Codice di condotta - Camera di Commercio di Pesaro e Urbino

ALLEGATO 1
alla delibera n. 98/G.C.
del 05/11/13
composto di n. 7 pagine
(inclusa la presente pagina di intestazione)
IL SEGRETARIO GENERALE
Dott. Fabrizio Schiavoni
IL PRESIDENTE
Gr. Uff. Alberto Drudi
CAMERA DI COMMERCIO INDUSTRIA ARTIGIANATO E AGRICOLTURA
DI PESARO E URBINO
CODICE DI CONDOTTA PER LA TUTELA DELLA DIGNITÀ DELLE LAVORATRICI E
DEI LAVORATORI, CONTRO LE DISCRIMINAZIONI, LE MOLESTIE SESSUALI
ED IL MOBBING SUL LUOGO DI LAVORO
ART. 1
PRINCIPI
Il presente Codice di condotta intende diffondere e garantire il principio di “parità e pari
opportunità tra uomini e donne e di assenza di ogni forma di discriminazione , diretta ed
indiretta relativa al genere, all’età , all’orientamento sessuale, alla razza, all’origine etnica, alla
disabilità, alla religione o alla lingua, nell’accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni
di lavoro, nella formazione professionale , nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro.
In particolare è vietata ogni forma di discriminazione e molestia connessa al sesso, molestie
sessuali e forme di violenza morale o psichica in condizione di lavoro-mobbing.
Il presente codice è ispirato ai seguenti principi veicolati dall’Unione Europea e nei termini di
cui alla vigente normativa di recepimento *1 :
1- Tutte le lavoratrici ed i lavoratori , così come qualunque altro soggetto , uomo o donna, che
svolga la propria attività in nome e per conto della Camera di Commercio di Pesaro e Urbino in
qualità amministratore o che presti la propria attività professionale o di collaborazione a
qualsiasi titolo per la Camera di Commercio di Pesaro e Urbino per l’assolvimento delle sue
finalità istituzionali, hanno diritto di essere trattati con rispetto e dignità e ad essere tutelati
nella propria libertà personale . Hanno diritto di prestare la propria attività lavorativa e
professionale in un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo ed in cui sia
garantita l’assenza di qualunque forma di discriminazione , di molestie sessuali e di violenza
morale o psichica (vedi allegato codice tipo CCNL 05/10/2001/ art.1 e art 7 D.Lgs. 165/2001/
Racc. CEE n.92/1991).
2- La Camera di Commercio di Pesaro e Urbino dichiara inammissibile ogni forma di
discriminazione, di molestie sessuali e di violenza morale o psichica (mobbing) sul luogo di
lavoro.(vedi allegato codice tipo CCNL 05/10/2001/art. 8 comma 1 CCNL 22/01/2004 e Racc
CEE n.92/1991)
3- La Camera di Commercio, a tal fine, si impegna ad adottare le misure necessarie a
garantire un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e a rilevare, contrastare
ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno.(vedi art. 7 D.Lgs.
165/2001). La stessa Camera s’impegna ad adottare le seguenti misure preventive: a
predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della
persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come discriminazioni,
molestie sessuali o violenza morale o psichica; a inserire nei programmi di formazione del
personale e dei dirigenti le informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla
prevenzione delle discriminazioni, molestie sessuali e delle forme di violenza morale o psichica,
ed alle procedure da seguire qualora abbia luogo la molestia o la violenza in questione.
(allegato CCNL 05/10/2001/ Racc CEE n.92/1991)
4- La Camera di Commercio si impegna ad adottare tutte le misure per attuare le direttive
dell’Unione Europea in materia di pari opportunità, contrasto alle discriminazioni ed alla
violenza morale o psichica, come sulla base di quanto disposto dalla Presidenza del Consiglio
dei Ministri- Dipartimento della Funzione pubblica. ( art.57 comma 2 D.Lgs. 165/2001). *2
5- Tutte le lavoratrici ed i lavoratori nonché gli altri soggetti coinvolti di cui al comma 1, sono
tenuti a contribuire a creare un clima di lavoro in cui ogni forma di discriminazione, di molestia
sessuale o di violenza morale o psichica in condizione di lavoro sia considerata inaccettabile .
( Racc CEE n.92/1991)
6- Tutte le lavoratrici ed i lavoratori nonché gli altri soggetti coinvolti di cui al comma 1,
hanno diritto a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro
derivati da atti o comportamenti molesti o connotati da violenza morale o psichica. (vedi
allegato codice tipo CCNL 05/10/2001/art. 8 comma 1 CCNL 22/01/2004 Racc CEE n.92/1991)
7- È assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.
(vedi allegato codice tipo CCNL 05/10/2001)
8- Nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di discriminazioni o molestie, anche
sessuali e di violenza morale e psichica lesivi della dignità della persona, si applicano le misure
disciplinari secondo quanto previsto dal D.Lgs. 165/2001 (art.55 seguenti) e dai vigenti codici
disciplinari pubblicati dalla Camera di Commercio sul sito istituzionale (vedi allegato codice tipo
CCNL 05/10/2001)
ART.2
AMBITI DI APPLICAZIONE
Sono tenuti all’osservanza dei principi e delle finalità contenuti nel Codice tutte le lavoratrici ed
i lavoratori, nonché uomini e donne, in qualità di amministratori , professionisti e collaboratori
a qualsiasi titolo con la Camera di Commercio di Pesaro e Urbino, per le sue finalità.
Le /i dirigenti della Camera di Commercio di Pesaro e Urbino sono responsabili della corretta
attuazione delle disposizioni contenute nel presente codice e della vigilanza nella sua
applicazione.
ART. 3
DISCRIMINAZIONI
(art. 26 D.Lgs. n. 198/2006)
Ai sensi di legge e nell’ ambito del presente codice, è definita discriminazione diretta ,
qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l'ordine di porre in
essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le
lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole
rispetto a quello di un'altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga. (vedi
direttiva CEE n, 54/2006 premesse punto 3 e art. 2)
Ai sensi di legge e nell’ ambito del presente codice, è definita discriminazione indiretta, una
“qualsiasi disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento
apparentemente neutri , che mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso
in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell'altro sesso, salvo che
riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa, purché l'obiettivo sia
legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.
Costituisce inoltre una forma di discriminazione, ai sensi di legge e nell’ambito del presente
codice, ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonché di
maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell'esercizio dei
relativi diritti.
Sono discriminazioni , ai sensi di legge e nell’ambito del presente codice, anche le molestie
intese come “comportamenti indesiderati , posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi
lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore”(nonché degli altri
soggetti di cui all’art. 1 comma 1 del presente codice), “e di creare un clima intimidatorio,
ostile, degradante, umiliante o offensivo”.
ART. 4
MOLESTIE SESSUALI
(Art. 26 D.Lgs 198/2006 Codice pari opportunità Raccomandazione CEE n. 92/131/CEE della
Commissione del 27/11/1991).
Sono considerate discriminazioni , ai sensi di legge e nell’ambito del presente codice, anche le
molestie sessuali che vengono definite come “comportamenti indesiderati a connotazione
sessuale , espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la
dignità di una lavoratrice o di un lavoratore ”(nonché degli altri soggetti di cui all’art. 1 comma
1 del presente codice) “e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o
offensivo.” *3
ART.5
TIPOLOGIE DI MOLESTIE SESSUALI
( Racc CEE n.92/1991 punto 5/A/1/Risoluz.Parl. Europeo n. A3-0043- 1994)
Esiste un ampio ventaglio di comportamenti indesiderati , fisici verbali e visivi, che possono
essere considerati come molestie sessuali e risultare inaccettabili. Le molestie sessuali possono
comprendere osservazioni lascive, galanterie offensive, fotografie allusive nel luogo di lavoro,
sguardi maliziosi o palpeggiamenti furtivi.
Ogni comportamento va valutato , ai fini della molestia sessuale, secondo il seguente principio
di veicolazione comunitaria, tenuto conto per ciascun caso specifico anche del criterio di
ragionevolezza:
“La caratteristica dell’abuso a sfondo sessuale sta nel fatto che si tratta di un atto indesiderato
da parte di chi lo subisce e che spetta al singolo individuo stabilire quale comportamento egli
possa tollerare e quale sia da considerarsi offensivo. Una semplice attenzione a sfondo
sessuale diventa molestia quando si persiste in un comportamento ritenuto da chi è oggetto di
tali attenzioni palesemente offensivo”.
ART. 6
DEFINIZIONE DI MOBBING
(art. 8 CCNL 22/01/2004/ Risoluz. Parl.Europeo 20/09/2001)
Si definisce mobbing , secondo le indicazioni della contrattazione collettiva e nell’ambito del
presente codice, ogni forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro – attuato dal
datore di lavoro o da altri dipendenti- nei confronti di un lavoratore. Esso è caratterizzato da
una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo
sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da
comportare un degrado delle condizioni di lavoro e idonei a compromettere la salute o la
professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell'ambito dell'ufficio di appartenenza o,
addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
RISORSE E STRUMENTI
ART. 7
CONSIGLIERE/A DI FIDUCIA
( art. 25 CCNL 05/10/2001 e allegato codice tipo/ Risoluz.Parl. Europeo n. A3-0043- 1994)
La Camera di Commercio di Pesaro e Urbino istituisce, quale figura di riferimento il/la
Consigliere/a di fiducia, alla quale possono rivolgersi le vittime di comportamenti molesti –
sessuali e di violenza morale e psichica in occasione di lavoro - per essere consigliate
sull’argomento ed essere assistite nelle procedure informali o formali di cui al seguente
articolo.
Il/la Consigliere/a di fiducia viene individuata/o fra i soggetti in possesso di idonee competenze
e capacità professionali ed è una figura istituzionale, interna od esterna all’Ente, che agisce in
piena autonomia. Il/la Consigliere/a di fiducia viene designato/a dalla giunta camerale .
Il/la Consigliere/a di fiducia può essere revocato/a, con decreto motivato dalla giunta
camerale, nei casi di gravi inadempienze, omissioni, ritardi o violazioni agli obblighi di
imparzialità, correttezza e riservatezza fissati dal presente regolamento nell’esercizio dei propri
compiti.
Il/la Consigliere/a di fiducia, per l’assolvimento dei propri compiti si avvale prioritariamente
degli Uffici e del personale del Settore Risorse Umane, nonché di altri Uffici dell’Ente, in
relazione alle specifiche professionalità di cui necessita e all’occorrenza, previa assunzione di
deliberazione della Giunta, può chiedere la collaborazione di esperti non appartenenti
all’Amministrazione.
Al/alla Consigliere/a di fiducia deve essere garantito libero accesso agli atti relativi al caso
trattato e devono essergli fornite tutte le informazioni necessarie per la definizione del
medesimo. Il/la Consigliera di fiducia, inoltre, ha il compito di monitorare le eventuali situazioni
a rischio.
Il/la Consigliere/a di fiducia, su richiesta della persona interessata, assume in trattazione il
caso e la informa sulla modalità più idonea per affrontarlo, non esclusa quella penale se il
comportamento denunciato si configura come reato, nel rispetto dei diritti sia della parte del
denunciante che di quella dell’accusato/a.
La partecipazione degli interessati agli incontri con il/la Consigliere/a di fiducia avviene in
orario di servizio.
Ogni anno il/la Consigliere/a relaziona sulla propria attività al Segretario Generale e al
Comitato Unico di garanzia per le pari opportunità , la valorizzazione del benessere di chi
lavora e contro le discriminazioni (di seguito denominato Comitato Unico di Garanzia);
suggerisce azioni specifiche e generali, volte a promuovere un clima organizzativo idoneo ad
assicurare la libertà e la dignità delle persone e partecipa alle iniziative di
informazione/formazione promosse dall'Amministrazione e/o dal Comitato Unico di Garanzia;
partecipa alle riunioni del Comitato Unico di garanzia, in qualità di esperto, senza diritto di
voto. Sono fatte salve tutte le competenze del Comitato Unico di Garanzia di cui l’art.57 del
Decreto Legislativo n.165/2001 come modificato dall’art.21 della Legge 4 novembre 2010
n.183 .
Il/la Consigliere/a di fiducia dura in carica per un periodo corrispondente a quello del mandato
della giunta che l’ha nominato.
PROCEDURE PER LA TRATTAZIONE
DEI CASI DI MOLESTIA SESSUALE E DI MOBBING
ART. 8
PROCEDURA DA ADOTTARE IN CASO DI MOLESTIE , ANCHE SESSUALI O ATTI DI
VIOLENZA MORALE E PSICHICA
(Vedi codice tipo CCNL 05/10/2001/Risoluz Parl.Europeo 20/09/2001)
La lavoratrice o il lavoratore ,nonché gli altri soggetti di cui all’art.1 comma 1 del presente
codice, che, avendo subito sul luogo di lavoro molestie, anche sessuali e atti di violenza morale
o psichica, lesivi della dignità della persona, potrà rivolgersi alla/al Consigliera/Consigliere di
fiducia designata/designato dalla Camera di Commercio , per avviare una procedura informale
nel tentativo di dare soluzione al caso.
Ogni iniziativa deve essere assunta dalla/dal Consigliera/Consigliere di fiducia sollecitamente e
comunque non oltre 30 giorni dalla conoscenza del fatto .
L’intervento della/del Consigliere di fiducia dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi
in rapporto alla delicatezza dell’argomento affrontato, individuati comunque nell’arco temporale
di 30 giorni, salvo specifiche ragioni dovute alla complessità del caso.
La/il Consigliera/Consigliere , che possiede adeguati requisiti e specifiche competenze e che ,
ove necessario, sarà adeguatamente formato dalla Camera di Commercio di Pesaro e Urbino, è
incaricata /o di fornire consulenza e assistenza al lavoratore/lavoratrice o altro soggetto
sopracitato, oggetto di molestie sessuali o di atti di violenza morale o psichica e di contribuire
alla soluzione del caso.
ART. 9
PROCEDURA INFORMALE
(Vedi codice tipo CCNL 05/10/2001)
La lavoratrice o il lavoratore, nonché ogni altro soggetto di cui all’art.1 comma 1 del presente
codice, che, avendo subito , sul luogo di lavoro, molestie , anche sessuali e atti di violenza
morale o psichica, lesivi della dignità della persona, sia interessata a porvi fine
“informalmente” può rivolgersi tempestivamente al/alla Consigliere/a di fiducia, presso il
recapito che la Camera di Commercio ha l’obbligo di comunicare a tutti i dipendenti. La
procedura informale e riservata consiste nel tentativo di composizione della controversia
mediante rapporto diretto con l’ autore o l’autrice delle molestie: la/il Consigliera/Consigliere
interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio e ripristinare un sereno
ambien5e di lavoro, facendo presente alla persona che il suo comportamento scorretto deve
cessare perché offende , crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro.
ART. 10
PROCEDIMENTO FORMALE
(Vedi codice tipo CCNL 05/10/2001)
Qualora la persona oggetto di discriminazioni o molestie sessuali , di atti di violenza morale o
psichica, ritenga inopportuno ogni tentativo di soluzione informale del problema ovvero ,
qualora dopo tale intervento,il comportamento indesiderato permanga, può ricorrere alla
procedura formale.
La procedura formale prende avvio con la formale denuncia o segnalazione scritta del
comportamento molesto da parte dell’interessato/a , anche mediante assistenza del/della
Consigliere/a di fiducia, alla dirigente o al dirigente del Settore di appartenenza /al
responsabile dell’ufficio di appartenenza, che sarà tenuto a trasmettere gli atti all’Ufficio per i
procedimenti disciplinari. Qualora il presunto autore delle molestie o degli atti di violenza
morale o psichica sia la dirigente o il dirigente del settore di competenza , la denuncia sarà
inoltrata direttamente all’Ufficio per i procedimenti disciplinari.
La Dirigente o il dirigente, qualora vi siano elementi sufficienti ad accertare la fondatezza della
denuncia, trasmettono gli atti all’Ufficio competente per i procedimenti disciplinari al fine di
avviare il procedimento disciplinare, fatta salva , in ogni caso ogni altra forma di tutela
giurisdizionale della quale vorrà avvalersi ed adotta le misure organizzative opportune, ivi
compreso il trasferimento , per la cessazione immediata dei comportamenti di molestia ed il
ripristino di un ambiente di lavoro improntato al rispetto della libertà e della dignità delle
persone;
La procedura formale dovrà concludersi nel termine massimo di 45 giorni, salvo specifiche
ragioni dovute alla complessità del caso.
ART. 11
RISERVATEZZA E TUTELA
Tutte le persone interessate, coinvolte o comunque a conoscenza dei casi di discriminazioni o
molestie sessuali e di violenza morale o psichica , sono tenute nel rispetto della normativa in
materia di riservatezza, al riserbo sui fatti o sulle notizie di cui vengano a conoscenza nel corso
del procedimento.
Nei casi di assunzione di provvedimenti amministrativi soggetti a pubblicazione, conseguenti o
correlati a procedimenti per molestie sessuali o mobbing, il nominativo dell’interessato/a che
ha subito le molestie viene omesso nel documento pubblicato.
Ogni forma di ritorsione diretta o indiretta nei confronti di chi denuncia casi di discriminazioni o
molestie sessuali e mobbing, compresi testimoni e terzi, è valutabile anche sotto il profilo
disciplinare, fatta salva la possibilità della persona che la subisce di tutelarsi in ogni sede.
ART. 12
ATTI DISCRIMINATORI
(art. 26 D.LGS. N. 198/2006)
Gli atti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro relativi alle lavoratrici e ai lavoratori
vittime delle molestie e degli atti di violenza morale o psichica in occasione di lavoro come
sopra definiti, sono nulli, se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai
comportamenti medesimi.
Sono altresì considerate come discriminazioni i trattamenti meno favorevoli subiti da una
lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di aver rifiutato i comportamenti di cui agli artt. 3/4/5
del presente codice o di esservisi sottomessi.
ART. 13
INFORMAZIONE
(vedi codice allegato CCNL 05/10/2001)
L’Amministrazione si impegna a comunicare al personale il nome e il luogo di reperibilità del
/della Consigliere/a di fiducia.
L’Amministrazione adotta le iniziative e le misure organizzative idonee ad assicurare la
massima informazione e formazione sull’esistenza, sulle finalità e sui procedimenti disciplinari
previsti dal presente codice. Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti si
includeranno le informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle
molestie sessuali , morali e psicologiche ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia
luogo.
NOTE
*1 In particolare si fa riferimento alla vigente normativa di cui agli artt. 1, 7 e 57 del D.Lgs. n.
165/2001 , alla Legge n. 198/2006, alla contrattazione collettiva (attualmente art. 25 del CCNL
05/10/2001 ,art. 19 CCNL 14/09/2000 e art. 8 CCNL 22/01/2004 ). Si fa riferimento anche alle
seguenti direttive comunitarie recepite dalla vigente normativa : direttiva 2006/54/CE,
direttiva 2000/78/CE e direttiva comunitaria 2000/43/CE. Sul tema si indicano anche le
precedenti direttive comunitarie : direttiva 76/207/CEE del Consiglio del 09/02/1976 -artt.
3,4,5-, la Raccomandazione n. 92/131/CEE della Commissione del 27/11/1991 e la Risoluzione
del parlamento europeo A3-0043/1994)
*2 Si richiama in merito la Direttiva della Presidenza del Consiglio- Dipartimento Funzione
Pubblica del 04/03/2011 sulle “Linee guida sulle modalità di funzionamento dei Comitati Unici di
garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavoro e contro le
discriminazioni”(art, 21 Legge 04 novembre 2010 n. 183)
*3 Per la definizione di molestia sessuale si veda anche l’art. 25 del CCNL 05/10/2001 in
particolare lo schema tipo in allegato