Contrattazione di genere e conciliazione dei tempi

di genere
dei tempi
Esperienze
biellesi
a confronto
I
Iniziativa promossa e realizzata da:
Le Consigliere di Parità provinciali di Biella
Alessandra Guarini
Sebastiana Spitale
Il Servizio Pari Opportunità della Provincia di Biella
Stefania Ferrarotti
Paola Blengini
Roberta Miglietti
R
Report realizzato da:
S
Paola Merlino
Susanna Rovere
Clara Crosa - Ufficio Comunicazione della Provincia di Biella
Si ringraziano per la collaborazione:
Il Tavolo per la Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro
e la contrattazione di secondo livello.
introduzione
L
La ricerca di cui si dà conto nel presente
Report tratta di un tema centrale nel dibattito
politico europeo: la conciliazione famiglialavoro. Le politiche per la conciliazione rap­
presentano un importante fattore di innova­
zione dei modelli sociali, economici e culturali
e si ripropongono di fornire strumenti consen­
tano a ciascun individuo di vivere al meglio
i molteplici ruoli che gioca all'interno di società
complaesse. Esse hanno un impatto evidente
sul riequilibrio dei carichi di cura all'interno
della coppia, sull'organizzazione del lavoro e
dei tempi delle città nonché sul coordinamento
dei servizi di interesse pubblico.
Per questi motivi, si è deciso di concentrare
maggiormente l’attenzione su uno degli attori
sociali implicati nella conciliazione, le aziende.
La motivazione di tale scelta poggia su delle
considerazioni sostanziali: riteniamo che il
contributo delle aziende, quali ambiti strate­
gici e fondamentali nel processo di ricompo­
sizione dei tempi di vita, assuma una signi­
ficativa rilevanza; proprio le realtà
imprenditoriali, sono oggi chiamate a ben
radicarsi nel proprio territorio e a diventare,
quindi, un nuovo attore della società, con
propri diritti e doveri di cittadinanza. Tutti
noi abbiamo una responsabilità sociale. La
stessa che hanno anche le imprese che
possono migliorare la vita dei genitori che
lavorano.
L’intento di tale Report è stata dunque quella
di identificare le diverse realizzazioni di un
welfare aziendale nella prospettiva sussidiaria,
finalizzata ad identificare buone pratiche di
conciliazione famiglia-lavoro. L’indagine si è
quindi posta l’obiettivo di individuare, nel
nostro contesto provinciale, le aziende (di
qualsiasi dimensione e settore merceologico
- produttivo) maggiormente sensibili ed attive
nel proporre misure, interventi, politiche a
supporto della conciliazione famiglia-lavoro
dei propri dipendenti e collaboratori. Dallo
studio di tali analisi si è potuto sicuramente
cogliere l’effettiva utilità delle misure di
conciliazione messe a disposizione dalle
aziende volte ad una prospettiva di miglio­
ramento della situazione famigliare e lavora­
tiva di ognuno.
Auspichiamo, pertanto, che le buone prassi
emerse da tale progetto, vengano diffuse e
proposte dalle realtà sindacali, che hanno
dimostrato interesse, partecipazione e fattiva
collaborazione ai lavori, esportandole anche
in altri contesti aziendali con la contrattazione
di prossimità prevista dalla legge.
Le Consigliere di Parità della Provincia di Biella
Alessandra Guarini
Sebastiana Spitale
indice
P
premessa
L
La presenza delle donne nel mercato del lavoro
resta un problema importante da affrontare se
si vuole parlare di sviluppo competitivo del
nostro paese. Le donne rappresentano un’im­
portante risorsa per il mercato del lavoro sia
per la specificità del loro contributo, sia perché
ogni donna che trova occupazione automatica­
mente crea altra occupazione trasferendo
all’esterno parte del suo lavoro di cura.
Ma per colmare il divario occupazionale tra
donne e uomini se da un lato è necessario un
cambiamento culturale, sociale, familiare e
aziendale dall’altro sono indispensabili servizi,
strumenti e formule organizzative che facilitino
la Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro
per lavoratori e lavoratrici.
Le Consigliere di Parità provinciali, Alessandra
Guarini (effettiva) e Sebastiana Spitale (sup­
plente), l’Assessore alle Pari Opportunità, Ma­
riella Biollino unitamente alle Parti Sociali biellesi
ed a un gruppo di importanti imprese del
territorio grandi, medie e piccole hanno dato
vita ad un “Tavolo di lavoro” che affronta molto
concretamente il tema della Conciliazione dei
tempi di vita e di lavoro, del benessere orga­
nizzativo e della Contrattazione di Genere di
secondo livello.
Questi temi rappresentano una risposta concreta
per la vita delle persone e delle imprese e se
pensati insieme, nell’ottica del -reciproco van­
taggio-, si configurano come un’importante
innovazione organizzativa”.
Contrattare nelle imprese condizioni di parità
tra donne e uomini nel lavoro e nei percorsi di
carriera, introdurre strumenti nuovi di concilia­
zione tra vita personale e professionale richiede
un clima cooperativo tra imprese, sindacati e
non di meno il sostegno delle istituzioni.
Il “Tavolo di lavoro” che si è riunito il 5
giugno, alla presenza della funzionaria regio­
nale Gianpiera Lisa, ha approfondito nell’ambito
di un Workshop le esperienze di Buone Prassi
di Conciliazione biellesi condotte all’interno di
oltre una decina di imprese profit e no-profit
del territorio condividendo aspetti organizzativi,
progettuali ed i risultati in modo tale da renderle
il più possibili replicabili anche in altre realtà
interessate.
Le esperienze sono molteplici ed estremamente
articolate: utilizzo di flessibilità oraria, parttime ciclici, telelavoro permanente e tempora­
neo, accompagnamento al reingresso delle
lavoratrici madri, promozione delle donne nella
dirigenza e nei CDA, cassetta della spesa in
collaborazione con i piccoli produttori biellesi,
servizio lavanderia in azienda, centro estivo
per figli/e dei dipendenti, agevolazione per il
nido, pacchetto dono alla nascita dei figli/e dei
dipendenti o all’inizio del percorso scolastico,
utilizzo congedi per i papà, stage estivi per i
figli maggiorenni dei dipendenti, giornata di
lavoro pagata (8h) per poter svolgere attività
di volontariato per Gli Special Olimpics e molte
altre iniziative.
Qui di seguito i lavori della giornata.
3
P
partecipano all’incontro
Alessandra Guarini
Consigliere di Parità
provinciale
Sebastiana Spitale
Consigliere di Parità
provinciale (supp.)
Mariella Biollino
Assessore Pari
Opportunità
Provincia di Biella
Stefania Ferrarotti
Paola Blengini
Rossana Santarelli
Gianpiera Lisa
Barbara Piva
Paola Bertona
Provincia di Biella
Provincia di Biella
Provincia di Biella
Regione Piemonte
Femca CISL
CISL confederale
biellese
Federazione nazio­
nale sicurezza CISL
Filctem CGIL
Filtem CGIL
API
ASCOM
ASCOM
CNA Biella
Confcooperative
Biella e Vercelli
Chiara Bevilacqua
Giovanni Boerio
Simona Pracchinetti
Marina Buratti
Valeria Dionisio
Paola Chimenti
Ornella Zago
Enrico Pesce
4
Valentina Gusella
Riccardo Di Pane
Antonella Tedesco
Antonella Pella
Sara Giordani
Lucia Boschetto
Tiziana Rossi
Daniela Rossetti
Rossella Bissetta
Manuela Maffiotti
Sergio Foglia Taverna
Giada Allocca
Stefano Grossi
Stefano D’Agostin
Paola Pezzia
Pacchioni Anna
Alessandra Trebò
Rosalia Corbello
Manuela Peja
Paola Merlino
Susanna Rovere
Legacoop Piemonte
UIB
ASL BI
Bon Prix
Bon Prix
Bon Prix
Consorzio Coop.
Filo da Tessere
Cartotecnica Errebi
Cartotecnica Errebi
Consulenti del lavoro
F.lli Piacenza
Lanificio Cerruti
Lanificio Cerruti
Lanificio Vitale
Barberis Canonico
Mondoffice
Mondoffice
Progetta donna più
Provincia di Biella
Uditrice
Consulente
Consulente
Alessandra Guarini
Consigliera di Parità Provinciale
Buongiorno a tutti/e, ben trovati! Questo è il secondo
incontro del nostro progetto che si prefigge di
promuovere la contrattazione di genere e la conci­
liazione dei tempi di vita e di lavoro all’interno delle
imprese biellesi grazie alla fattiva collaborazione
con le Parti Sociali e le Imprese stesse.
La giornata di oggi ha un taglio più operativo così
come deciso insieme. Vi ringrazio sin da ora per la
partecipazione numerosa e per aver contribuito
così fattivamente allo sviluppo di questo percorso
da realizzarsi sicuramente “insieme”, ma che è
vostro. Io l’ho condiviso, sostenuto e proposto ,
ma è una percorso “più vostro” che non della
Consigliera di Parità, che non ha nell’ambito della
Contrattazione un ruolo istituzionale.
Vi ringrazio davvero di cuore, perché so che vi siete
molto impegnati/e anche per raccogliere quel mate­
riale che sarà così prezioso e che costituirà le basi
su cui costruire un modello di contrattazione di
genere da replicare poi nelle varie realtà aziendali
sia pubbliche, che private.
Mariella Biollino
Assessore Pari Opportunità - Provincia di Biella
Buongiorno a tutti/e, fa molto piacere vedere una
sala così gremita di persone interessate e concrete.
Mi occupo di Pari Opportunità oltre che di Turismo,
Cultura, Istruzione e la cosa importante credo, e lo
vedete già qua, è che si lavori “insieme”.
Che l’Assessore alle Pari Opportunità, la Consigliera
di Parità, le aziende e le parti sociali del nostro
territorio abbiano un dialogo sembra una cosa
banale, ma credetemi banale non è.
La Rete è importante, insieme abbiamo progettato
con la collaborazione fortissima degli Uffici che qui
ringrazio: dalla dr.ssa Ferrarotti, alla dr.ssa Blengini
alla dr.ssa Francesca Ressia.
Con loro abbiamo messo a punto una serie di
iniziative avviate a marzo e che finiranno a settembre
2012, “Società Paritaria - Donna 2012”. Ci siamo
confrontate con altre realtà europee nel mese di
marzo ed a settembre chiuderemo con un’iniziativa
sulle “Politiche Paritarie dal Biellese all’Europa”.
Questo sforzo comune ha l’obiettivo di sensibilizzare
l’opinione pubblica sul tema della parità nei luoghi
di lavoro e nella società.
Questo è il motivo che ci spinge a lavorare insieme.
Gianpiera Lisa
Regione Piemonte, Direzione
Istruzione, Formazione pro­
fessionale e Lavoro
per Questo invito, è un’oc­
casione per me essere qui
con voi e potermi confron­
tare. Vi porto i saluti di Sil­
vana Pilocane che avrebbe
voluto esserci. Son qui per ascoltare, per capire che
cosa potrebbe essere interessante fare, qualora ci
fossero altre risorse sulla conciliazione. Per noi della
Regione queste occasioni rappresentano la possibilità
di avere un contatto con la realtà. Molti di voi hanno
partecipato ai Bandi che sono stati emanati con le
risorse del Dipartimento Pari Opportunità, un pac­
chetto di interventi è in fase di realizzazione, tutti i
bandi sono stati chiusi. È stata approvata la gradua­
toria. In particolare il territorio di Biella è stato molto
attivo. La progettazione è stata ottima, i progetti
biellesi sono stati approvati tutti classificandosi nella
parte alta della graduatoria. Questo grazie non solo
alla progettazione ma anche al raccordo con la
Provincia di Biella, la Consigliera di Parità, le OO.SS
e le associazioni di categoria.
La graduatoria è stata approvata, la trovate sul sito
della Regione, riceverete una comunicazione a breve,
avrete un paio di mesi per avviare le attività. Noi
siamo a disposizione per qualsiasi chiarimento.
È ancora aperto il bando “insieme a Papà” fino al
31 marzo 2013. Contributo (fino a €.400 mensilidal 4° mese il contributo è di €. 450) per i papà
lavoratori presso aziende private se usufruiscono del
congedo parentale al posto della mamma entro
l’anno di età del bambino (salvo i bambini adottivi
a cui fa riferimento il 1° anno di ingresso).
Introducono e animano il Workshop:
Paola Merlino e Susanna Rovere
5
E
esperienze biellesi a confronto
Antonella Pella
Bonprix
In pochi minuti cercheremo di
portare la nostra esperienza, in
quanto è da diversi anni che operiamo con azioni
positive all’interno della nostra azienda, anche grazie
a bandi europei, nazionali, regionali e provinciali,
e altre opportunità che ci hanno permesso di
sviluppare il tema della conciliazione dei tempi di
vita e di lavoro.
Occupiamo attualmente 430 persone e l’85% del
personale è femminile: molte mamme e molte
donne con carichi familiari; per questo cerchiamo
di attivare tutte quelle azioni che possono favorire
lo sviluppo professionale e anche una più serena
vita personale.
Alcune politiche, come quelle della flessibilità e
della Banca delle Ore risalgono ormai al 2005 al
2006, mentre altre sono state lanciate in particolar
modo dal 2008 attraverso un bando della L.53/2000
che ci ha permesso di agire su 3 assi: maternità,
utilità, attività conciliative.
Così attualmente godiamo di un ampio ventaglio
di opportunità di conciliazione. Alcune sono molto
attive, altre utilizzate sporadicamente ma ci aiutano
e sono per noi un dato assodato, tanto che talvolta
non ci rendiamo conto, essendo all’interno ed
potendo usufruire di tutte queste politiche, di quanto
possono essere anomale rispetto ad altre realtà
aziendali.
Alcuni servizi ci permettono di risparmiare tempo
come la banca in azienda, il commercialista, il pane
e la farmacia, il pagamento delle bollette. Altri sono
interventi come le convenzioni che provano a far
avere qualcosa in più, che non sono i 100€ in busta
paga. Queste convenzioni, quando vengono utilizzate
da molti/e, rendono ad ogni persona molto di più
(per es. sconti con dentisti convenzionati, …). Più si
è e più questo strumento può funzionare. Attualmente
sono misure rivolte al personale interno e di aziende
che collaborano con noi, l’idea è quella di poterle
estendere anche ad altri gruppi di acquisto.
Molte misure sono molto facili da attivare come ad
es. il pagamento delle bollette attraverso il fattorino,
6
4
che comunque 3 volte alla settimana va già in posta.
È necessario per la persona predisporre una busta
chiusa con i bollettini ed i soldi. C’è solo il tempo del
fattorino che si trattiene un po’ di più in posta.
Per ricevere la visita della banca si possono utilizzare
10 minuti di pausa o ancora accordarsi con il proprio
o la propria responsabile: timbrare la mezz’oretta
e poi recuperare successivamente.
Abbiamo anche una persona che ci porta frutta e
verdura di produttori della zona, per cui si può
approfittare per fare la spesa. I prodotti sono di
buona qualità e di stagione, si risparmia tempo.
Altri strumenti riguar­
dano la prevenzione e
la salute. Dovremo la­
vorare più a lungo e
non facciamo abba­
stanza attività fisica.
Così abbiamo cercato
di portare la preven­
zione (anche grazie alla
collaborazione e alla
sensibilità del Fondo
Edo Tempia) e il mo­
vimento o in azienda, dove un bel parco favorisce
queste attività. Per esempio per corsi di autodifesa.
Organizziamo tornei aziendali di calcetto, camminate
in gruppo con associazioni locali.
La prossima settimana (14 giugno) partirà il campus
estivo per i bambini oltre i 4 anni. Gli iscritti sono
dai 10 a 25 partecipanti per settimana, e termine­
remo con l’inizio delle scuole a settembre. Saremo
aperti dalle 8.30 alle 18.00 dal lunedì al venerdì.
Grazie agli ultimi bandi regionali realizziamo progetti
rivolti al rientro da periodi di assenza medio lunghi
dovuti a motivi di conciliazione. Esiste un percorso
specifico che inizia con il tour aziendale: la nostra
realtà si evolve rapidamente e quando si rientra
talvolta si perdono proprio il senso degli spazi e di
“chi e fa cosa”. Seguono colloqui con il Direttore
del Personale, con il proprio Responsabile, un
momento con uno Psicologo. All’interno, per tutti,
esiste già un servizio di counselling; due Psicologhe
iscritte all’Albo sono a disposizione delle/i Dipendenti
2 volte al mese. Questi tipi di interventi sono utili
per il ritorno alla vita professionale dopo assenze,
ma attraverso questi servizi si possono anche affron­
tare argomenti personali.
Importante monitorare l’utilizzo dei servizi, periodi­
camente. Per esempio dopo i reinserimenti da
maternità abbiamo distribuito un questionario per
raccogliere suggerimenti, è emerso il desiderio
comune a distanza di due mesi di re-incontrarsi con
il proprio Responsabile, per rifare un punto della
situazione.
Abbiamo da poco esteso questo tipo di intervento
anche ai rientri da lunga malattia e infortuni o da
assistenza a familiari, ed anche in questo caso
notiamo un grande riscontro.
Quando abbiamo partecipato e vinto questi bandi
nazionali o regionali il nostro impegno è anche stato
quello di divulgare questo tipo di attività, e per questo
siamo sempre a disposizione di chiunque voglia
condividere la nostra esperienza.
Se si vuole partecipare a questi bandi è utile leggerli
molto bene, specie i regolamenti. È necessario essere
in contatto con qualcuno che ha già fatto questa
esperienza, che suggerisca come stendere un pro­
getto, che aiuti ad individuare le intenzioni, le
motivazioni, le caratteristiche della propria azienda
e gli obiettivi che ci si pone; e poi c’è tutta una parte
che è molto importante, pesante per un’azienda ma
che richiede molta attenzione e precisione: la rendi­
contazione. Questa parte richiede tempo, grava
sull’organizzazione se si vogliono attuare questi
progetti, ma è un’esperienza che si accumula a poco
a poco. Per cui se la prima volta di utilizzo dei bandi
può sembrare molto impegnativa, la seconda volta
è un po’ più semplice. Probabilmente se si facesse
rete si riuscirebbe a diminuire questo peso, che è
quello più gravoso e porta via del tempo in azienda
che – come sapete – è sempre molto prezioso.
Le nostre esperienze sono state quelle di soffrire in
certi momenti di questi aspetti burocratici, pur nella
totale consapevolezza che trattandosi di denaro
pubblico questo vada controllato e gestito in modo
molto preciso.
Abbiamo cercato così nelle volte successive di accesso
ai bandi di partire dalla parte economica in modo
tale da non trovarsi solo ad avere molte belle idee
e scoprire che nei bandi vi erano paletti che non
consentivano la loro realizzazione pratica.
Suggeriamo quindi di leggere molto bene, farsi
aiutare nell’interpretazione, partire da quelle che
sono le possibilità previste dai fondi e di lì provare
a pianificare tutto il processo.
Le politiche di conciliazione hanno vari tipi di ritorno:
• risolvere problemi concreti,
• creare un clima aziendale favorevole allo sviluppo
delle attività lavorative con un’energia e condivisione
diversa da quella che si avrebbe in un’azienda non
sensibile,
• queste azioni inoltre non favoriscono solo le donne
e l’impresa ma a ricaduta vanno sulla società e si
trasformano in energia positiva ed esperienze di
evoluzione sociale
Costa molto iniziare? Per alcune attività si, come il
centro estivo, per alcune attività come ad es. le visite
mediche di prevenzione con il fondo Edo Tempia no
perché è gratuito, e non richiede molto tempo per
l’organizzazione. Ma anche con budget minimi si può
iniziare e fare molto!
Strumenti di conciliazione
- Banca delle ore, flessibilità, telelavoro.
- Frutta e verdura km zero; pane e spesa in azienda (farmacia
in organizzazione).
- Lavanderia, stireria, riparazioni-capi facilitate, pagamento
bollette.
- Convenzioni con dentisti, meccanici, ottici, gommisti.
Banca in azienda, commercialista in azienda.
- Pediatra in azienda, conferenze con Pediatra, conferenze
sulla salute.
- Prevenzione: visite gratuite in Unità Mobile Fondo “Edo
Tempia” in azienda.
- Medico Fisioterapista in azienda, rapporti con Cissabo per
lavoratori/trici in difficoltà.
- Sportello di consulenza legale (primo parere) e di counselling
psicologico.
- Supporto al rientro da maternità o lunga assenza
- Campus estivo (con baby taxi, pet therapy, riuso creativo
materiali, avviamento agli sport ed alla musica).
- Salute e attività; Easy Going, SSB (Krav Maga, meditazione,
tornei calcetto, gruppi sport).
7
Paola Pezzia
Staples-Mondoffice
La nostra esperienza in iniziative di conciliazione è
relativamente recente perché abbiamo iniziato circa
3 anni fa. Oggi vogliamo raccontarvi come i nostri
progetti sono nati, il loro sviluppo e le previsioni
per il futuro.
Anna Pacchioni
Staples-Mondoffice
Coordino un team di colleghi con cui abbiamo
realizzato alcune iniziative che favoriscono la con­
ciliazione, lavoro, casa. Molte di queste iniziative
sono di forte impatto, ma a costo zero. Ad es.
abbiamo un servizio di lavanderia, stireria in colla­
borazione con una lavanderia di Vigliano che si reca
da noi in azienda, ritira i pacchi di indumenti da
lavare e/o da stirare, con un notevole risparmio di
tempo per i dipendenti.
Abbiamo realizzato in collaborazione con i piccoli­
produttori biellesi la cassetta della spesa. Il dipen­
dente/collaboratore fa l’ordine su internet rispetto
ai prodotti che desidera acquistare, il mercoledì
verso le 18 vengono consegnato le cassette secondo
le prenotazioni. In questo modo abbiamo oltre che
introdotto uno strumento di conciliazione, abbiamo
voluto favorire la spesa a Km zero, le imprese
agricole del nostro territorio e la possibilità ai nostri
collaboratori di acquistare prodotti biologici di ottima
qualità.
Noi siamo un’azienda composta principalmente da
donne che rappresentano oltre il 65%, per questo
siamo molto attenti al tema “maternità”. Viene
offerto a tutte le mamme che lo chiedono il parttime post maternità, anche quando le quote per
legge vengono raggiunte. Abbiamo all’interno del­
l’azienda una consulente, una psicologa per il
sostegno alla mamma, che si occupa di lei sia prima
della nascita del bambino, che dopo la nascita al
suo rientro.
8
Questa consulente offre il suo supporto non solo alle
mamme, ma anche agli altri/e dipendenti in relazione
al qualsiasi tipo di problema come ad es. il sostegno
alla genitorialità. Anche questo è un servizio gratuito,
il collaboratore/trice non fa altro che mettersi in
contatto con la consulente e si incontrano nella
completa privacy.
Alla nascita del figlio la nostra azienda offre un giorno
di permesso omaggio a tutti i neo-papà.
Dalla scuola materna alla scuola superiore viene
regalato ai figli/e dei dipendenti il “kit scuola” con
tipologie diverse a seconda dell’età del bambino/a o
del ragazzo/a.
Siamo attenti alla salute ed abbiamo organizzato con
la Fondazione Edo Tempia visite preventive. Sono
venuti presso di noi con la loro unità mobile, abbiamo
messo a disposizione l’infermeria e lì sono avvenute
le visite. I collaboratori, magari, non avrebbero avuto
il tempo di fare questi accertamenti, mentre in questo
modo tutti/e hanno avuto la possibilità di accedere
ad un servizio di prevenzione. È stata un’esperienza
che ha riscosso molto consenso e si è rivelata utile.
Ci piace molto coinvolgere il personale in iniziative
diverse rispetto ai normale attività lavorativa. Per es.
stiamo organizzando uno spettacolo per i bambini
sul tema dell’Ambiente in collaborazione con Storie
di Piazza. Verrà presentato il 9 giugno presso la scuola
materna di Castelletto Cervo. Allo spettacolo sono
invitati tutti i figli/e dei nostri collaboratori/trici e tutti
i bambini/e della scuola materna.
Abbiamo voluto portare avanti in collaborazione con
la Dr.ssa Rovere un’iniziativa che ci piace molto riferita
agli Special Olympics. Abbiamo cercato in azienda
dei volontari/ie che volessero partecipare agli Special
Olympics, i collaboratori/trici sono stati entusiasti
dell’iniziativa ed abbiamo dato loro la possibilità di
partecipare come volontari durante l’orario di lavoro
avendo a disposizione un max di 8h per persona
(ogni collaboratore/volontario potrà gestire come
vorrà queste ore).
Abbiamo realizzato due sessioni di formazione per
poter fare i volontari e sono stati tutti/e davvero
molto entusiasti/e. Questa è stata una bella iniziativa
anche per far avvicinare collaboratori/trici al mondo
del volontariato.
Paola Pezzia
Staples – Mondoffice
Integro ancora alcune cose. Come vi dicevo abbiamo
iniziato 3 anni fa quando abbiamo deciso di lavorare
sul benessere lavorativo all’interno della nostra
azienda.
La maggior parte di queste iniziative ha un costo
quasi pari a zero e quindi abbiamo lavorato ad un
budget molto ridotto. Le iniziative hanno avuto
successo perché le abbiamo messe a sistema,
abbiamo costruito una modalità in cui le iniziative
sono state dapprima programmate, poi lanciate per
12 mesi avendo così un forte impatto interno.
Il benessere è difficile da misurare, ma il riscontro
c’è e viene registrato dai responsabili, dalla motiva­
zione, dalle persone stesse.
Adesso ci rendiamo conto che queste iniziative
devono avere un seguito poiché altrimenti andrebbe
perso tutto il lavoro fatto. Ci troviamo così nelle
condizioni di pensare un futuro con un budget
sempre molto limitato, specie in un momento come
questo.
Per questo abbiamo bisogno di essere creativi e di
capire come lavorare all’interno della comunità
cercando di proporre iniziative di forte impatto.
Chiaramente queste iniziative hanno un ritorno in
un’ottica a medio-lungo termine. Come dicevo
prima, molto spesso invece nei momenti di crisi le
aziende invece tendono a chiudersi in un’ottica a
breve termine. Ma noi vogliamo proseguire in tale
direzione non disperdendo il lavoro ed i risultati
ottenuti sino ad ora.
Lavoreremo per cercare di poter presentare un
progetto con la legge 53/2000, cosa che non
abbiamo fatto sino ad ora. Sono felice di apprendere
oggi che il progetto, che riguarderà il rientro dalla
maternità, presentato sui bandi regionali è passato.
Nello stesso tempo dobbiamo trovare ulteriori
iniziative di impatto a costo zero per la “conciliazione
e non solo” poiché abbiamo capito che le persone
hanno bisogni molteplici, non solo quelli relativi al
tempo.
In quest’ottica la partecipazione agli Special Olympics
ed al mondo del volontariato va in quella direzione.
Ci stiamo ponendo come azienda che facilita le
esperienze per i propri collaboratori/trici, cercando
di guardare alla persona a 360°.
Una delle idee che abbiamo a costo zero è quello
di ottimizzare le ore in azienda e le pause pranzo.
Ci piacerebbe, per esempio, organizzare dei corsi
a favore delle persone.
Abbiamo 300 persone in azienda e quindi 300
talenti. Abbiamo persone molto brave a fotografare,
abbiamo altre esperte di arte, la persona con
esperienza in cucina, ci piacerebbe che tutte queste
esperienze venissero valorizzate in modo tale da
creare dei corsi quasi autogestiti dove le persone
stesse divengano soggetti attivi.
Vorremmo appagare anche quel bisogno di appren­
dere perché le giornate lavorative sono lunghe ed
è difficile molto spesso uscire dal lavoro, avere una
famiglia e decidere di andare a fare il corso di
proprio interesse. Questa è un’idea embrionale che
si basa sull’idea che la persona deve essere consi­
derata in toto e che più la persona diventa un
soggetto attivo, più si è attenti alle sue necessità,
più si concorre al benessere interno aziendale.
Concordo con Antonella Pella circa l’importanza di
fare rete e di mettere a disposizione le esperienze
delle aziende. Sicuramente noi siamo a disposizione
rispetto a quanto sperimentato, abbiamo materiale
che hanno preparato i nostri grafici, quindi ci è
molto semplice mettere a disposizione il nostro
lavoro. Allo stesso modo penso che sarebbe bellis­
simo pensare alla messa a disposizione dei servizi
tra le aziende con tutti i limiti organizzativi, logistici,
pratici che ci possono essere, ma che darebbe un
ampio respiro alle aziende e consentirebbe progetti
con budget anche limitati.
9
Sergio Foglia Taverna
F.lli Piacenza
Vi parlo dell’esperienza che abbiamo portato a
termine alla Fr.lli Piacenza per conciliare il tempo,
per venire incontro soprattutto alle esigenze delle
persone che hanno bambini, o che hanno impegni
familiari, ammalati … o anche che devono “fare il
fieno”! Noi siamo a Pollone, dove c’è ancora molta
agricoltura ed anche queste sono esigenze.
Abbiamo cercato di fare un progetto che fosse
positivo e che avesse un migliore ritorno circa
l’utilizzo del tempo ed al tempo stesso diminuisse
anche l’assenteismo. Abbiamo cominciato a pensare
a questo progetto nel 2007, nel 2008 l’abbiamo
presentato all’Unione industriale quale nuova
modalità di gestione delle ore da parte del dipen­
dente in accordo con l’azienda.
Questo lavoro comporta parecchio impegno da
parte dei capi reparto e dell’organizzazione aziendale
poiché noi siamo arrivati ad un certo punto ad
essere oltre 200 dipendenti con 1 orario diverso
ogni 6 persone. Quindi era una situazione molto
complessa. Erano orari poco differenziati l’uno
dall’altro, che venivano incontro alle specifiche
esigenze. Questo è ovvio comporta un impegno
importante da parte dell’organizzazione. È allora
che abbiamo predisposto un progetto con l’obiettivo
di informatizzare tutta questa situazione, nella
certezza che la tecnologia potesse aiutarci in una
gestione così articolata.
Il progetto prevedeva, e dico così in quanto non
tutto quanto ipotizzato si è poi realizzato, che il
dipendente che aveva delle esigenze particolari
chiedesse via telematica al suo capo reparto il
cambiamento di orario, un giorno di ferie, un
permesso secondo le sue esigenze. Il caporeparto
confrontava, attraverso il sistema informatico, le
esigenze del reparto con la richiesta del lavorato­
ri/trice, concedendo l’autorizzazione se non c’erano
problemi particolari.
Bisogna dire la verità, questo strumento informatico
non è stato utilizzato bene dagli operai poiché
hanno continuato a chiedere direttamente al capo
reparto e non attraverso il computer. Una serie di
impiegati invece hanno utilizzato la procedura
informatica senza problemi e questo ci ha fatto
piacere in quanto il progetto permette di monitorare
10
le esigenze dell’azienda con le forze disponibili,
quindi le due cose se gestite bene portano a dei
risultati interessanti per la persona e l’azienda.
Il risultato si è rivelato importante prima di tutto
per i lavoratori perché si trovano nella condizione
di poter utilizzare al meglio il tempo a seconda delle
proprie esigenze. L’azienda, salvo qualche caso, ha
avuto in cambio che quando ha manifestato qualche
specifica esigenza organizzativa il lavoratore, che
ha potuto usufruire di questi vantaggi, ha risposto
positivamente.
C’è così una certa elasticità “reciproca” nel venirsi
incontro in relazione alle varie esigenze del momento,
chi lavora nel tessile sa che oggi è determinante la
soluzione dei problemi
in tempo reale. Uno al
mattino pensa di fare
una cosa, poi ti trovi a
dover cambiare i pro­
grammi magari anche
due volte nell’arco dello
stesso giorno.
Noi abbiamo visto che
questo sistema ha di­
minuito, non in modo
enorme, l’assenteismo
sia quello programmato, sia quello non program­
mato. Il costo praticamente non c’è stato, abbiamo
utilizzato meglio le risorse. C’è stato un po’ più di
impegno da parte dei capi reparto per gestire una
serie di differenti orari, ma ci era sembrato giusto
farlo. L’azienda è un’azienda che ha una tradizione
pluri-centenaria, vive a Pollone, moltissimi dei nostri
dipendenti sono di Pollone, c’è un rapporto diretto
con tutte le persone che lavorano nella nostra realtà.
Se escludiamo l’utilizzo dell’informatica, che era la
ciliegina sulla torta, continuiamo ad utilizzare quanto
sperimentato attraverso il progetto. Le persone
chiedono di fare per un mese un certo tipo di orario,
poi siamo magari noi a chiedere qualcosa a nostra
volta. Direi che il bilancio è estremamente positivo,
il progetto è stato finanziato da un progetto europeo,
ed anche da quel punto di vista lì non abbiamo
avuto costi particolari. Abbiamo investito sulla
formazione, in modo tale che tutti i dipendenti
ricevessero una preparazione all’utilizzo degli stru­
menti.
Siamo contenti di aver realizzato questa iniziativa,
non l’avessimo fatta la rifaremmo!
Anche nei momenti di crisi la conciliazione è impor­
tante, è qualcosa che come azienda puoi offrire ai
tuoi dipendenti, venendo loro incontro
Il nostro programma informatico è disponibile, se
qualcuno ha piacere possiamo metterlo a disposi­
zione ed illustrarvelo.
Ornella Zago
CNA Biella Associazione Artigiani
Vorrei portarvi la nostra esperienza realizzata
all’interno della nostra associazione di categoria,
ma anche all’interno di una piccola impresa.
Per poter dirvi come è nata devo innanzitutto
presentarvi il sistema CNA Biella. Noi siamo strutturati
in 3 società, 3 sedi operative, 31 dipendenti di cui
28 donne.
All’interno di CNA abbiamo attività di servizio
“classiche” e attività politiche sindacali come in
tutte le associazioni datoriali e cioè noi abbiamo le
associazioni di mestiere e poi abbiamo dei raggrup­
pamenti cosiddetti di “interesse”.
Ecco che nel 2007 nasce CNA Impresa Donna che
è un raggruppamento di interesse che si propone
di promuovere l’imprenditoria femminile, anche
attraverso le politiche di conciliazione.
Nel 2008 con altre associazioni datoriali costituiamo
sportelli, secondo un mandato della Regione Pie­
monte, trai cui compiti vi era quello di promuovere
la L.53/2000.
Essendo CNA stata investita del compito di promuo­
vere attraverso la legge 53 le politiche ed i progetti
di conciliazione, ci è sembrato importante provare
ad andare noi stessi incontro alle esigenze delle
lavoratrici/tori sperimentando l’integrazione delle
Pari Opportunità al nostro interno.
La Conciliazione è diventata così un tema molto
sentito all’interno dell’associazione ed ha trovato
un clima favorevole per la sua integrazione all’interno
dell’organizzazione. Abbiamo così messo in pratica
2 progetti:
1) introduzione della flessibilità e del part-time.
Quest’idea è maturata proprio grazie anche allo
stimolo dell’art.9 della L.53/2000. Nel momento in
cui abbiamo le nostre considerazioni, ipotesi di
lavoro e ci siamo trovati nel momento maturo per
poter costruire il progetto purtroppo i finanziamenti
sono stati bloccati per alcuni anni. Allora ci siamo
detti che il percorso svolto non poteva restare fermo
ed abbiamo deciso di portarlo avanti ugualmente.
2) telelavoro grazie al bando sulla Conciliazione
promosso dalla Regione Piemonte. L’esigenza del
telelavoro tra l’altro era emersa anche precedente­
mente come fabbisogno delle lavoratrici/tori. Il
contributo regionale ha contribuito sicuramente alla
decisione di sperimentare questa misura di conci­
liazione.
Come siamo arrivati all’idea?
Le esperienze sentite fino ad ora corrispondono ad
aziende grandi, molto strutturate e forse possiamo
pensare sia più facile per una grande impresa
introdurre la conciliazione. Sicuramente per le
piccole realtà le difficoltà sono tante.
È così che abbiamo voluto sperimentare sulla nostra
pelle la possibilità di introdurre la conciliazione in
una piccola realtà come la nostra e capire come
fare per poi riuscire a diffondere e promuovere
presso le nostre associate le esperienze concrete.
Per quanto riguarda il primo progetto abbiamo
cominciato a lavorare grazie ad un Questionario sui
fabbisogni di Conciliazione promosso dalle allora
Consigliere di Parità Provinciali che abbiamo poi
analizzato confrontandoci con le Consigliere ed
11
usufruendo del Servizio di Consulenza messo a
nostra disposizione da parte delle Consigliere stesse.
Senza questo servizio di consulenza ed a Paola
Merlino, non saremmo mai riusciti a fare quanto
realizzato sino ad ora.
Abbiamo analizzato ulteriormente i dati riguardanti
il personale, la distanza dal luogo di lavoro, i carichi
familiari, i percorsi di studio e di carriera, l’utilizzo
dei congedi… abbiamo realizzato 2 focus group per
rilevare i fabbisogni di conciliazione.
Abbiamo costituito successivamente un gruppo di
lavoro che ha rielaborato quanto emerso attraverso
il questionario, la lettura dei dati ed i focus group
ed ha provato ad elaborare soluzioni e progetti che
agivano sulla flessibilità di orario ed il part-time che
emergevano tra l’altro come esigenze più sentite
dal personale.
Così abbiamo ipotizzato:
- il part-time reversibile, part-time ciclico (6
h nei periodi di normale attività di lavoro e 8h nel
periodi di maggiore intensità di lavoro)
- la flessibilità oraria in entrata dalle 8.00 alle
8.30 ed in uscita dalle 17.00 alle 18.00
- la riduzione della pausa pranzo ad 1 sola h
che ha permesso poter uscire prima e di concentrare
maggiormente l’attività lavorativa
Sono state così realizzati dalla Consulente colloqui
individuali al personale per cogliere meglio i bisogni
e verificare l’interesse per le misure di conciliazione
ipotizzate.
Così abbiamo rielaborato un documento di sintesi
su cui lavorare concretamente.
Abbiamo inoltre verificato la possibilità di poter
applicare queste modifiche di carattere organizzativo,
monitorando gli “accessi dei nostri clienti” per un
intero mese alfine di verificare se il cambiamento
di orario avrebbe creato eventuali problemi nell’e­
rogazione del servizio. Per noi il servizio ai clienti
è essenziale.
Ogni settore ha così monitorato nel mese di luglio,
che per noi è il più faticoso, l’afflusso dei clienti.
Questo lavoro si è rivelato utilissimo poiché ha sfatato
errate convinzioni. Per esempio eravamo convinti che
l’afflusso nel serata fosse ampio e temevamo che
restringere l’orario serale sarebbe stato problematico,
invece il numero delle aziende associate che si
12
recavano in CNA dopo le ore 17.00 era esiguo.
Data la buona corrispondenza del numero degli
accessi alle nuove ipotesi di orario, abbiamo sotto­
posto il progetto di conciliazione alla Presidenza ed
alla Direzione ricevendo la loro approvazione alla
sperimentazione e da ottobre 2009 abbiamo avviato
la sperimentazione che si è poi trasformata in prassi
organizzativa da gennaio 2010.
I vantaggi
- Minori ritardi, minori
assenze, minore ten­
sione dovuta alla sin­
drome dell’orologio, le
persone entrando alle
8.00 trovano più fa­
cilmente parcheggio e
qualcuno anche nelle
zone non a pagamento
risparmiando, più
disponibilità delle la­
voratrici a fissare ap­
puntamenti con le
aziende a ufficio chiuso
(relativamente a particolari esigenze di associati
impossibilità ad arrivare entro gli orari previsti di
apertura al pubblico).
- Sono stati inoltre concordati 2 nuovi part-time
ciclici di 6h giornalieri.
- Compattando la pausa pranzo e potendo così
uscire alle 17.00 alcune lavoratrici che necessitavano
precedentemente del part-time, non ne hanno avuto
più bisogno.
- Si percepisce una maggiore produttività al mattino
poiché essendo stato anticipato l’orario alle 8.00
fino alle 13.00, è effettiva la maggiore freschezza
di ognuno/a di noi.
- È migliorato il clima aziendale.
- Ed inoltre, il gestore delle macchinette del caffè,
ci ha fatto notare che l’utilizzo del caffè era diminuito,
anche noi ci siamo stupiti, poi abbiamo capito che
al pomeriggio (essendo breve) le persone non
avevano più l’esigenza della pausa caffè.
Grazie al Bando Regionale abbiamo successivamente
introdotto il telelavoro permanente ed il telelavoro
temporaneo.
Le lavoratrici con carichi di famiglia, figli piccoli o
genitori anziani, che hanno fatto richiesta di utilizzo
del telelavoro sono state inserite nel progetto e per
ora abbiamo avviato 4 sperimentazioni sul telelavoro
permanente.
Le 4 lavoratrici stanno utilizzando 1 giorno a setti­
mana il telelavoro da casa.
Le finalità che ci siamo proposti sono: radicare il
senso di appartenenza all’associazione, aumentare
la motivazione, l’efficienza.Gli obiettivi sono quelli
di rispondere concretamente alle esigenze di con­
ciliazione, migliorare l’organizzazione.
Concretamente sono stati acquistati 4 KIT portatili,
strutturata una nuova formula organizzativa in
modo tale da poterla sperimentare nell’ambito del
progetto sistematizzandola e mettendola successi­
vamente a regime.
L’esperimento sta funzionando e proprio la settimana
prossima inizieranno altre 4 lavoratrici il telelavoro
temporaneo (su esigenze particolari: la visita medica,
la malattia del bambino/o, ecc). Potranno utilizzare
questa formula di lavoro non dovendo cos’ chiedere
permessi, ferie per specifiche esigenze.
I 4 kit portatili e non fissi consentono di poter
utilizzare da parte di un maggior numero di persone
il telelavoro, anche in previsione futura.
Abbiamo dovuto adeguare hardware, software, la
rete ed abbiamo seguito con attenzione ogni fase
del progetto. Abbiamo un Comitato di Pilotaggio
che ci aiuta a seguire i lavori anche con un occhio
esterno, abbiamo definito e redatto un Regolamento
per l’utilizzo del telelavoro, abbiamo offerto a tutto
il personale un percorso di formazione al telelavoro
di tipo pratico e teorico proprio perché anche coloro
che non sono interessati dal progetto siano, per il
futuro, in grado eventualmente di utilizzare e poter
usufruire dell’opportunità.
Queste due sperimentazioni proseguiranno in pa­
rallelo e, come vi dicevo, abbiamo intenzione di
metterle a regime nella nostra struttura.
Per quanto riguarda la Legge 53/2000 sia noi, che
le nostre associate (per le figure di sostituzione)
abbiamo cercato di utilizzarla, ci abbiamo creduto,
ma è difficoltoso applicarla soprattutto per i tempi
lunghi di approvazione e poi di erogazione. Per una
piccola impresa sono essenziali tempi brevi, altri­
menti è improponibile.
Speriamo in tal senso possa essere più fruibile.
13
Barbara Piva
Femca CISL - Accordo Quality Biella
Buongiorno a tutti, in rappresentanza delle organiz­
zazioni sindacali vi parlerò dell’esperienza intrapresa
dall’azienda Quality Biella, una realtà del nostro
territorio che si occupa del controllo qualità tessuti,
nonché di rammendo e pinzatura degli stessi e nella
quale il sindacato è stato coinvolto fin dall’inizio del
suo percorso.
Come organizzazioni sindacali infatti siamo stati
direttamente coinvolti e abbiamo partecipato a
questo importante progetto, che possiamo consi­
derare tra i progetti pilota del biellese.
In questa azienda, come nella maggior parte delle
aziende tessili, la percentuale di donne al proprio
interno è notevole; l’organico infatti è esclusivamente
femminile e ci si trova quindi ad affrontare esigenze
e bisogni legati alla vita familiare delle stesse:
maternità, malattie dei bimbi.
L’azienda ha quindi valutato la flessibilità organiz­
zativa come elemento vincente nel nuovo sistema
delle imprese e attraverso un bando del Ministero
del Welfare sulle pari opportunità (legge 53/2000),
è stato presentato un progetto, con il nostro diretto
coinvolgimento e quello della Consigliera di Parità.
E’ nato quindi il progetto “Nido delle Ore” : concre­
tamente, dipendenti e azienda hanno costruito uno
strumento che permette di conciliare le esigenze
familiari con l’attività lavorativa.
L’obiettivo del progetto è stato quello di fornire un
aiuto concreto ai dipendenti con esigenze familiari
di natura assistenziale: uno strumento efficace e
immediato, cioè un monte ore a cui attingere nei
momenti di necessità. Si sono dunque rivolti ai
dipendenti delle aziende del gruppo, sia operai che
impiegati di entrambi i sessi, che avessero queste
necessità:
- Cura e assistenza dei figli fino al compimento del
quattordicesimo anno di età;
- Cura e assistenza di famigliari (anziani o disabili),
conviventi e non conviventi
Chi beneficia del modulo “Nido delle Ore” accantona,
nei periodi di maggior lavoro, un monte ore massimo
di 150 ore, senza nessun limite di tempo per quanto
riguarda il loro utilizzo. È proprio questo serbatoio
di tempo ad essere stato definito “Nido delle Ore”
Alle ore effettuate e accantonate viene corrisposta
14
la maggiorazione del 20%, liquidate nei periodi di
effettuazione.
I beneficiari usufruiscono del monte ore in caso di
necessita in singole giornate, o
possono utilizzare anche più giornate contempo­
raneamente con dichiarazione del medico/pediatra.
Possono inoltre usufruire di un periodo di assenza
fino a un massimo di una settimana nei mesi di
gennaio, febbraio, giugno, metà settembre, concor­
dandoli con l’azienda e richiedendoli almeno un
mese prima.
L’azione è iniziata con
l’analisi delle esigenze
delle dipendenti della
Quality Biella: è stato
poi analizzato il clima
aziendale e, tramite degli
incontri all’interno del­
l’azienda tra noi e la
direzione aziendale sono
state analizzate e defi­
nite le procedure orga­
nizzative per la realiz­
zazione operativa del Nido delle Ore.
Si è giunti quindi alla firma dell’accordo sindacale
per l’utilizzo del “Nido delle Ore” e successivamente
il sistema è stato implementato nelle procedure
aziendali e durante un’incontro sindacale lo abbiamo
presentato a tutti i dipendenti .
Si è partiti quindi con una sperimentazione e il suo
utilizzo ha richiesto ovviamente un periodo di
rodaggio affinché il sistema venisse ben compreso
e dopo circa 6 mesi sono stati valutati i risultati
ottenuti attraverso questionari e incontri individuali
con i destinatari del progetto.
Dalla valutazione svolta sul progetto è emerso che
il progetto svolto ha permesso di giungere alla
formalizzazione di procedure interne dedicate all’ac­
compagnamento al rientro in Azienda, dopo lunghi
periodi di congedo, che hanno permesso di ridurre
sia l’impatto di tipo psicologico, sia l’inadeguatezza
nell’affrontare nuove procedure o mansioni nel
frattempo cambiate.
Come organizzazioni sindacali, riteniamo che un
progetto come questo ha permesso di raggiungere,
con lo sviluppo del progetto, una maggiore gratifi­
cazione dei propri dipendenti e una migliore condi­
visone dei rispettivi bisogni aumentando così la loro
partecipazione al lavoro.
Tiziana Rossi
Consorzio Il Filo da Tessere
Domus Laetitiae, Maria Cecilia, Tantin­
tenti
Buongiorno, le cooperative associate nel Consorzio
“Il filo da Tessere” occupano attualmente 431 soci
di cui 306 donne e 125 uomini; come potete ben
capire la conciliazione per noi non è solo dovere,
ma necessità!
Ci sembra molto interessante sottolineare come la
presenza delle donne nelle nostre organizzazioni
non sia solo in termini operativi, ma sempre più la
presenza femminile contraddistingue i consigli di
amministrazioni, quindi posizioni decisionali e stra­
tegiche:
Consorzio Il Filo da Tessere: 2 donne su 5 (40%)
Domus Laetititae: 5 donne su 7 (72%)
Coop Maria Cecilia: 4 donne su 5 (80%)
Il cammino: 2 donne su 5 (40%)
La coccinella: 2 donne su 5 (40%)
Coccinella B: 2 donne su 5 (40%)
Vedogiovane: 1 donna su 5 (20%)
Sportivamente: 2 donne su 5 (40%)
Orfeo: 3 donne su 3 (100%).
Tutto ciò è frutto anche di strategie di conciliazioni
che hanno permesso l'accessibilità e il sostegno ai
percorsi di carriera che, nella pratica si traducono
anche semplicemente nel programmare riunioni in
orari compatibili con gli impegni famigliari, nel
sostegno alla genitorialità attraverso servizi di
assistenza, nella flessibilità in entrata ed uscita.
Le cooperative, inoltre, hanno sviluppato dei servizi
a sostegno di tutti i soci:
- Laboratorio dello stiro (grazie all'integrazione in
un laboratori occupazionale di persone con disabilità)
- Spesa domiciliata sul posto di lavoro grazie alla
collaborazione con i Piccoli Produttori Biellesi
- Progetti per adeguare le reti informatiche per
introdurre il TELELAVORO
- Progetto a supporto delle socie che rientrano dal
periodo di maternità che prevedono affiancamento
e supporto psicologico
- Sconti per i servizi proposti dalle nostre organiz­
zazioni.
In tutte le organizzazioni viene utilizzato il parttime (45%), il sistema della banca ore e locali per
la pausa pranzo.
Per le nostre organizzazioni è fondamentale e
strategico per lo sviluppo e la crescita dei servizi
contare su risorse
umane che, attraverso
il proprio lavoro, siano
in grado di produrre
soluzioni ed innova­
zione. Le azioni di
conciliazioni messe in
campo sono, a nostro
avviso, prima di tutto
questo, garanzia di un
lavoro di qualità.
15
Antonella Giordano
Chiara Bevilacqua
Casa Circondariale di Biella
Antonella Giordano
Buongiorno, innanzitutto ringraziamo per l’invito a
partecipare a questa interessante tavola rotonda:
rileviamo che siamo l’unico soggetto pubblico ad
intervenire e questo ci fa sicuramente piacere in
quanto siamo molto interessate a partecipare a
iniziative di questo tipo che ci permettono di con­
frontarci con realtà diverse (in questo caso tutte
realtà privare) e quindi entrare in contatto con
interlocutori e soggetti diversi con i quali condividere
le esperienze.
Inoltre siamo molto interessate alle tematiche del
convegno e siamo sono sicura che le esperienze
fino ad ora illustrate ci potranno dare degli spunti
di riflessione da applicare anche alla nostra realtà.
Riteniamo molto utile questo tipo di rete e relazioni
e quale Amministrazione chiediamo per il futuro di
essere sempre informati su questo tipo di iniziative
e soprattutto sui bandi relativi a queste tematiche,
proprio perché molto interessate ad attivare progetti
sulle pari opportunità e si conciliazione tra lavoro
e famiglia.
Infatti, al riguardo, la nostra Amministrazione ha
avviato il progetto di realizzazione di un campus
estivo “Campus Fiamma Azzurra”, che verrà illustrato
a breve dalla mia collaboratrice Chiara Bevilacqua.
Chiara Bevilacqua
Come appartenente a questa Amministrazione e in
particolare come donna, non posso che accogliere
positivamente e sostenere questo progetto così
fortemente voluto dalla Direzione dell’Istituto Peni­
tenziario di Biella.
Il progetto riguarda l’utilizzo di edifici cosiddetti
alloggi demaniali da diversi anno non più utilizzati
e fa parte di un progetto più ampio di riqualificare
e destinare questi alloggi per il benessere del
personale e delle loro famiglie.
Il progetto nello specifico prevede la realizzazione
del campus Estivo “Fiamma Azzurra” che nasce
dalla volontà dell’amministrazione della Casa Cir­
condariale e dei suoi dipendenti, di fornire un
servizio ludico-educativo durante il periodo estivo
e non solo.
16
In un ambiente confortevole, con ampi spazi esterni,
con lo spirito di ricreare un ambiente familiare i
figli e le figlie dei dipendenti dell’Amministrazione
Penitenziaria, ma non solo, potranno passare un’e­
state all’insegna del gioco, delle attività educative
e delle gite.
Questo servizio è stato quindi accolto molto positi­
vamente in quanto parecchi dipendenti non sono
del territorio e provengono da altre Regioni, anche
molto lontane, e quindi non hanno l’appoggio del
nucleo famigliare quali genitori, nonni ecc. Per
questo motivo approviamo molto questo progetto
che è stato realizzato e lo stiamo sostenendo.
Antonella Giordano
Il campus verrà inaugurato il 15 giugno ed è stato
sostenuto dall’Ente Assistenza dell’Amministrazione
Penitenziaria e da un contributo della Fondazione
della Cassa di Risparmio di Biella: come soggetto
pubblico rinnovo quindi il nostro interesse ed
esigenza che anche le Amministrazioni possano
essere destinatari dei bandi nazionali, regionali e/o
provinciali per poter realizzare e andare avanti con
progetti quali il Campus “Fiamma Azzurra”.
R
Stefano D’Agostino
Vitale Barberis Canonico
Vi ringrazio per l’invito, ho trovato interessanti le
esperienze ed i suggerimenti. Sono esperienze
stimolanti che possono effettivamente entrare a far
parte dell’organizzazione aziendale. Sicuramente
rifletteremo su quanto appreso. Nella nostra azienda
abbiamo formalizzato da oltre 3 anni un rientro
“morbido” per le lavoratrici madri: dopo la fruizione
del periodo di allattamento c’è la possibilità di
gestire in condivisione un part-time fino ai tre anni
di vita del figlio/a. Questa possibilità ha creato
minori problemi nella gestione famigliare proprio
negli anni più critici dove, in mancanza dei nonni
e di strutture di supporto, la lavoratrice ha bisogno
di un numero maggiore di ore da dedicare alla
propria famiglia.
Stefano Grossi e Giada Allocca Lanificio
Fr.lli Cerruti
Le esperienze ascoltate sono molto concrete ed
interessanti così come gli spunti di riflessioni, i
progetti proposti. È chiaro che se ne deduce una
forte sensibilità aziendale da parte di coloro che ci
hanno portato la testimonianza.
La nostra azienda attiverà a breve 20 stages estivi
per ragazzi/e delle scuole superiori figli di dipendenti
e sosterrà come azienda gli Special Olympics.
Purtroppo oggi il part-time non è lo strumento
ideale: in un periodo di crisi come quello che stiamo
vivendo, avere più ore a disposizione non sempre
rappresenta la giusta “contropartita” ad una retri­
buzione più bassa.
Dobbiamo impegnarci come azienda/e a contem­
perare nel modo più efficace le esigenze economi­
co/produttive con quelle della sfera privata di ciascun
lavoratore/trice pensando a nuovi strumenti e
possibilità.
Daniela Rossetti e Rossella Bissetta
Cartotecnica Errebi
La nostra azienda conta 60 dipendenti, il 70% sono
donne. Non abbiamo progetti specifici sulle Pari
Opportunità ma siamo molto interessati al tema.
Senza saperlo abbiamo alcune iniziative interne
all’azienda che vanno nell’ottica della Conciliazione.
Abbiamo la flessibilità di orario, il recupero delle
ore, la banca delle ore, il “gruppo area relax” che
i/le dipendenti possono utilizzare per la pausa
pranzo. Questa giornata ci è stata molto utile e
manifestiamo sin da ora l’interesse a partecipare
ad ulteriori iniziative ed a eventualmente essere
disponibili a ragionare con voi in merito a futuri
progetti
17
Giovanni Boerio
CGIL
Le esperienze sono
molto interessanti, ma
abbiamo ancora molto
da fare, abbiamo bi­
sogno di proseguire un
lavoro serio tra le parti sociali, le imprese e le
istituzioni. L'esigenza di intraprendere un percorso
comune nel costruire una sorta di piccolo stato
sociale, nella sua accezione più ampia, all'interno
dei posti di lavoro, sarà una necessità importante
e di civiltà, per un futuro di conciliazione tra il
rapporto dei tempi di lavoro e di vita sociale. Non
dobbiamo in questo percorso avere remore ad
attingere con passione a tutte le esperienze esistenti
ed anche alle nuove idee da sperimentare e da
condividere.
Enrico Pesce
Confcooperative
Confcooperative Biella
- Vercelli è profonda­
mente interessata a
ragionare di “welfare
aziendale” ed ancora di
più a discuterne insieme. Mettere in comune espe­
rienze concrete, riflessioni può rivelarsi estrema­
mente utile per tutti noi e per progettare insieme
in ottica di sistema e non sui singoli particolarismi
che proprio perché “da soli” rischiano di divenire
anche poco sostenibili. L’insieme delle nostre imprese
e la presenza significativa di Cooperative Sociali nel
nostro sistema ci configura come strutture organiz­
zative contemporaneamente impregnate su due
fronti: la progettazione e l’operatività come offerta
di servizi di modelli di Welfare Aziendale, la speri­
mentazione interna alla rete di appartenenza di
modelli innovativi sui temi della conciliazione.
Antonella Tedesco
Asl Biella
Non posso che essere en­
tusiasta dopo una giornata
come questa e sentendo
tutte le nostre esperienze
non posso che essere or­
18
gogliosa del nostro territorio.
L’ASL è impegnata in questo campo, faremo tesoro
dei vostri racconti, suggerimenti.
La nostra Azienda contempla molteplici professioni,
che si alternano a ricoprire una turnistica prevista
nelle 24 h e pertanto non semplice da gestire per
risolvere le problematiche legate al tema della
conciliazione lavoro-famiglia.
E’ stata valutata l’ipotesi dell’apertura di un asilo,
ma siamo ancora lontani dalla decisione poiché
aprire un asilo in ospedale significa aprire un asilo
con delle caratteristiche particolari fra cui ad esempio
l’orario di apertura.
Paola Bertona
Cisl
Attraverso il racconto di
queste esperienze non
posso fare a meno di no­
tare che dove c’è una
presenza femminile im­
portante che si fa carico
di queste tematiche è più
facile che si creino le
condizioni per promuovere la conciliazione del tempi
di vita e di lavoro e la contrattazione di genere di
secondo livello.
La presenza femminile nei ruoli di responsabilità
diviene anche per queste innovazioni organizzative
assolutamente determinante per la conseguente
applicazione concreta delle politiche di conciliazione.
Un’altra cosa che ritengo molto importante è creare
le condizioni nel web perché le aziende possano
attingere informazioni sui bandi e sulle agevolazioni
previste in materia di conciliazione, propongo di
inserire tutte le informazioni nel sito della provincia
di Biella auspicando che tutte le associazioni prov­
vedano conseguentemente a creare un link sul
proprio sito. Informazione e diffusione possono far
molto sulle politiche di genere.
Riccardo Di Pane
U.I.B.
In mondo del lavoro che nell'ultimo decennio ha
subito radicali trasformazioni, caratterizzandosi
sempre più con rapidi cambiamenti, con flessibilità
nelle abilità, nelle competenze e nel contesto
lavorativo, la Conciliazione dei tempi di vita e di
lavoro è diventato un tema quanto mai attuale in
Europa e specialmente in Italia.
Peraltro, il lavoro femminile – che nel territorio
biellese è da sempre presente in maniera prepon­
derante - è poi quello che maggiormente ha risentito
e risente di queste trasformazioni, in quanto è
quello che più di quello maschile deve fare i conti
con la vita familiare. Nell'inevitabile competizione
tra uso del tempo per il lavoro e uso del tempo per
la famiglia, occorre superare l'assunto che siamo
in presenza di valori contrapposti, per giungere ad
affermare che esiste la necessità di una equilibrata
combinazione tra queste due sfere dell’esistenza di
una persona e della famiglia. Il lavoro come valore
non in opposizione alla vita di relazione e, quindi,
non solo come mera attività retribuita, ma come
azione creativa della persona verso gli altri e verso
la realtà. Intervenire per un sviluppo concreto di
questo tema, vuol dire aumentare la qualità della
vita delle famiglie.
Questo incontro e queste testimonianze di iniziative
concrete rappresentano un primo passo per un
coinvolgimento di tutti gli attori del mondo del
lavoro e di tutte le Istituzioni, nell'intento di salva­
guardare e valorizzare le professionalità senza per
questo sacrificare il ruolo che ciascuno di noi riveste
nella realtà di tutti i giorni.
Stefania Ferrarotti
Provincia di Biella
Esprimo prima di tutto i
miei apprezzamenti per
i
lavori finora condotti. Tutti
gli interventi sono stati di
estremo interesse e
concretezza. Se dovessi
pensare a sviluppi futuri,
credo che la Provincia
debba proseguire ad offrire consulenza alle aziende:
momenti dedicati ad introdurre strumenti di Conci­
liazione e volti a promuovere la partecipazioni a
bandi europei, nazionali e regionali. Ritengo che
l’esperienza condotta finora sul nostro territorio, il
numero consistente delle imprese che hanno avviato
un percorso ed i brillanti risultati ottenuti nelle
graduatorie nazionali e regionali relativamente ai
progetti, non possa che spingerci a proseguire.
Occorre affiancare le imprese nella predisposizione
dei progetti, soprattutto per la parte più formale e
amministrativa ; si tratta di offrire un supporto nelle
prime esperienze dopo di che le aziende saranno
assolutamente autonome. Il timore degli aspetti
burocratici non può essere di ostacolo a idee buone
ed innovative.
Sebastiana Spitale
Consigliera
di Parità Supplente
L’azienda è chiamata oggi
a ben radicarsi nel proprio
territorio e a diventare un
nuovo attore della società,
con propri diritti e doveri
di cittadinanza. Essa,
quindi, va dunque age­
volata da parte degli altri
attori, in modo che possa rendere disponibili ed
accessibili dispositivi conciliativi compatibili con il
suo status di organizzazione for profit.
L’impegno nel supportare, mediante adeguate
misure, la famiglia, non deve quindi essere inteso,
da parte delle realtà aziendali, come originato da
una scelta assistenzialistica, a discapito delle finalità
di business, ma deve essere piuttosto inquadrato
in un’efficiente, innovativa e produttiva politica di
gestione delle risorse umane. È quindi fin da subito
necessario sgomberare il campo da un grosso
equivoco: la filosofia che muove, o che dovrebbe
guidare, ogni intervento aziendale, si fonda sul
riconoscimento del vantaggio competitivo dell’inve­
stimento nella conciliazione, o meglio, sul fatto che
conciliare famiglia-lavoro non sia solo una necessità,
ma soprattutto un’opportunità in grado di produrre
benefici sia alle persone sia alle organizzazioni.
Questa analisi rivela, infatti, come l’intenzione di
impegnarsi nella conciliazione possa trovare, per
l’azienda, una solida giustificazione anche di natura
economica. In questo caso, il giudizio espresso dal
19
vertice aziendale rispetto alle misure e politiche
conciliative, le colloca nell’ambito delle iniziative
“win-win”, capaci ovvero di generare benefici supe­
riori ai costi sia per l’azienda, sia per gli stakeholders
(vantaggio competitivo) . Intervenire a sostegno
della conciliazione famiglia lavoro può rappresentare
così un investimento economicamente valido in
quanto capace di assicurare un rientro superiore
ai costi. Se un’azienda è impegnata sul tema, è
possibile osservare nei dipendenti maggior facilità
nella gestione dell’equilibrio tra sfera familiare e
lavorativa:
1. coloro che hanno la possibilità di beneficiare di
forme di flessibilità lavorativa, esperienzialmente
soffrono meno l’interferenza del lavoro sulla loro
famiglia, sono significativamente più soddisfatti e,
quindi, anche maggiormente motivati a produrre;
2. i lavoratori che operano in aziende attente al
tema della conciliazione beneficiano di una miglior
salute e benessere personale. Una maggiore auto­
nomia e controllo nella gestione del proprio lavoro
e la flessibilità dello stesso sono infatti elementi
che riducono lo stress in misura superiore rispetto
ad una contrazione del numero di ore spese al
lavoro (tale beneficio trova conferma in alcuni studi
che hanno dimostrato come l’introduzione di
flessibilità lavorativa comporti una riduzione dello
stress del 70%).
Dal lato dell’impresa, le considerazioni da effettuare
sono più articolate, sia nell’individuazione dei costi
connessi alla realizzazione di una politica di conci­
liazione, sia nella valutazione dei benefici conseguiti,
la cui determinazione puntuale risulta spesso difficile.
Ciò nonostante, numerosi studi hanno dimostrato
come il sostenere la conciliazione famiglia lavoro
in azienda contribuisca a:
1. migliorare le performance finanziarie e il valore
generato a favore degli azionisti; le aziende presen­
tano un tasso di crescita delle vendite nell’arco di
un periodo di 5 anni superiore rispetto alla media;
hanno performance in termini di ritorno per gli
azionisti superiori del 22% rispetto alle aziende con
una attenzione media a questa tematica e del 38%
rispetto a quelle che hanno una bassa considera­
zione;
2. incrementare il livello di soddisfazione dei lavo­
ratori; ciò ha a sua volta una ricaduta positiva sul
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profitto aziendale in quanto si riscontra una riduzione
dei tassi di assenteismo e dei ritardi;
3. sviluppare la capacità di attrarre e trattenere
talenti; ciò porta conseguentemente ad una sensibile
diminuzione del turnover;
4. migliorare il livello di produttività aziendale;
5. ridurre i costi aziendali, in quando la conciliazione
permette il contenimento di varie categorie di costo.
Circa il 75% dei lavoratori che sperimentano un
elevato supporto nella conciliazione è favorevole a
rimanere nel proprio posto lavorativo l’anno succes­
sivo, contro il circa il 42% osservato nelle aziende
non sensibili al tema. Allo stesso tempo i lavoratori
che beneficiano di un impegno della propria azienda
nella conciliazione tra vita lavorativa e vita privata
sono maggiormente propensi a consigliare il proprio
posto lavorativo ad altre persone (88% osservato
nelle aziende conciliatrici, contro il 64% delle aziende
non conciliatrici).
Il telelavoro, ad esempio, permette di ridurre i costi
connessi alla gestione degli immobili aziendali,
dovendo ospitare un numero di persone inferiore
a quello di aziende che non offrono tale opportunità;
la maggior capacità di trattenere i talenti comporta
inoltre un abbattimento dei costi di turnover;
l’introduzione della flessibilità nella pianificazione
del tempo può condurre a risparmi fino al 50% del
tempo non pianificato da parte dei lavoratori.
Ci sono già diverse realtà aziendali che si sono
sperimentate nell’applicazione di svariare misure
conciliative all’interno della contrattazione di secondo
livello, il numero complessivo di accordi esaminati
dal Ministero del Lavoro è di quasi due mila. Tra le
intese più recenti abbiamo la FERRARELLE, che
favorisce richieste di part-time entro tre anni di vita
del figlio, formazione dopo la maternità e allunga­
mento del periodo di malattia in caso di patologie
gravi e invalidanti. La BOREALIS ITALIA concede
permessi ai dipendenti per visite mediche speciali­
stiche e congedi parentali retribuiti. La SAN PELLE­
GRINO ha introdotto, invece, orari flessibili in base
alle esigenze produttive e il telelavoro in via speri­
mentale.
S
- Proseguire il lavoro del Tavolo sulla Conciliazione
e Contrattazione di genere di secondo livello,
nell’ottica di favorire il lavoro di Rete.
- Realizzazione di un Report della giornata del 5
giugno 2012 da inviare anche alle Consigliere di
Parità Regionali e Nazionali ed alla Regione Piemonte.
- Attivare ed utilizzare la mailing-list per informazioni
e comunicazioni tra i/le partecipanti anche per
eventuali prossimi progetti.
- Possibilità di mettere in comune esperienze e
strumenti, anche attraverso approfondimenti spe­
cifici.
- Importanza del coinvolgimento, in una logica
di “ecosistema” degli enti locali e delle Pubbliche
Amministrazioni, per provare a ragionare di servizi
e strumenti per la conciliazione. Le risorse sono
sempre meno ma si può pensare a come “insieme”
si può riuscire ad ottimizzare le opportunità spen­
dendo meno o meglio.
- Ipotizzare eventuali servizi da poter condividere
tra aziende.
- Prossimo appuntamento previsto per settem­
bre/ottobre 2012.
- Sperimentare un ragionamento concreto sulla
contrattazione di genere di secondo livello a partire
da singoli contratti.
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Ufficio della Consigliera di Parità
della Provincia di Biella
Via Q. Sella, 12 - 13900 Biella
Tel. 015/8480611
Fax 015/8480740
[email protected]