso:
•
Lavoro supplementare: è prestato oltre l'orario di lavoro stabilito nel contratto di lavoro parttime orizzontale (anche a tempo determinato), ma entro il limite del tempo pieno; quando il
tempo pieno non sia stato raggiunto è ammissibile anche nel part-time verticale o misto.
Non è più necessario rispettare il limite massimo del 10% delle ore lavorate e in caso di
superamento dei limiti è stata abolita la sanzione legale della maggiorazione del 50%. In
attesa che i contratti collettivi stabiliscano altri limiti massimi, è necessario il consenso del
lavoratore. La mancanza del consenso non costituisce mai un giustificato motivo di
licenziamento. I contratti collettivi stabiliscono anche il trattamento economico per le ore di
lavoro supplementare
•
Lavoro straordinario: è il lavoro prestato oltre il normale orario di lavoro full time. È
ammissibile solo nel rapporto di lavoro part-time di tipo verticale o misto anche a tempo
determinato
•
Lavoro elastico: è prestato per periodi di tempo maggiori rispetto a quelli definiti nel
contratto di lavoro part-time verticale o misto a seguito della stipulazione di clausole
elastiche
•
Lavoro flessibile: è prestato in periodi di tempo diversi rispetto a quelli fissati nel contatto di
lavoro part-time di tutte e tre le tipologie a seguito della stipulazione di clausole flessibili. Il
lavoro a turni non integra una clausola flessibile
Le clausole elastiche e flessibili possono essere stipulate anche per i contratti a tempo
determinato. La disponibilità del lavoratore allo svolgimento di lavoro flessibile ed elastico deve
risultare da un patto scritto e, salve diverse intese fra le parti, è richiesto un periodo di preavviso di
almeno due giorni lavorativi da parte del datore di lavoro.
In assenza delle disposizioni dei contratti collettivi il datore di lavoro e i lavoratori possono
concordare direttamente clausole flessibili ed elastiche.
DIRITTI E DOVERI
Il lavoratore a tempo parziale ha gli stessi diritti e doveri nei riguardi del datore di lavoro di tutti i
lavoratori subordinati. Ha inoltre il diritto, se previsto dal contratto individuale, di precedenza nel
passaggio dal part-time a full-time rispetto alle nuove assunzioni a tempo pieno, avvenute nelle
unità produttive site nello stesso ambito comunale e per le stesse mansioni o mansioni equivalenti.
Il lavoratore a tempo pieno ha invece il diritto a essere informato, anche con comunicazione scritta
in luogo accessibile a tutti, dell'intenzione di procedere ad assunzioni a tempo parziale per poter
presentare domanda di trasformazione.
Il lavoratore affetto da patologie oncologiche ha il diritto di trasformazione del rapporto di lavoro da
full-time a part-time. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in
rapporto di lavoro a tempo pieno quando il lavoratore lo richieda. (art. 1 comma 44 l. 247/2007).
10
Il datore di lavoro, oltre ai diritti e doveri tipici del rapporto di lavoro subordinato, ha
•
il diritto a richiedere lavoro supplementare, straordinario e stipulare clausole flessibili ed
elastiche secondo le modalità e nei limiti indicati dalla legge
•
il dovere di informare le rappresentanze sindacali aziendali dell'andamento del ricorso al
lavoro part-time
•
il dovere di informare i lavoratori dell'intenzione di procedere a nuove assunzioni part-time
e full-time e di trasformare il contratto ai lavoratori affetti da malattie oncologiche
ATTUAZIONE
La disciplina del rapporto a tempo parziale contenuta nel Dlgs 276/2003 è immediatamente
operativa, infatti non è prevista una fase di transizione, né un rinvio ad una fase di verifica della
normativa.
Il regime transitorio e l'attuazione dei rinvii contenuti alla contrattazione collettiva potranno essere
affidati anche ad un accordo interconfederale su convocazione del Ministro del lavoro e delle
politiche sociali.
NORMATIVA DI RIFERIMENTO
•
Circolare ministeriale del 22 dicembre 2005 n. 40
•
Circolare Ministero del lavoro delle politiche sociali n. 9/2004
•
Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 artt. 46 e 85, comma 2
•
L. 247/2007 art. 1 comma 44
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DISTACCO
(Art. 30 d.l. 276/2003)
Il distacco o comando si ha quando un datore di lavoro (distaccante), per proprie esigenze
produttive, pone temporaneamente uno o più lavoratori (distaccati) a disposizione di un altro
soggetto (distaccatario) per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa.
La riforma Biagi ha regolato il distacco nel settore privato.
CARATTERISTICHE
Il distacco è caratterizzato dalla presenza di un interesse produttivo temporaneo del datore di
lavoro distaccante, che deve permanere per tutta la durata del distacco. È necessario il consenso
del lavoratore nel caso in cui, durante il periodo del distacco, debba svolgere mansioni diverse,
sebbene equivalenti, rispetto a quelle per cui è stato assunto. Se il distacco comporta un
trasferimento presso una sede di lavoro che dista 50 km da quella originaria, deve essere
giustificato da comprovate ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive.
Se il distacco è effettuato in assenza di questi elementi, il lavoratore può chiedere la costituzione di
un rapporto alle dipendenze del soggetto che ha utilizzato la prestazione (distaccatario). La
richiesta deve essere fatta tramite ricorso, presentato al giudice del lavoro e notificato anche al
solo distaccatario.
Il datore di lavoro distaccante può:
•
•
sostituire il lavoratore distaccato con un altro lavoratore assunto a tempo determinato
richiedere al soggetto presso cui il lavoratore è distaccato un rimborso delle spese
sostenute a seguito del distacco (rimborso che non può superare il costo effettivamente
sostenuto
TRATTEMENTO ECONOMICO E NORMATIVO
Il trattamento economico e normativo rimane a carico del datore di lavoro distaccante. La
contribuzione INAIL è calcolata con riferimento alla tariffa e ai premi del soggetto presso cui il
lavoratore è distaccato.
ATTUAZIONE
La disciplina sul distacco è immediatamente operativa.
NORMATIVA DI RIFERIMENTO
• Nota ministeriale dell'11 luglio 2005
• Circolare ministeriale del 24 giugno 2005, n. 28
• Decreto legislativo 6 ottobre 2004, n. 251
• Circolare Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 3/2004
• Decreto legislativo 276/2003, art. 30
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APPALTO
(art. 29 D.L. 276/03)
E’ un contratto con il quale un soggetto (committente) incarica un imprenditore (appaltatore) di
compiere un opera od un servizio a fronte di un corrispettivo in denaro.
L’imprenditore (appaltatore) per compiere l’opera ed il servizio commissionati, deve:
•
Organizzare i mezzi necessari
•
Assumere il rischio d’impresa
In caso di appalto di opere o di servizi il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in
solido con l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali ulteriori subappaltatori entro il limite
di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi ed i
contributi previdenziali dovuti. (L. 296/2006)
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CONTRATTI OCCASIONALI DI TIPO ACCESSORIO
Art. 70 d.l. 276/2003 e succ. modifiche)9
Lavoro occasionale di tipo accessorio
Il lavoro occasionale di tipo accessorio è una particolare modalità di prestazione lavorativa prevista
dalla Legge Biagi. La sua finalità è regolamentare quei rapporti di lavoro che soddisfano esigenze
occasionali a carattere saltuario, con l’obiettivo di far emergere attività confinate nel lavoro nero,
tutelando in tal modo lavoratori che usualmente operano senza alcuna protezione assicurativa e
previdenziale.
Il pagamento della prestazione avviene attraverso i cosiddetti voucher (buoni lavoro), che
garantiscono, oltre alla retribuzione, anche la copertura previdenziale presso l'Inps e
quella assicurativa presso l'Inail.
Dopo una prima sperimentazione nella città di Treviso, la prima significativa applicazione della
disciplina contenuta nella Legge Biagi è stata attuata in occasione della vendemmia 2008
(limitatamente a studenti e pensionati), ed è stata poi estesa a tutte le attività agricole.
La Legge n. 133/2008 e la Legge n. 33 del 9 aprile 2009 hanno successivamente ampliato la platea
dei prestatori.
Alcune circolari Inps hanno esteso l'applicazione della norma ad altri settori:
• Circolare n. 104 del 1 dicembre 2008 (modalità applicative nel settore commercio, turismo
e servizi )
• Circolare n. 44 del 24 marzo 2009 (modalità applicative nel settore domestico)
• Circolare INPS n. 76 del 26 maggio 2009 (modalità applicative per l’impresa familiare)
Vantaggi
• Per il committente (datore di lavoro)
Il committente può beneficiare di prestazioni nella completa legalità, con copertura assicurativa
INAIL per eventuali incidenti sul lavoro, senza rischiare vertenze sulla natura della prestazione e
senza dover stipulare alcun tipo di contratto.
• Per il prestatore (lavoratore)
Il prestatore può integrare le sue entrate attraverso le prestazioni occasionali, il cui compenso è
esente da ogni imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato. Il compenso
dei buoni lavoro dà diritto all'accantonamento previdenziale presso l'Inps e alla copertura
assicurativa presso l'Inail ed è totalmente cumulabile con i trattamenti pensionistici.
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Il committente
I committenti – cioè coloro che impiegano prestatori di lavoro occasionale - possono essere:
- famiglie
- privati
- aziende
- imprese familiari operanti nei settori del commercio, turismo e servizi
- imprenditori agricoli
- enti senza fini di lucro
- enti pubblici (solo in caso di prestazioni per lavori di emergenza e di solidarietà - comma 1, lettera
d, art. 70 del D.Lgs n. 276/03 modificato dalla Legge n. 33/2009).
Il ricorso ai buoni lavoro è limitato al rapporto diretto tra prestatore e utilizzatore finale, mentre è
escluso che una impresa possa reclutare e retribuire lavoratori per svolgere prestazioni a favore di
terzi come nel caso dell’appalto o della somministrazione.
Soggetti che possono svolgere lavoro occasionale accessorio
I prestatori che possono accedere al lavoro occasionale accessorio sono:
- pensionati
titolari di trattamento pensionistico in regime obbligatorio
- studenti nei periodi di vacanza e il sabato e la domenica
sono considerati studenti "i giovani con meno di 25 anni di età, regolarmente iscritti ad un ciclo di
studi presso l'Università o istituto scolastico di ogni ordine e grado" (art. 22, comma 1, lettera f,
Legge n. 133 del 6/8/2008). I giovani debbono, comunque, aver compiuto i 16 anni di età e, se
minorenni, debbono possedere autorizzazione alla prestazione di lavoro occasionale da parte dei
genitori o di chi esercita la patria potestà.
Per “periodi di vacanza” si intendono (Circolare n. 4 del 3 febbraio 2005 del Ministero del Lavoro e
delle Politiche Sociali):
a) per “vacanze natalizie” il periodo che va dal 1° dicembre al 10 gennaio;
b) per “vacanze pasquali” il periodo che va dalla domenica delle Palme al martedì successivo il
lunedì dell'Angelo;
c) per “vacanze estive” i giorni compresi dal 1° giugno al 30 settembre.
I giovani possono effettuare prestazioni di lavoro occasionale anche il sabato e la domenica in tutti i
periodi dell’anno, (comma 1, lettera e, art. 70 del D.Lgs. n. 276/03 modificato dalla Legge n.
33/2009).
Si precisa che studenti e pensionati possono svolgere attività di natura occasionale in qualsiasi
settore produttivo.
Altre tipologie di prestatori, comprese le casalinghe, i disoccupati (titolari di disoccupazione
ordinaria o a requisiti ridotti o disoccupazione speciale per agricoltura ed edilizia), e –
sperimentalmente per l’anno 2009 – i cassintegrati e i lavoratori in mobilità, nell’ambito delle
tipologie di attività individuate dalla norma. Secondo le fattispecie previste, possono accedere al
lavoro occasionale accessorio anche tutti i cittadini stranieri regolarmente presenti sul territorio
nazionale.
I prestatori possono svolgere attività di lavoro occasionale:
• in generale fino ad un limite economico di 5.000 euro per singolo committente nell’anno solare;
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• nel caso di cassaintegrati o lavoratori in mobilità fino ad un limite economico di 3.000 euro per
anno solare.
Aree di attività in cui si applica il lavoro occasionale accessorio
Il sistema dei voucher trova al momento applicazione per prestazioni rese nei seguenti ambiti
lavorativi:
• imprese del settore agricolo: per tutte le attività di carattere stagionale e per le attività agricole
anche non stagionali svolte a favore dei produttori aventi un volume di affari non superiore a 7.000
euro;
• imprese familiari nei settori commercio, turismo e servizi: per le attività specifiche
normalmente esercitate nel campo del commercio, del turismo e dei servizi, l’impresa familiare
potrà utilizzare qualsiasi tipologia di prestatori, con buoni lavoro ai quali si applica la contribuzione
ordinaria del lavoro subordinato. In questo caso la prestazione di lavoro occasionale deve essere
svolta da soggetti estranei all’imprenditore e all’impresa familiare stessa. In tutti i casi di utilizzo di
prestazioni di lavoro occasionale l’impresa familiare dovrà rispettare il limite economico dei
10.000 euro per anno fiscale;
• settore domestico: i “lavori domestici di tipo occasionale accessorio” riguardano quelle
prestazioni svolte esclusivamente in maniera occasionale, discontinua e saltuaria per far fronte ad
esigenze familiari relative alla cura della famiglia e della casa che non presentano il carattere
dell’abitualità. In questa fattispecie si inseriscono il babysittering così come il dogsittering;
• lavori di giardinaggio, pulizia e manutenzione di edifici, strade, parchi e monumenti;
• manifestazioni sportive, culturali, fieristiche o caritatevoli e di lavori di emergenza o di
solidarietà (svolti anche a favore di committenti pubblici);
• consegna porta a porta e vendita ambulante di stampa quotidiana e periodica;
• insegnamento privato e supplementare;
• in qualsiasi altro settore produttivo, ma limitatamente a queste tipologie di prestatori:
- giovani con meno di 25 anni di età, regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso l’università o un
istituto scolastico di ogni ordine e grado e compatibilmente con gli impegni scolastici nonchè il
sabato e la domenica, in tutti i periodi dell’anno, e durante i periodi di vacanza;
- pensionati;
- percettori di prestazioni integrative del salario o con sostegno al reddito, in via sperimentale per il
2009 e nel limite di 3000 euro annui.
Normativa di riferimento
• Legge n. 33 del 9 aprile 2009, art. 7-ter, c. 12 (formato .pdf 11,94 Kb)
• Artt. 70-73 del D.Lgs. n. 276/03 modificati dalla Legge n. 133/08 (formato .pdf 44,6 Kb)
• Legge n. 96 del 20 febbraio 2006 (formato .pdf 45 Kb)
• Legge n. 80 del 14 maggio 2005 (formato .pdf 85 Kb)
• D.Lgs. n. 276 del 10 settembre 2003, artt. 70-73 (formato .pdf 44,6 kb)
• Legge n. 30 del 14 febbraio 2003 (formato .pdf 192 Kb)
• Circolare INPS n. 76 del 26 maggio 2009 (formato .pdf 53,39 Kb)
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• Circolare INPS n. 44 del 24 marzo 2009 (formato .pdf 48,61 Kb)
• Circolare INPS n. 104 del 1 dicembre 2008 (formato .pdf 150,48 Kb)
• Circolare INPS n. 94 del 27 ottobre 2008 (formato .pdf 69,85 Kb)
• Messaggio INPS n. 020439 del 17 settembre 2008 (formato .pdf 32,83 Kb)
• Messaggio INPS n. 17846 del 6 agosto 2008 (formato .pdf 16,04 Kb)
• Circolare INPS n. 81 del 31 luglio 2008 (formato .pdf 141,75 Kb)
Il sistema dei ‘buoni’ (voucher)
Il pagamento delle prestazioni di lavoro occasionale accessorio avviene attraverso il meccanismo
dei ‘buoni', il cui valore nominale è pari a 10 euro.
E’, inoltre, disponibile un buono ‘multiplo’, del valore di 50 euro, equivalente a cinque buoni non
separabili.
Il valore nominale comprende la contribuzione in favore della gestione separata dell'INPS (13%),
che viene accreditata sulla posizione individuale contributiva del prestatore; di quella in favore
dell'INAIL per l'assicurazione anti-infortuni (7%) e di un compenso al concessionario (Inps), per la
gestione del servizio (5%). Il valore netto del voucher da 10 euro nominali, cioè il corrispettivo
netto della prestazione, in favore del prestatore, è quindi pari a 7,50 euro.
Il valore netto del buono ‘multiplo’ da 50 euro, cioè il corrispettivo netto della prestazione, in
favore del lavoratore, è quindi pari a 37,50 euro.
I buoni (voucher) sono disponibili per l'acquisto su tutto il territorio nazionale, presso le Sedi INPS.
I buoni 'cartacei' acquistati dal committente, e non utilizzati, sono rimborsabili esclusivamente
restituendoli presso le Sedi Inps, le quali emetteranno a favore del datore di lavoro un bonifico
domiciliato per il loro controvalore e rilasceranno una ricevuta.
Acquisto buoni lavoro
L’acquisto dei buoni lavoro può avvenire mediante due procedure:
- procedura cartacea
- procedura telematica
La procedura telematica è accessibile dalla pagina Accesso ai servizi del sito web www.inps.it.
Per le prestazioni occasionali accessorie rese nell’ambito dell’impresa familiare di cui all’art. 70,
comma 1, lettera g) del D.Lgs. n. 276/03 – per cui si utilizzano i ‘buoni a contribuzione ordinaria’ è previsto esclusivamente l’utilizzo della procedura con acquisto telematico.
Riscossione buoni lavoro
La riscossione dei buoni cartacei da parte dei prestatori/lavoratori può avvenire presso tutti gli uffici
postali sul territorio nazionale.
Per consentire la riscuotibilità del voucher presso gli uffici postali e il corretto accredito dei
contributi previdenziali e assistenziali, si raccomanda di indicare tutte le informazioni richieste nel
buono lavoro, compilando i campi relativi al codice fiscale del committente/datore di lavoro, codice
fiscale del prestatore/lavoratore, data di inizio e di fine prestazione.
Prenotazione buoni lavoro cartacei
E' disponibile un modulo, da inviare tramite fax alle Sedi regionali INPS, con cui i datori di lavoro
possono effettuare una richiesta di prenotazione di buoni lavoro cartacei, indicando la sede
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provinciale prescelta per il ritiro.
• Modulo fax prenotazione (formato .pdf 52,26 Kb)
• Elenco fax Direzioni Regionali INPS (formato .pdf 24,27 Kb)
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A CURA DEL CENTRO PER L’IMPIEGO DI ASTI – SERVIZIO IMPRESE – 0141/433425
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LAVORO INTERMITTENTE O A CHIAMATA
(articoli da 33 a 40 del D.L.vo n. 276/2003).
Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata è un contratto di lavoro mediante il quale un
lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro per svolgere determinate prestazioni di
carattere discontinue o intermittente (individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o
territoriale)o per svolgere prestazioni in determinati periodi nell’arco della settimana, del mese o
dell’anno (individuati dal Dlgs 276/2003).
Questo contratto è previsto in due forme: con o senza l’obbligo di corrispondere una indennità di
disponibilità, a seconda che il lavoratore scelga di essere o meno vincolato alla chiamata.
APPLICAZIONE:
può essere stipulato da qualunque lavoratore:
• per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo indicate nella tabella allegata al
Regio decreto 6 dicembre 1923 n. 2657 (in attesa delle regolamentazioni dei contratti
collettivi).
• Per il lavoro nel week – end o in periodi predeterminati (ferie estive, vacanze pasquali o
natalizie.
Può essere stipulato:
• Da qualunque impresa ad eccezione di quelle che non abbiano effettuato la valutazione dei
rischi prevista dalla legge sulla sicurezza nei posti di lavoro.
• Non può essere stipulato dalla pubblica amministrazione.
CARATTERISTICHE:
Il contratto di lavoro intermittente può essere a tempo determinato o indeterminato.
Deve avere la forma scritta e deve contenere l’indicazione di una serie di elementi quali: durata,
ipotesi che ne consentono la stipulazione, luogo, modalità della disponibilità relativo preavviso,
trattamento economico e normativo per la prestazione eseguita, ammontare dell’eventuale
indennità di disponibilità , tempi e modalità di pagamento, forma e modalità della richiesta del
datore, modalità di rilevazione della prestazione, eventuali misure di sicurezza specifiche.
Non è possibile ricorrere al lavoro intermittente nei seguenti casi:
• Sostituzione di lavoratori in sciopero
• Se si è fatto ricorso nei sei mesi precedenti ad una procedura di licenziamento collettivo, o
ovvero se è in corso una sospensione o riduzione di orario con cassa integrazione per le
stesse unità produttive e/o mansioni n cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente.
RETRIBUZIONE ED INDENNITA’:
Al lavoratore intermittente deve essere garantito un trattamento economico pari a quello spettante
ai lavoratori di pari livello e mansione, seppur riproporzionato in base all’attività realmente svolta.
Per i periodi di inattività e solo nel caso il lavoratore si sia obbligato a rispondere immediatamente
alla chiamata, spetta un’indennità mensile, divisibile per quote orarie.
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E’ stabilita dai contratti collettivi, nel rispetto dei limiti fissati con decreto ministeriale, e non spetta
nel periodo di malattia oppure di altra causa che renda impossibile la risposta alla chiamata.
Il rifiuto di rispondere alla chiamata senza giustificato motivo può comportare la risoluzione del
rapporto di lavoro, la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo al
periodo successivo all’ingiustificato rifiuto ed il risarcimento del danno la cui misura è
predeterminata nei contratti collettivi o, in mancanza, nel contratto di lavoro.
I contributi relativi all’indennità di disponibilità devono essere versati per il loro effettivo ammontare
in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo.
Nel caso di lavoro intermittente per predeterminati periodi della settimana, del mese o dell’anno
l’indennità è corrisposta solo in caso di effettiva chiamata.
ATTUAZIONE:
Il contratto di lavoro intermittente può, in ogni caso, essere concluso con riferimento a prestazioni
rese da soggetti con meno di 25 anni di età ovvero da lavoratori con più di 45 anni d’età, anche
pensionati.
Dal D.L. 112/08…
L'istituto potrà esplicare la propria efficacia non solo in quei settori nei quali era già stato
utilizzato (turismo, commercio, pubblici esercizi) ma anche in altre nuove attività come quella
degli steward nelle attività delle squadre di calcio i quali, secondo il DM. 8 agosto 2007 del
Ministro dell’Interno, debbono essere direttamente gestiti dalle società (e il contratto a
chiamata si presenta con le caratteristiche precise) o alle dipendenze di istituti di vigilanza
privata.
N.B.: Il lavoro intermittente abrogato dalle legge 247/07 è stato reintrodotto nella sua forma
iniziale dal D.L. 112/08.
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INPS: LAVORO OCCASIONALE DI TIPO ACCESSORIO
Legge Finanziaria 2010 – Modifiche art. 70 Dlgs 276/2003
La Circolare n. 17/2010 dell’Inps ha rilevato le novità introdotte dalla Finanziaria 2010,
in materia di lavoro occasionale di tipo accessorio.
Studenti:
Le nuovi disposizioni ribadiscono quanto già previsto per gli studenti con meno di 25 anni,
iscritti regolarmente ad un ciclo di studi presso istituti scolastici, i quali possono lavorare
anche il sabato e la domenica e nei periodi di vacanza, compatibilmente con gli impegni
scolastici.
Per gli studenti universitari con meno di 25 anni, la nuova formulazione prevede che possano
svolgere lavoro occasionale in qualunque periodo dell’anno.
Pensionati:
E’ previsto che i pensionati possano svolgere attività di natura occasionale, oltre che in
qualsiasi settore produttivo, anche negli enti locali.
Lavoratori part-time:
In via sperimentale nel 2010, è data la possibilità di impiegare nel lavoro occasionale anche
soggetti titolari di contratti di lavoro a tempo parziale.
Percettori di prestazioni a sostegno del reddito:
Viene prorogata a tutto il 2010 la possibilità di inserimento in prestazioni di lavoro accessorio, di
percettori di prestazioni integrative a sostegno del reddito, in tutti i settori produttivi.
E’ altresì possibile per questa categoria di lavoratori, l’impiego negli enti locali, i quali, pertanto,
potranno affiancare le politiche a sostegno del reddito con iniziative di politica attiva di lavoro a
favore degli stessi percettori di ammortizzatori sociali.
Si ricorda che il limite massimo dei compensi per tali soggetti è di euro 3000 per anno solare.
Impresa famigliare:
All’impresa famigliare è data la possibilità di ricorrere all’utilizzo del lavoro occasionale per tutti i
settori produttivi.
Maneggi e scuderie:
Inserite tra le prestazioni di lavoro accessorio anche le “attività di lavoro svolte nei maneggi e
nelle scuderie”.
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