PO.04-02 Manuale operativo per l`espletamento di prove selettive

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DI PROVE SELETTIVE DEL PERSONALE
ISO 9001:08
ISO 14001:04
OHSAS 18001:07
Cap. P.to. Par
PO.04-02
Manuale operativo per l’espletamento di
prove selettive del personale
(redatto per l’applicazione del Regolamento per la Ricerca e la Selezione di Personale)
INDICE
1
Manuale Operativo per l’applicazione delle procedure di selezione del personale .............................. 2
1.1 Test ........................................................................................................................................... 2
1.2 Colloquio individuale .................................................................................................................. 3
1.3 Prova pratica .............................................................................................................................. 4
M ATRICE DELLE R EVISIONI
R EV .
D ATA
R EV .0
16/09/2011
R EV .1
27/11/2014
R EV .2
15/01/2016
S INTESI M ODIFICHE
R EDATTA DA
V ERIFICATA DA
A PPROVAZIONE DA
RRU
RQAS
RQAS
Codifica come PO
RRU
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RQAS
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1
Manuale Operativo per l’applicazione delle procedure di selezione del personale
In riferimento all’art. 5 del Regolamento aziendale per le assunzioni
di personale, si individuano i seguenti strumenti da utilizzare per
l’espletamento delle selezioni, :
1. TEST (bassa-media-elevata difficoltà)
2. COLLOQUIO INDIVIDUALE
3. PROVA PRATICA
1.1
Test
La composizione dei test sarà determinata di volta in base alle specifiche caratteristiche ed ai requisiti richiesti per la mansione da ricoprire.
In linea di massima saranno predisposte un numero di domande in misura variabile da 30 a 50, diversificate a seconda degli obiettivi che si
vuole raggiungere:
attitudinale, con l’obiettivo di sondare le attitudini e le potenzialità dei candidati e cogliere quindi la corrispondenza
con l’ipotesi ipotesi professionale offerta
conoscenza delle attività aziendali in genere e dello specifico
settore cui fa riferimento il ruolo da ricoprire
cultura generale, per quantificare le conoscenze che formano
il bagaglio culturale di base del candidato (in relazione al titolo di studio minimo richiesto) integrate da informazioni di attualità apprendibili quotidianamente da mass media e dalle
relazioni sociali in genere
La difficoltà dei test è modulata a seconda delle posizioni da ricoprire:
A) Personale operativo generico 1° e 2° livello CCNL
Federambiente
- area spazz, racc. tutela e decoro del territorio
- area impianti e laboratori
- area officine e servizi generali
B) Personale operativo qualificato/ specializzato
inquadramento 3°-4° 5° CCNL Federambiente
- area conduzione
- area spazz, racc. tutela e decoro del territorio
- area impianti e laboratori
- area officine e servizi generali
C) Personale tecnico amministrativo
Impiegato d’ordine inquadramento 3°-4°
CCNL Federambiente
- area tecnica e amministrativa
D) Personale tecnico amministrativo
Impiegato di concetto
inquadramento 5°-6°–7°-8°
del CCNL Federambiente
area tecnica e amministrativa
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TEST LIVELLO BASE
TEST LIVELLO BASE
TEST LIVELLO MEDIO
TEST LIVELLO AVANZATO
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Per ogni test saranno di volta in volta definiti i criteri di attribuzione
dei punteggi e la soglia minima di idoneità ovvero la soglia minima
per accedere alla prova successiva, quando il test è utilizzato come
strumento di preselezione.
1.2 Colloquio individuale
Il colloquio individuale è teso ad accertare la professionalità,
l’affidabilità, la personalità e la motivazione del candidato, oltre che il
possesso di conoscenze e/o esperienze adeguate al ruolo da ricoprire.
A tutti i candidati sarà richiesto, in fase di presentazione della domanda di ammissione, il proprio Curriculum Vitae che sarà oggetto di
specifica valutazione dei titoli e delle competenze professionali ed
operative.
Durante il colloquio è preferibile utilizzare una SCHEDA DI VALUTAZIONE nella quale sono schematizzati i diversi aspetti da analizzare e
valutare:
- PRESENTAZIONE DEL CANDIDATO
Aspetto/Presenza: impressione generale, cura della persona
Modi: educazione, portamento, mimica, espressività
Espressione verbale: voce, fluidità verbale, espressione chiara
o confusa, dialettica
- MOTIVAZIONE
Interesse: interesse mostrato dal candidato per la posizione
offerta e per il lavoro in genere
Disponibilità: flessibilità e adattamento nei confronti delle
condizioni e delle direttive che disciplinano l’attività lavorativa (orari, sedi, turni di servizio ecc.)
- ASPETTI CARATTERIALI
- Equilibrio emozionale: la capacità del candidato di tenere sotto controllo tensione e ansia
- Capacità relazionali: la capacità del candidato di relazionarsi
con la Commissione Esaminatrice e il grado e l’efficacia della
comunicazione raggiunta
- Capacità di sviluppare quesiti: è la capacità del candidato di
porre domande correttamente formulate e pertinenti sulla
posizione offerta, in termini di modalità esecutive, di luogo di
lavoro, di retribuzione, ecc. ed in genere con la sfera di interesse lavorativo
- PRECEDENTI ESPERIENZE LAVORATIVE E TITOLI POSSEDUTI
- Le esperienze lavorative attinenti al profilo ricercato saranno
individuate prevalentemente dall’analisi dei CV, ed eventualmente integrate o approfondite durante il colloquio con il
candidato
- Le esperienze lavorative generiche, saranno valutate in relazione alla continuità delle prestazioni, alla versatilità nelle
prestazioni ed alla professionalità seguenti fattori:
• continuità lavorativa
• disponibilità al lavoro in genere, versatilità ed adattabilità
La valutazione dei suddetti fattori sarà espressa in relazione all’arco
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temporale “lavorabile” (tenendo conto, quindi, dei periodi non lavorati per studio o per specifiche esigenze del candidato desumibili dal
CV)
All’occorrenza, la Commissione Esaminatrice può individuare precise
esperienze lavorative da “premiare” con l’attribuzione di punteggi aggiuntivi.
La Commissione Esaminatrice può assegnare ai vari aspetti sopraelencati che compongono la scheda di valutazione, una percentuale di
incidenza delle singole macro categorie nell’ambito della prova COLLOQUIO.
In tal caso il punteggio totale del COLLOQUIO è dato dai voti attribuiti
dai Commissari nelle sottocategorie, ponderati in misura % secondo
l’incidenza attribuita alle macrocategorie.
1.3 Prova pratica
1.3.1 Prova pratica di conduzione
Possono essere disposte prove di conduzione di mezzi/attrezzature/impianti normalmente impiegati per lo svolgimento
della mansione oggetto di selezione, riferibili a veicoli viaggianti su
strada o mezzi d’opera, ovvero sistemi tecnologici delle diverse tipologie presenti presso gli impianti di trattamento/smaltimento aziendali.
La valutazione della prova pratica avviene con l’ausilio del modello
SCHEDA CONDUZIONE secondo le seguenti tre sotto categorie di valutazione:
1. Capacità di conduzione del candidato
2. Capacità di apprendimento da parte del candidato delle manovre indicate dal Commissario incaricato,
3. Conoscenze meccaniche di base per la gestione del veicolo/attrezzatura/impianto
Il Commissario incaricato assegna ad ogni categoria il punteggio minimo e massimo.
Il punteggio totale della PROVA PRATICA è dato dalla media dei voti
attribuiti dal Commissario alle 3 sottocategorie (in caso di più valutatori il risultato finale sarà la media dei punteggi espressi dai singoli.
1.3.2 Esercitazione pratica
Per i profili tecnici/amministrativi potranno essere disposte esercitazioni pratiche sull’utilizzo di strumenti informatici indispensabili per
lo svolgimento della mansione oggetto di selezione, al fine di testare
il livello di conoscenza di tali strumenti di lavoro.
La Commissione Esaminatrice deciderà una serie di operazioni che richiedono l’utilizzo di uno o più programmi informatici, da svolgersi in
un lasso di tempo stabilito in relazione al grado di difficoltà delle
stesse.
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