DOSSIER ALLA DETASSAZIONE DEI PREMI DI PRODUTTIVITA

N. Speciale
A cura di Antonio Marchini
www.abcdeidiritti.it
www.fpcgil.it
DOSSIER ALLA DETASSAZIONE DEI PREMI DI PRODUTTIVITA’ 2016
(Comparti privati)
Indice
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Breve Guida alla detassazione
Contenuti della circolare dell’agenzia delle entrate n. 28/e del 15 giugno 2016 sulla
detassazione
Tre esempi di detassazione
Accordo CGIL CISL UIL CONFINFUSTRIA
Lettera Unitaria CGIL CISL UIL 15 luglio 2016
Circolare CGIL 15 luglio 2016 indirizzi per la contrattazione dei premi di risultato e welfare
aziendale
Breve Guida
L’art. 1 commi da 182 a 189 della legge n. 208/2015 introduce una disposizione strutturale
nel nostro ordinamento con cui disciplina un regime agevolato di natura fiscale per le
somme corrisposte a titolo di premio di risultato di ammontare variabile e per le somme
erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell'impresa.
La disciplina agevolativa si pone, dunque, come strumento stabile alla contrattazione di
secondo livello in quanto non è circoscritta a determinati periodi di imposta.
Sulla base del comma 188, è stato emanato il decreto interministeriale 25 marzo 2016 in
corso di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.
In via generale la disposizione prevede che sono soggetti a una imposta sostitutiva pari al
10 per cento, in luogo dell'IRPEF e delle addizionali regionali e comunali, ed entro il limite
di importo complessivo di 2.000 euro lordi annui, i premi di risultato di ammontare variabile
la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità,
efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili nonché le somme erogate sotto forma di
partecipazione agli utili dell'impresa.
Campo di applicazione. Sono tutti i datori di lavoro privati quindi: SAAEP, Sanità Privata,
Igiene ambientale privata, altri CCNL di natura giuridica privatistica da noi eventualmente
sottoscritti.
Inoltre riguarda anche:
• enti pubblici economici (EPE);
istituti autonomi case popolari trasformati in base alle diverse leggi regionali in
• enti pubblici economici;
• ex IPAB trasformate in associazioni o fondazioni di diritto privato, in quanto prive dei
requisiti per trasformarsi in ASP, ed iscritte nel registro delle persone
• giuridiche;
• aziende speciali costituite anche in consorzio;
• consorzi di bonifica;
• consorzi industriali;
• enti morali
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Sono invece esclusi i seguenti datori di lavoro pubblici:
• Amministrazioni dello Stato, ivi compresi gli istituti e scuole di ogni ordine e grado e
le istituzioni educative, comprese le Accademie e i Conservatori statali;
• aziende ed amministrazioni dello Stato ad ordinamento autonomo;
• regioni, Province, Comuni, Comunità montane e loro consorzi e associazioni;
• istituti autonomi case popolari;
• camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura e loro associazioni;
• enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali
• amministrazioni, aziende e gli enti del Servizio sanitario nazionale
Lavoratori beneficiari. Le nuove misure fiscali agevolate sono riservate ai lavoratori
dipendenti del settore privato, titolari di contratto di lavoro subordinato,
indipendentemente se a tempo determinato o indeterminato, i quali abbiano percepito
nell’anno precedente a quello di riferimento, redditi di lavoro dipendente di ammontare
non superiore a 50.000 euro lordi.
Poiché la disposizione fa espresso riferimento ai “titolari di reddito di lavoro dipendente”,
l’agevolazione è esclusa per i titolari di redditi di lavoro assimilato a quello di lavoro
dipendente come, ad esempio, i collaboratori coordinati e continuativi.
Ai fini della verifica della soglia reddituale, cui la norma subordina l’accesso al regime
sostitutivo, si deve considerare il reddito di lavoro dipendente dichiarato nell’anno
precedente a quello di riferimento e soggetto a tassazione ordinaria.
Per espressa previsione della norma, il limite di 50.000 euro va considerato al lordo delle
somme assoggettate nel medesimo anno all’imposta sostitutiva del 10% in esame.
Invece, nella determinazione del predetto limite devono essere esclusi eventuali redditi di
lavoro dipendente assoggettati a tassazione separata o ad altra tipologia di imposta
sostitutiva rispetto a quella in esame.
Il limite di 50.000 euro deve intendersi come ammontare complessivo riferito come
ammontare complessivo riferito a tutti i redditi di lavoro dipendente percepiti nell’anno
precedente, anche in relazione a più rapporti di lavoro. In caso di assenza di redditi di
lavoro dipendente, si deve ritenere che il limite non sia stato superato.
Ai fini della verifica del limite di reddito di euro 50.000 non bisogna tenere conto di redditi
diversi da quelli di lavoro dipendente (esempio, redditi di fabbricati, da partecipazione,
redditi diversi).
Il beneficio spetta anche se nel corso dell’anno interessato dalla agevolazione il
lavoratore superi la soglia di 50.000 euro.
Al riguardo è stato approvato il decreto interministeriale 25 marzo 2016, stabilendo che tali
criteri “possono” consistere nell’aumento della produzione o di risparmi dei fattori
produttivi ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche
attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro
agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, rispetto ad un
periodo congruo definito dall’accordo, il cui raggiungimento sia verificabile in modo
obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente
individuati (art. 2, comma 2).
Il decreto interministeriale poi demanda ai contratti territoriali o aziendali la scelta di
individuare in dettaglio tali criteri di misurazione in relazione alle peculiarità dei settori di
appartenenza, consentendo di andare anche oltre i criteri fissati dal medesimo decreto
(infatti il decreto si esprime nel senso che tali criteri “possono” consistere).
L’unico aspetto che appare vincolante per la contrattazione collettiva di secondo livello
riguarda i criteri di misurazione degli indicatori che devono essere oggettivi.
Su questo punto l’art. 2, comma 2 del decreto stabilisce che il beneficio spetta a
condizione che il risultato programmato sia effettivamente raggiunto e il datore di lavoro
deve darne prova attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro tipo purché
oggettivamente misurabili.
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Spetta dunque alla contrattazione collettiva il compito di scendere nello specifico
individuando i parametri richiesti dalla norma sulla base delle peculiarità di ciascun
settore o di ciascun azienda.
Resta fermo che a differenza di analoghi provvedimenti approvati in anni precedenti, la
legge fa espresso riferimento a “premi di risultato” e non a “somme” erogate per
incrementi di produttività.
Questa differente impostazione legislativa porta a concludere che sono escluse dal
beneficio le somme negoziate come controprestazione dell’attività .
Pertanto, ad esempio, se il contratto aziendale individuasse a fronte di una maggiore
flessibilità dell’orario di lavoro una specifica indennità (esempio, indennità cambio turno),
essa non può essere oggetto di detassazione.
Diversamente, qualora il nuovo contratto aziendale prevedesse una specifica somma
corrisposta a titolo di premio, nei casi in cui la diversa organizzazione dell’orario di lavoro
portasse a specifici e riscontrati risultati, allora tale premio potrebbe essere oggetto di
detassazione.
Particolare attenzione va posta sul passaggio contenuto nel comma 182 in cui si stabilisce
che il premio deve essere di “ammontare variabile”.
L’aggettivo “variabile” è riferito all’ammontare del premio e, dunque, la norma sembra
suggerire il criterio con cui deve essere costruito numericamente il risultato.
In particolare, essa sembra imporre alle parti sociali la costruzione di un premio che sia
graduale al risultato da ottenere.
Pertanto, non sembrano essere ammessi all’agevolazione premi individuati in misura fissa
legati ad un unico indicatore di risultato; ad esempio, non sembra consentita
l’agevolazione qualora fosse individuato un premio di ammontare fisso (1.000 euro) al
raggiungimento di un determinato risultato (fatturato 100.000 euro).
Al contrario, la norma sembrerebbe spingere, ad esempio, verso una gradualità del
premio in base al raggiungimento proporzionale del risultato.
Pertanto, un premio di 1.000 euro che potrà essere riconosciuto nella misura del 90%, 80%
eccetera, in funzione di una scala di maggiore fatturato ottenuto.
Questa scelta legislativa sembra essere giustificata dal fatto che amplia le possibilità per i
lavoratori di raggiungere il risultato e maturare il diritto al premio.
Il comma 183, inoltre, stabilisce che eventuali indicatori stabiliti dalla contrattazione
collettiva riferiti alla presenza, non possono prevedere effetti penalizzanti derivanti dal
periodo obbligatorio di congedo di maternità.
Partecipazione agli utili. Il comma 182 stabilisce che possono essere oggetto di
detassazione anche le “le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili
dell'impresa”.
Il decreto precisa che tale previsione deve intendersi riferita alla possibilità di riconoscere
delle somme aggiuntive in relazione agli utili di bilancio previsto dall’art. 2102 del c.c.: se
non diversamente stabilito la partecipazione agli utili è determinata in base agli utili netti
dell'impresa e, per le imprese soggette alla
pubblicazione del bilancio, in base agli utili netti risultanti dal bilancio
regolarmente approvato e pubblicato.
Coinvolgimento paritetico dei lavoratori. Vero è che la norma sembrerebbe fare
riferimento “ai singoli lavoratori” in tema di partecipazione, tuttavia essa chiama in causa
le RSU/RSA, nonché varie norme dei CCNL in tema di informazione, partecipazione,
consultazione, ecc.
Il comma 189 prevede che l’importo delle somme agevolate sia incrementato a 2.500
euro per ciascun periodo di imposta, qualora i contratti collettivi individuino strumenti e
modalità di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro.
Il decreto interministeriale ha precisato che tale circostanza è da realizzarsi attraverso un
piano che stabilisca, a titolo esemplificativo, la costituzione di gruppi di lavoro nei quali
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operano responsabili aziendali e lavoratori finalizzati al miglioramento o all’innovazione di
aree produttive o sistemi di produzione e che prevedano strutture permanenti di
consultazione e monitoraggio degli obiettivi da perseguire e delle risorse necessarie,
nonché la predisposizione di rapporti periodici che illustrino le attività svolte e i risultati
raggiunti.
Il contratto aziendale o territoriale. Il comma 187 stabilisce che ai fini dell'applicazione
delle disposizioni in esame le somme e i valori devono essere erogati in esecuzione dei
contratti aziendali o territoriali di cui all'articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015,
n. 81.
È necessario, dunque, che i contratti siano stipulati da associazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, o dalle loro rappresentanze
sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.
La dicitura in “da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale, o dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza
sindacale unitaria” , escluide la possibilità di sottoscrizione per quei sindacati non
rappresentativi che hanno sottoscritto contratti nazionali, e quei sindacati che, pur
presenti in azienda, non sono firmatari del CCNL applicato.
Una condizione necessaria per l’operatività del beneficio fiscale è che le somme in
questione siano erogate “in esecuzione” di contratti collettivi territoriali o aziendali e,
dunque, con esclusione dei contratti collettivi nazionali, contratti individuali o contratti
individuali plurimi.
La norma, quindi, non limita l’efficacia del beneficio al periodo successivo alla
stipulazione del contratto collettivo, ma si rimette con ampia delega alle previsioni delle
parti sociali (“in esecuzione”).
Pertanto, in virtù di tale rinvio normativo è legittimo che un contratto collettivo stipulato
nel corso del 2016 preveda un’efficacia retroattiva delle proprie disposizioni per tutto il
2016.
L’azienda che non ha sottoscritto un contratto aziendale o non intenda sottoscriverlo, può
corrispondere premi di risultato con il prelievo fiscale agevolato, sempre che recepisca
almeno i contenuti di un contratto collettivo territoriale anche se riferito ad una categoria
diversa da quella di appartenenza.
Il recepimento, potrà avvenire attraverso una semplice comunicazione scritta fatta ai
lavoratori in cui si precisa l’adozione, per uno o più anni, dello specifico accordo
territoriale.
Non è necessario acquisire firma per accettazione da parte dei lavoratori, ma è
sufficiente che sia presente una modalità che provi l’avvenuto recepimento
dell’accordo.
Ai fini dell’applicazione dell’imposta sostitutiva è previsto il deposito del contratto
collettivo entro 30 giorni dalla sottoscrizione unitamente alla dichiarazione di conformità
del contratto alle disposizioni legislative. Tale dichiarazione deve essere redatta sulla base
del modello allegato al decreto interministeriale.
Qualora, nel corso del 2016 fossero corrisposti premi di risultato sulla base di accordi
stipulati in anni precedenti (esempio, nel 2015), l’agevolazione sarebbe ammessa a
condizione che siano rispettati i requisiti previsti dal decreto interministeriale e previo
deposito del contratto e della relativa dichiarazione di conformità, entro 30 giorni dalla
pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del decreto interministeriale.
Imposta sostitutiva. Il comma 182 prevede che le somme interessate siano soggette a una
imposta sostitutiva dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali
regionali e comunali pari al 10%, entro il limite di importo complessivo di 2.000 euro
corrisposti in ciascun periodo di imposta: il limite di 2.000 euro deve intendersi al lordo
dell’aliquota del 10%.
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Con riferimento all’arco temporale di riferimento, l’importo di 2.000 euro è espressamente
riferito a ciascun periodo di imposta con estensione al 12 gennaio sulla base del criterio di
cassa allargato.
L’eventuale importo corrisposto in misura eccedente il predetto limite di 2.000 dovrà
essere assoggettato a tassazione con l’applicazione delle aliquote ordinarie.
Tale limite si ritiene debba essere riferito a ciascun lavoratore e non può essere superato in
presenza di più rapporti di lavoro con diversi datori di lavoro.
Adempimenti del sostituto d’imposta. L’imposta sostitutiva è applicata direttamente dal
sostituto d’imposta in via automatica se egli è lo stesso sostituto che ha rilasciato il CU nel
periodo di imposta precedente a quello di riferimento, in relazione a un rapporto di lavoro
intercorso per l’intero anno.
Se il sostituto d'imposta tenuto ad applicare l'imposta sostitutiva non fosse lo stesso che ha
rilasciato la certificazione unica dei redditi per l’intero anno precedente, il lavoratore
deve attestare per iscritto il rispetto della condizione reddituale.
Analoga procedura deve essere utilizzata nel caso in cui il lavoratore non abbia
percepito alcun reddito di lavoro dipendente.
Per non applicare in via automatica l’imposta sostitutiva, il datore di lavoro deve ricevere
dal proprio dipendente una comunicazione scritta.
Il lavoratore può esprimere la rinuncia anche nel caso in cui non ritenga conveniente
l’applicazione dell’imposta sostitutiva in ragione dell’esistenza di oneri la cui deduzione o
detrazione sarebbe impedita dal meccanismo di imposizione sostitutiva.
A seguito di espressa rinuncia del lavoratore, l’intero ammontare delle somme in
questione concorre alla formazione del reddito complessivo ed è assoggettato a
tassazione ordinaria.
Resta fermo che in sede di dichiarazione dei redditi il dipendente è tenuto a far
concorrere al reddito complessivo i redditi che, per qualsiasi motivo, siano stati
eventualmente assoggettati a imposta sostitutiva in assenza dei presupposti richiesti dalla
legge.
Analogamente, il lavoratore utilizzerà la dichiarazione dei redditi per assoggettare gli
emolumenti alla tassazione ordinaria nel caso in cui la ritenga più conveniente.
Similare calcolo di convenienza potrà essere adottato anche dallo stesso sostituto di
imposta concordando per iscritto con il lavoratore il comportamento migliore.
Opzione a sistemi di welfare anche mediante voucher. Il comma 184 prevede che le
somme e i valori di cui al comma 2 e all'ultimo periodo del comma 3 dell'articolo 51 del
Tuir non concorrono, nel rispetto dei
limiti ivi indicati, a formare il reddito di lavoro dipendente, né sono soggetti all'imposta
sostitutiva, anche nell'eventualità in cui gli stessi siano fruiti, per scelta del lavoratore, in
sostituzione, in tutto o in parte, dei premi di risultato.
Pertanto, il lavoratore che ha diritto al premio o alla quota di utili, potrà scegliere di
optare a sistemi di welfare di cui all’art. 51 del Tuir, il cui rispetto dei limiti in esso indicati,
assicura la completa esenzione fiscale e contributiva anche per il datore di lavoro.
A norma dell’art. 51, comma 3-bis del Tuir, l'erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi
da parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di legittimazione
(voucher), in formato cartaceo o elettronico anche in modo cumulativo, riportanti un
valore nominale.
Il decreto interministeriale precisa, all’art. 6, che tali documenti devono essere nominativi
e non possono essere monetizzati o ceduti a terzi e devono dare diritto ad un solo bene,
prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale senza integrazioni a carico del
titolare.
Cosa conviene? Molte aziende italiane usano erogare bonus premi ai propri lavoratori (è
pratica sufficientemente diffusa nelle cooperative sociali.
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Dunque i lavoratori (RSU/RSA) potranno scegliere o il premio in cash, quindi un aumento in
busta paga o, in alternativa, il voucher, cioè una serie di servizi welfare da destinare alla
retta dell’asilo nido, alla baby sitter o alla previdenza integrativa , la sanità integrativa,
ecc.
Attualmente la tassazione sui premi di produttività in denaro parte dal 23%, ma il decreto
attuativo della norma prevista dalla nuova Legge Finanziaria prevede di abbassarla al
10%.
Oggi, infatti, le aliquote Irpef sono scaglionate in base al reddito dei lavoratori:
¾ 23% per redditi fino a 15.000€
¾ 27% per redditi fino a 28.000€
¾ 38% per redditi fino a 55.000€
Al premio di produttività si applicherà la tassazione dell’aliquota Irpef del 10% solo per
quanto riguarda la busta paga. Infatti la novità è che i voucher saranno totalmente esenti
dalla tassazione.
Ipotizzando che il premio sia di 2000 euro annue (uso appositamente una somma assai
elevata), avremmo questa situazione:
I contenuti della circolare dell’agenzia delle entrate n. 28/e del 15 giugno 2016 sulla
detassazione.
La circolare, oltre ad analizzare gli aspetti soggettivi e oggettivi dell'agevolazione, si
sofferma sugli impatti tributari del Welfare Aziendale anche alla luce della possibilità
lasciata ai lavoratori, purché in virtù di un accordo collettivo di secondo livello, di optare
verso un c.d. premio sociale (in servizi e beni) in alternativa all'erogazione monetaria dello
stesso.
Il datore di lavoro. L'agevolazione della detassazione, ossia dell'applicazione dell'imposta
sostitutiva del 10% sui premi di risultato legati ad incrementi di produttività, redditività,
qualità, efficienza e d innovazione, si applica ai datori di lavoro "privati" pertanto
escludendo le P.A. previste dall'art. 1, c. 2 del d.lgs. 165/2001
Il beneficio può essere applicato, nel rispetto di tutte le altre condizioni, ai dipendenti di:
• Enti pubblici economici;
• Enti del settore privato che non svolgono attività commerciale
• Agenzie di somministrazione anche per i dipendenti che risultano utilizzati dalle P.A.
• Esercenti arti e professioni.
Il lavoratore. Possono essere agevolati i lavoratori dipendenti con un reddito da lavoro
dipendente nell'anno precedente non superiore a euro 50.000.
Non si applica. La norma agevolativa non può essere applicata dunque a soggetti titolari
di redditi assimilati al lavoro dipendente, ad esempio stagisti e/o collaboratori coordinati e
continuativi.
Limite di 50.000 euro. In merito al concetto quantitativo di euro 50.000 euro, l'Agenzia delle
Entrate precisa che:
• il limite è riferito all'anno precedente (non ha alcuna valenza che il parametro di
euro 50.000 sia superato nell'anno di applicazione della detassazione);
• devono essere considerati anche più rapporti di lavoro dipendente ove presenti;
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•
si devono prendere a riferimento tutti i redditi di lavoro dipendente ex art. 49 T.u.i.r.
(redditi da pensione e equiparati);
• devono essere considerati i soli redditi soggetti a tassazione ordinaria (sono esclusi
anticipi del TFR, TFR, arretrati tassati separatamente etc.)
• l'importo è considerato al lordo delle somme detassate nell'anno precedente (per il
2015 non presenti);
• l'importo non considererà importi che per opzione si siano trasformati in premio
sociale non tassato;
• deve essere considerato il reddito prodotto all'estero anche se non tassato in Italia;
• in caso di applicazione delle retribuzioni convenzionali ex art. 51, co. 8-bis T.u.i.r.
(redditi prodotti all'estero da residenti in Italia) i predetti importi andranno
conteggiati nel limite degli euro 50.000;
• la detassazione è applicabile anche in caso di assenza di reddito di lavoro
dipendente o laddove l'importo di euro 50.000 è stato superato con altre tipologie
di reddito (es. autonomo e/o assimilato a quello di lavoro dipendente).
Le somme agevolabili. Sono agevolabili i premi di risultato "di ammontare variabile la cui
corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, efficienza ed
innovazione, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti" del DM 25.3.2016 (art. 2).
L'art. 2 del DM 25.3.2016 classifica a sua volte agevolabili "le somme di ammontare
variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività,
efficienza ed innovazione".
Di seguito le principali indicazioni operative dell'Agenzia delle Entrate:
• sono escluse dall'agevolazione le maggiorazioni di retribuzione o gli straordinari
corrisposti a seguito di un processo di riorganizzazione;
• il riferimento alla variabilità non deve essere inteso necessariamente come
gradualità dell'erogazione in base al raggiungimento dell'obiettivo definito
nell'accordo aziendale o territoriale
• deve essere realizzato un incremento degli obiettivi di produttività, redditività,
qualità, efficienza ed innovazione nell'arco di un periodo congruo definito
nell'accordo; detto incremento deve risultare anche per le imprese in perdita;
• in presenza di indicatori riferiti ai giorni di presenza, in essi devono essere
conteggiati i giorni di congedo di maternità obbligatorio;
• sono detassabili i ristorni corrisposti ai soci lavoratori di cooperative ex art. 3 L.
142/2001, in questo caso la Cooperativa dovrà, e depositare secondo la
procedura ex DM 25.3.2016 il Verbale di assemblea e indicare le somme
agevolabili come partecipazioni agli utili.
Partecipazione agli utili. Per espressa indicazione normativa sono agevolabili le somme
rogate sotto forma di "partecipazione agli utili".
Sul predetto punto l'Agenzia delle Entrate precisa che:
• non sono agevolabili le quote di partecipazione al capitale sociale;
• sono agevolabili le partecipazioni agli utili erogate ex art. 2102.
La detassazione delle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili è consentita
a prescindere dagli incrementi di produttività, redditività, efficienza ed innovazione.
La contrattazione collettiva. Le somme agevolabili devono essere previste in accordi
collettivi di secondo livello sottoscritti secondo le regoli presenti nell'art. 51 d.lgs. 81/2015
ossia tramite la sottoscrizione di agenti legittimati quali:
− Associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
− RSA delle associazioni sopra previste;
− RSU.
− Resta confermata la non applicazione del beneficio per le somme prevista da
CCNL o da accordi individuali.
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Misura dell'agevolazione. Il beneficio consiste nell'applicazione di un imposta sostitutiva
del 10% in sostituzione della tassazione ordinaria con applicazione oltre dell'Irpef a
scaglioni di reddito anche delle addizionali regionali e comunali.
La tassazione agevolata dovrà essere applicata autonomamente dal datore di lavoro
agli aventi diritto.
In merito al beneficio è precisato che:
− le somme sono agevolabili nel limite massimo per il periodo d'imposta di euro 2.000;
− nel limite di euro 2.000 rientra la sommatoria dei premi e della partecipazione agli
utili erogati e pertanto le due tipologie di somme non necessitano di due contatori
"separati";
− il limite di 2.000 euro deve essere visto come limite annuale anche in presenza di
più rapporti di lavoro;
− il limite può essere aumentato a euro 2.500 in presenza di schemi organizzativi che
prevedano il coinvolgimento attivo dei lavoratori anche tramite opinioni che
possano avere pari dignità e importanza di quelle espresse dai responsabili
aziendali;
− il limite massimo deve essere assunto al netto dei contributi previdenziali obbligatori
e al lordo dell'imposta sostitutiva; eventuali importi eccedenti saranno soggetti a
tassazione ordinaria. Pertanto la detassazione risulta applicabile entro il limite
d'importo di euro 2.000 (corrispondenti a euro 2.202,41 al lordo dei contributi al
9,19% e a euro 2.209,71 al lordo dei contributi al 9,49%) ovvero euro 2.500
(corrispondenti a euro 2.753,01 al lordo dei contributi al 9,19% e a euro 2.762,13 al
lordo dei contributi al 9,49%);
Le somme soggette ad imposta sostitutiva, non entrando nel reddito complessivo,
determinano i seguenti effetti:
• non sono considerate ai fini del calcolo delle detrazioni per produzione del reddito
e per carichi familiari
• non sono considerate nella determinazione del bonus Irpef (euro 80 mensili) fatto
salvo, come trattamento di miglior favore, laddove in virtù dell'esclusione della
tassazione ordinaria e dell'assenza d'imposta il dipendente rischiasse di essere
escluso dalla percezione del bonus
• nei casi in cui il lavoratore risultasse svantaggiato dall'applicazione dell'imposta
sostitutiva potrà optare per l'applicazione della tassazione ordinaria;
• le somme agevolabili rilevano ai fini ISEE;
Welfare Aziendale e Flexible Benefit. Le misure di Welfare Aziendale possono ricevere dei
benefici fiscali ove offerte alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti,
intese quest'ultime quali gruppi omogenei di dipendenti, a prescindere dalla circostanza
che in concreto soltanto alcuni di essi possano usufruirne.
Opere e servizi aventi finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e
sanitaria o culto - articolo 51, co. 2, lettera f)
L'Agenzia delle Entrate in merito a tale disposizione precisa che:
• Il beneficio fiscale è riconosciuto alle opere e i servizi anche se riconosciuti in base
ad contratti, accordi o regolamenti aziendali e non solo ove volontariamente
erogati dal datore di lavoro
Sono agevolabili le opere e i servizi aventi finalità di educazione, istruzione, ricreazione,
assistenza sociale e sanitaria o culto, utilizzabili dal dipendente o dai familiari, anche non
a carico, indicati nell'articolo 12 del TUIR.
A titolo esemplificativo rientrano nel perimetro applicativo della norma: l'offerta di corsi di
lingua, di informatica, di musica, teatro, danza.
Le opere ed i servizi contemplati dalla norma possono essere messi a disposizione
direttamente dal datore o da parte di strutture esterne all'azienda ma a condizione che il
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dipendente resti estraneo al rapporto economico che intercorre tra l'azienda e il terzo
erogatore del servizio.
La disposizione non comprende le somme di denaro erogate ai dipendenti a titolo di
rimborsi di spese, anche se documentate, da impiegare per opere e servizi aventi le citate
finalità.
Somme, prestazioni e servizi di educazione e istruzione, nonché per la frequenza di
ludoteche e centri estivi e per borse di studio - articolo 51, c. 2, lettera f-bis).
La lett. f-bis) prevede che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro
dipendente: "le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità
dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati
nell'articolo 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i
servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di
centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari".
In riferimento alle borse di studio, l'Agenzia delle Entrate, precisa che rientrano in tale
fattispecie (a favore di familiari):
• le somme corrisposte al dipendente per assegni, premi di merito e sussidi per fini di
studio;
• i contributi versati dal datore di lavoro per rimborsare al lavoratore le spese
sostenute per:
– rette scolastiche;
– tasse universitarie;
– libri di testo scolastici;
– incentivi economici agli studenti che conseguono livelli di eccellenza nell'ambito
scolastico.
Nella predetta disposizione sono riconducibili:
– il servizio di trasporto scolastico;
– il rimborso di somme destinate alle gite didattiche, alle visite d'istruzione ed alle altre
iniziative incluse nei piani di offerta formativa scolastica;
– l'offerta, anche sotto forma di rimborso spese, di servizi di baby-sitting.
Nella Circolare 28/E/2016 è inoltre affermata la possibilità che il datore di lavoro eroghi i
servizi di educazione ed istruzione direttamente o tramite terzi, nonché attraverso la
corresponsione ai dipendenti di somme di denaro da destinare alle finalità indicate
anche a titolo di rimborso di spese già sostenute, sempreché acquisisca e conservi la
documentazione comprovante l'utilizzo delle somme da parte del dipendente
coerentemente con le finalità per le quali sono state corrisposte.
Somme e prestazioni per servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti articolo 51, c. 2, lettera f-ter)
La lett. f-ter) afferma che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro
dipendente "le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei
dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari
anziani o non autosufficienti indicati nell'articolo 12;".
In tale fattispecie devono essere considerati rientrabili non solo le somme e le prestazioni
ma anche i servizi.
Definizione di soggetti anziani. Per anziani si intendono i soggetti che abbiano compiuto i
75 anni, limite di età considerato ai fini del riconoscimento di una maggiori detrazione
d'imposta dall'art. 13, co. 4 T.u.i.r.
Corresponsione di benefit mediante voucher. Il nuovo comma 3-bis dell'art. 51 del T.u.i.r.
specifica che "ai fini dell'applicazione dei commi 2 e 3, l'erogazione di beni, prestazioni,
opere e servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di
legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale".
Viene sostanzialmente definita la possibilità di erogazione di benefit tramite titoli con
valore nominale che non configurano denaro.
9
L'art. 6 del DM 25.3.2016 precisa in merito che, salvo le deroghe specificatamente
indicate, "Tali documenti non possono essere utilizzati da persona diversa dal titolare, non
possono essere monetizzati o ceduti a terzi e devono dare diritto ad un solo bene,
prestazione, opera o servizio per l'intero valore nominale senza integrazioni a carico del
titolare".
In sostanza il DM connota il documento di legittimazione come un titolo rappresentativo di
una specifica utilità che:
• dia diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l'intero valore nominale
prefigurando una esatta corrispondenza tra il valore indicato nel documento di
legittimazione ed il valore della prestazione offerta determinato in base al valore
normale ex art. 9 del T.u.i.r (considerando eventuali prezzi scontati stabiliti da
apposite convenzioni stipulati con il datore di lavoro – Circ. AE n. 26/E/2010);
• che non può essere emesso a parziale copertura del costo della prestazione, opera
o servizio e quindi non è integrabile;
• non può rappresentare più prestazioni opere o servizi di cui all'art. 51, co. 2 del
T.u.i.r.
I "voucher" hanno lo scopo di identificare il soggetto che ha diritto alla prestazione
sottostante e richiedono pertanto la previa intestazione del titolo all'effettivo fruitore della
prestazione, opera o servizio anche nei casi di utilizzo da parte dei familiari del
dipendente.
L'Agenzia delle Entrate a riguardo precisa che "la prestazione rappresentata dal voucher,
fruibile presso una delle strutture convenzionate, deve essere individuata nel suo oggetto
e nel suo valore nominale e può consistere anche in somministrazioni continuative o
ripetute nel tempo, indicate nel loro valore complessivo, quali, ad esempio, abbonamenti
annuali a teatri, alla palestra, cicli di terapie mediche, pacchetto di lezioni di nuoto. Non
rilevano ai fini in esame, eventuali corrispettivi pagati dal dipendente alla struttura che
eroga il benefit, a seguito di un rapporto contrattuale stipulato autonomamente dal
dipendente. Ad esempio se la prestazione ricreativa erogata dal datore di lavoro
mediante voucher consiste in dieci ingressi in palestra, il pagamento dell'undicesimo
ingresso contrattato direttamente dal dipendente non costituisce integrazione del
voucher".
Le deroghe
1) voucher non superiori a euro 258,23. In deroga al principio in base al quale i voucher
"devono dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l'intero valore
nominale", il co. 2 dell'art. 6 del DM 25.3.2016 precisa che "i beni e servizi di cui all'articolo
51, comma 3, ultimo periodo del TUIR possono essere cumulativamente indicati in un
unico documento di legittimazione purché il valore complessivo degli stessi non ecceda il
limite di importo di 258,23 euro".
Tale deroga deve essere vista come una eccezione al "divieto di cumulo", potendo un
unico voucher rappresentare più beni e servizi, di importo complessivo non superiore a
258, 23 euro.
Sono ricondotte a tale fattispecie le erogazioni in natura sotto forma di beni o servizi o di
buoni rappresentativi degli stessi (ad es. buoni carburante) di importo non superiore a tale
limite
Si distinguono pertanto due tipologie di voucher:
• il voucher monouso: dà diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio,
predeterminato ab origine e definito nel valore;
• il voucher cumulativo: può rappresentare una pluralità di beni, determinabili anche
attraverso il rinvio ad una elencazione contenuta su una piattaforma elettronica,
che il dipendente può combinare a sua scelta nel "carrello della spesa", per un
valore non eccedente 258,23 euro
10
2) buoni pasto. Detti servizi, come noto, non concorrono alla formazione del redditi da
lavoro dipendente "fino all'importo complessivo giornaliero di euro 5,29, aumentato a euro
7 nel caso in cui le stesse siano rese in forma elettronica".
L'importo dei buoni pasto che eccede il citato limite di 5,29 euro, o 7 euro per i ticket
elettronici, concorre pertanto alla formazione del reddito di lavoro dipendente, senza
entrare nella franchigia di esenzione prevista dal comma 3 in materia di compensi in
natura.
In merito alla predetta fattispecie l'Agenzia delle Entrate si sofferma sulle caratteristiche
dei predetti buoni precisando che:
• anche nel contesto delle norme disciplinanti la conversione dei premi di risultato, il
buono pasto potrà continuare ad essere utilizzato "durante la giornata lavorativa
anche se domenicale o festiva, esclusivamente dai prestatori di lavoro
subordinato, a tempo pieno o parziale, anche qualora l'orario di lavoro non
prevede una pausa per il pasto" (v. art. 285, co. 4, lett. c), del d.P.R. n. 207 del
2010).
• il buono pasto, al pari del voucher, non è "cedibile, commercializzabile, cumulabile
o convertibile in denaro" ed è "utilizzabile esclusivamente per l'intero valore
facciale" (lett. d) ed e) del d.P.R. n. 207 del 2010);
• per i buoni pasto non è preclusa la possibilità di integrazione monetaria da parte
del dipendente.
• l'emissione del buono pasto, a differenza di quella del voucher, è riservata
esclusivamente dalle società aventi i requisiti di cui al co. 1 dell'art. 285 del d.P.R. n.
207 del 2010.
Infine la circolare precisa che "laddove la sostituzione con voucher riguardi i beni e servizi
di cui al comma 2 dell'articolo 51 del TUIR, l'erogazione - al pari del buono pasto - dovrà
essere rivolta alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee di essi, secondo le
precisazioni fornite nei paragrafi precedenti.
Il diritto di opzione. Il lavoratore la facoltà di scegliere se ottenere il premio in denaro o in
natura, prevedendo che, in ogni caso, i benefit di cui ai commi 2 e 3 dell'art. 51 T.u.i.r. non
scontino alcuna tassazione, nei limiti previsti dai citati commi.
Relativamente alla fattispecie de qua l'Agenzia delle Entrate precisa che l'opzione è
consentita qualora ricorrano congiuntamente le seguenti condizioni:
• le somme costituiscano premi o utili riconducibili al regime agevolato (e pertanto
potenzialmente detassabili);
• la contrattazione di secondo livello attribuisca al dipendente la facoltà di
convertire i premi o gli utili in benefit.
Il benefit erogato in sostituzione del premio di risultato dovrà essere valorizzato secondo il
valore normale e potrà:
• consistere anche in una somma di denaro, ove consentito dai commi 2 e 3 del
medesimo art. 51 T.u.i.r (es. rimborso spese scolastiche);
• essere erogato mediante voucher.
La parte di premio non sostituita dal benefit sarà assoggettata all'imposta del 10% o alla
tassazione ordinaria, a scelta del prestatore di lavoro.
La disposizione agevolativa non è applicabile a dipendenti con un reddito nell'anno
precedente a quello di erogazione:
¾ euro 50.000;
• ≤ euro 50.000 ma in sostituzione di premi non correlati ad incrementi di produttività,
qualità ed efficienza e/o non previsti da accordi di II livello.
La fattispecie non è applicabile altresì qualora i benefit siano erogati senza possibilità di
conversione monetaria.
11
L’obbligazione del datore di lavoro sin dal suo nascere deve avere ad oggetto
l’erogazione di beni e servizi e può essere adempiuta solo con tale modalità.
Effetti fiscali. L’irrilevanza reddituale dei benefit fruiti in sostituzione di premi o di utili erogati
ai dipendenti, in base a quanto già precisato, soggiace ai seguenti limiti:
¾ l’ammontare massimo delle somme assoggettabili ad imposta sostitutiva;
¾ gli importi stabiliti per dette utilità dai cc. 2 e 3 dell’art. 51 del TUIR.
Per illustrare il predetto punto, l’Agenzia delle Entrate in modo puntuale rappresenta gli
esempi indicati in tabella.
Opzione in
Esempio
Il versamento aggiuntivo derivante dall’opzione
potrà avvenire in esenzione di imposta entro un
importo massimo lordo di euro 2.000, ovvero di euro
2.500. Conseguentemente, la parte di premio
destinata alla medesima finalità eccedente tali
importi concorrerà alla determinazione del reddito
Contributi
di lavoro dipendente. L’esenzione dei contributi
a Cassa Sanitaria
opererà, inoltre, nel limite complessivo di euro
3.615,20 previsto dalla richiamata lettera a). Ad
esempio, se ai sensi della lettera a) sono versati alla
cassa avente esclusivamente fine assistenziale
contributi per euro 3.000, il premio agevolato può
essere
convertito
in
contributi
esenti
per
un
ammontare non eccedente euro 615, 20.
Il lavoratore può sostituire il premio di risultato, nel
limite di 2.000/2.5000 euro, con prestazioni sostitutive
del servizio di mensa. In tali ipotesi, la conversione
dei premi di risultato in buoni pasto - con quota
Prestazioni sostitutive del servizio di
mensa
esente giornaliera fino ad euro 5,29 se in formato
cartaceo, ovvero fino ad euro 7 se in formato
elettronico - deve avvenire nel rispetto delle
disposizioni previste al riguardo dal d.P.R. 5 ottobre
2010, n. 207, unitamente ai chiarimenti illustrati dalla
scrivente con precedenti documenti di prassi (v.
Circ. MF 326/1997 e Ris. AE n. 63/E/2005).
In relazione ai servizi di trasporto collettivo di cui alla
Servizi di trasporto collettivo
lettera d), l’esenzione da imposta può riguardare gli
abbonamenti
annuali
ai
mezzi
di
trasporto
12
Opzione in
Esempio
pubblico, per la tratta abitazione/luogo di lavoro e
viceversa, a condizione che risultino rispettate le
indicazioni fornite dall’Amministrazione Finanziaria
(v. Circ. MF 326/1997). I servizi di trasporto non
contemplati dalla lettera d), richiesti in sostituzione
del premio agevolato, possono essere detassati ai
sensi dell’ultimo periodo del comma 3 dell’articolo
51, nel limite di euro 258, 23.
La sostituzione, in esenzione di imposta, del premio
di risultato agevolabile con azioni, può avvenire ai
sensi della lettera g), entro il limite di valore non
eccedente
complessivamente
nel
periodo
d’imposta, euro 2.065,83. Pertanto, nell’ipotesi in
cui, ricorrendo il presupposto per l’applicazione
della detassazione, il premio di risultato, anche sotto
forma di partecipazione agli utili, sia di importo non
superiore ad euro 2.500, la sua conversione in
Azioni
azioni, al fine della non concorrenza al reddito di
lavoro dipendente, non potrà eccedere euro
2.065,83. In caso di superamento di tale ultimo
limite, la restante parte di premio agevolabile di
euro 434,17 può essere assoggettata a imposta
sostitutiva del 10 per cento, solo se erogata in
denaro mentre se convertita in azioni deve essere
assoggettata
ad
imposta
progressiva,
data
l’applicabilità dell’imposta sostitutiva ai soli premi in
denaro.
Ad esempio il lavoratore può chiedere al datore di
lavoro di versare il premio di risultato al fondo di
Contribuzione
complementare
a
previdenza previdenza complementare, cui risulta iscritto il
dipendente, oppure al coniuge separato, a titolo di
assegno alimentare. In tali ipotesi, le medesime
somme se fossero corrisposte al lavoratore e da
13
Opzione in
Esempio
questo versate al fondo di previdenza o al coniuge
costituirebbero
oneri deducibili ai sensi dell’art. 10, lett. e-bis) o lett.
d), e come tali non concorrerebbero alla formazione
del suo reddito imponibile. Conseguentemente tale
ipotesi è soggetta ai limiti di esenzione previsto per
l’onere ma non anche al limite di esenzione previsto
per la sostituibilità dei premi di risultato. Ad esempio
in caso di premio di risultato di euro 4.000, convertito
in contributi alla previdenza complementare, euro
2.000 sono detassati ai sensi del comma 184, ed euro
2.000 sono dedotti dal reddito complessivo ai sensi
della lettera e-bis) dell’articolo 10 del TUIR, o non
concorrono al reddito ai sensi della lettera h)
dell’articolo 51 del TUIR.
SCHEMA DI SINTESI DELLA DETASSAZIONE
Elemento
Applicazione
Applicazione
Si (DM 25.3.2016 – Circ. AE 28/E/2016)
Periodo di applicazione
Dal 2016 il beneficio è strutturale.
10% a titolo di imposta sostitutiva della imposta sul reddito
Misura dell’agevolazione
delle persone fisiche e delle addizionali regionali e
comunali.
Presenza degli importi previsti da contrattazione collettiva
territoriale o aziendale sottoscritti ai sensi dell’art. 51 d.lgs.
81/2015.
Requisito
Deposito telematico del contratto collettivo presso la DTL
tramite
scheda
di
monitoraggio
e
dichiarazione
di
conformità ex DM 25.3.2016.
Importi detassabili
1) Premi di risultato variabile la cui corresponsione sia
legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità,
14
SCHEMA DI SINTESI DELLA DETASSAZIONE
efficienza ed innovazione misurabili e verificabili sulla base
dei criteri indicati dal DM 25.3.2016;
2) Somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili.
Settore interessato
Datori di lavoro privati.
I limiti sono due:
1) euro 2.000,00 per i premi e le somme collegate alla
Misura massima agevolabile
distribuzione degli utili;
2) euro 2.500,00 per i premi e le somme collegate alla
distribuzione degli utili ove le aziende abbiano coinvolto
pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.
Reddito di riferimento dell’anno precedente non superiore
a euro 50.000 (reddito di lavoro dipendente al lordo del
reddito assoggettato ad imposta sostitutiva)
Diritto e condizioni
Agevolabile anche il lavoratore dipendente con reddito ex
art. 49 TUIR pari a 0 nell’anno precedente (V. Circ. AE
59/2008).
ESEMPI DI ACCORDO
Gli esempi che riportiamo, fra i molti che si potrebbero sviluppare, sono
puramente indicativi sia nei valori che nelle percentuali, ma sono effettivamente
accordi sottoscritti e accettati negli anni precedenti. Sono stati rielaborati sulla
base delle nuove disposizioni normative.
Primo Esempio
Questo esempio si basa sull’ex articolo 65 del CCNL del CCNL della Sanità Privata
• L’art. 1 commi da 182 a 189 della legge n. 208/2015 introduce un regime agevolato
di natura fiscale per le somme corrisposte a titolo di premio di risultato di
ammontare variabile e per le somme erogate sotto forma di partecipazione agli
utili dell'impresa.
• Il 25 marzo 2016 è stato emanato il decreto interministeriale attuativo del comma
182.
• La norma prevede che sono soggetti a una imposta sostitutiva pari al 10 per cento,
in luogo dell'IRPEF e delle addizionali regionali e comunali, ed entro il limite di
importo complessivo di 2.000 euro lordi annui, i premi di risultato di ammontare
15
variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività,
qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili nonché le somme
erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell'impresa.
• Il limite reddito entro il cui è possibile applicare l’imposta sostitutiva è di 50.000 euro
da intendersi come ammontare complessivo riferito a tutti i redditi di lavoro
dipendente percepiti nell’anno precedente, anche in relazione a più rapporti di
lavoro.
• Ai fini della verifica del limite di reddito di euro 50.000 non bisogna tenere conto di
redditi diversi da quelli di lavoro dipendente (esempio, redditi di fabbricati, da
partecipazione, redditi diversi).
• Il comma 189 prevede che l’importo delle somme agevolate sia incrementato a
2.500 euro per ciascun periodo di imposta, qualora i contratti collettivi individuino
strumenti e modalità di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione
del lavoro.
Le parti verificato che per l’anno 2015:
Le assenze per brevi malattie fino a tre giorni sono state complessivamente
………………. Pari alla percentuale di …………….;
Le ore di straordinario scaturite da tali assenze sono n°……………. Pari alla
percentuale di …………….;
che per la coperture di tali assenze si è avuto un costo complessivo di euro
………… scaturito dal pagamento delle assenze e dello straordinario generatosi.
Concordano, allo scopo di contenere le microassenze e di ridurre il monte ore di
straordinario di creare un premio di risultato annuo.
Per la copertura economica di tale premio si costituisce un fondo.
L’ammontare di tale fondo sarà pari a euro 585,00 per ogni dipendente in servizio
per un totale di euro…………..
Tale il premio di risultato sarà così corrisposto: 450 euro a tutto il personale che nel
periodo che va dal 1 luglio al 30 giugno effettua almeno 258 giornate di presenza;
Tale premio sarà aumentato di un importo pari a euro 15.00 per ogni giornata di
presenza oltre le 258 e fino a 267 giornate di presenza fino ad un massimo di euro
585.00, parimenti il premio sarà ridotto di euro 15,00 per ogni giornata di assenza.
Ai fini del computo delle presenze non incidono nella decurtazione del suddetto
premio le giornate di: permessi straordinari retribuiti, compresi quelli di cui alla legge
104/92, permessi sindacali retribuiti, periodi di astensione obbligatoria per
maternità, ricovero ospedaliero documentato o in day hospital, infortunio sul lavoro
riconosciuto ed assistito dall’INAIL.
Ai fini del conteggio dei giorni di presenza, le ferie e le festività, ancorché non
usufruite nel periodo 1° luglio 30 giugno, debbono essere considerate come
godute.
Ai fini del computo delle presenze/assenze si riferimento a sei giornate lavorative.
Eventuali somme non distribuite costituiscono parte integrante del fondo e, visto il
carattere sperimentale dell’accodo e le differenze sostanziali con i meccanismi
precedentemente attuati che non permettono un’immediata ridistribuzione,
verranno accantonate per poi essere ridistribuite nell’anno 2016.
Per l’anno 2016:
Il fondo, costituito nell’anno 2015, pari a euro 585,00 per ogni dipendente in servizio
per un totale di euro ………….. sarà corrisposto secondo le modalità
precedentemente descritte e già attuate per l’anno 2015.
Il fondo residuo 2015 ed eventuali somme non distribuite del fondo del premio di
risultato dell’anno 2016, saranno distribuite in base al seguente schema a tutto il
personale che avrà effettuato almeno 258 giornate di presenza nel periodo 1°
16
luglio 30 giugno, fino a un massimo di 267 giornate di presenza computate
secondo il comma precedente.
giorni
presenza
di
Persone
presenti
Quota spettante ex
art 65 CCNL
258
x
€ 450,00
259
x
€ 465,00
260
x
€ 480,00
261
x
€ 495,00
262
x
€ 510,00
263
x
€ 525,00
264
x
€ 540,00
265
x
€ 555,00
266
x
€ 570,00
267
x
€ 585,00
Quota da distribuire diviso
le persone presenti
€ (…….):x= € (……) (A)
Quota
complessiva
percepire
A
€ (…….):x= € (……) (B)
A+B
€ (…….):x= € (……) (C)
A+B+C
€ (…….):x= € (……) (D)
A+B+C+D
€ (…….):x= € (……) (E)
A+B+C+D+E
€ (…….):x= € (……) (F)
A+B+C+D+E+F
€ (…….):x= € (……) (G)
A+B+C+D+E+F+G
€ (…….):x= € (……) (H)
A+B+C+D+E+F+G+H
€ (…….):x= € (……) (I)
A+B+C+D+E+F+G+H+I
€ (…….):x= € (……) (L)
A+B+C+D+E+F+G+H+I+L
da
Fondo residuo diviso dieci (10) giorni da 258/267 = quota da destinare per ogni
giornata dal 258 giorno al 267 giorno e da dividere tra i presenti in dette giornate.
Legenda: fondo residuo = Y; Quota del fondo per giornata = Z; persone per fascia
= X; Quota spettante a ogni dipendente per singola fascia = Z2 da cui Y : 10 = Z; Z
: X = Z2
Opzione 1: Inoltre si istituisce un fondo ulteriore pari a € ….,00 per ogni persona presente
nelle fasce da 258/267 che sarà distribuito qualora si ottenesse un ….% di abbattimento
delle micro assenze e un …% di riduzione del monte straordinario.
Opzione 2: Inoltre, qualora si ottenesse un ….% di abbattimento delle micro assenze e un
…% di riduzione del monte straordinario le risorse economiche che si determinano da tale
risparmio saranno distribuite, nella misura del 60 % del totale risparmiato, al personale.
Il fondo sarà così distribuito:
….% al personale presente nelle fasce da 258 a 262 diviso in egual misura tra le 5 fasce e
ripartito secondo la tabella sottostante:
Giorni di
presenza
Persone
presenti
258
x
259
x
260
x
261
x
262
x
%
Spettante
20
Quota da distribuire diviso le
persone presenti
€ (…….):x= € (……) (A)
Quota complessiva da
percepire
A
20
€ (…….):x= € (……) (B)
A+B
20
€ (…….):x= € (……) (C)
A+B+C
20
€ (…….):x= € (……) (D)
A+B+C+D
20
€ (…….):x= € (……) (E)
A+B+C+D+E
quota da destinare per ogni giornata dal 258 giorno al 262 giorno e da dividere tra i
presenti in dette giornate.
…. % al personale presente nelle fasce da 263 a 267 diviso in egual misura tra le 5 fasce e
ripartito secondo la tabella sottostante:
Giorni di
presenza
Persone
presenti
263
x
%
Spettante
Quota da distribuire diviso le persone
presenti
20
€ (…….):x= € (……) (F)
Quota complessiva da
percepire
A+B+C+D+E+F
17
264
x
265
x
266
x
267
x
20
€ (…….):x= € (……) (G)
A+B+C+D+E+F+G
20
€ (…….):x= € (……) (H)
A+B+C+D+E+F+G+H
20
€ (…….):x= € (……) (I)
A+B+C+D+E+F+G+H+I
20
€ (…….):x= € (……) (L)
A+B+C+D+E+F+G+H+I+L
quota da destinare per ogni giornata dal 263 giorno al 267 giorno e da dividere tra i
presenti in dette giornate.
Secondo esempio
Questo esempio, di cui si omettono le premesse, è un premio di risultato fondato
sull’indice di saturazione dei posti letto, come ad esempio per una RSA
Art 1: applicabilità dell’accordo-entità del premio. Le premesse formano parte integrante
e sostanziale del presente accordo, anche ai fini della sua interpretazione.
Art.2 durata dell’accordo. L’accordo avrà validità dal 01.01.2016 al 31.12.2016. Le parti
concordano di incontrarsi, nuovamente, per discutere il rinnovo del presente accordo
entro la fine dell’anno 2016. Resta inteso che in caso di mancato rinnovo del patto prima
del termine di cui sopra, lo stesso continuerà ad esplicare i suoi effetti sino all’effettivo
rinnovo.
Art.3 termini e modalità di erogazione del premio. Il premio risultante dall’applicazione del
presente accordo, verrà erogato in n°…. rate a partire dal mese di giugno 2016.
Il PdR verrà corrisposto ai lavoratori che risultino in forza alla data di erogazione del
premio, assunti con contratto a tempo indeterminato compreso l’apprendistato e a
tempo determinato.
Art.4 definizione dei parametri. L’importo unitario lordo del PdR relativo al periodo di cui
all’art. 2 in considerazione della sua natura variabile, è erogato in funzione
dell’andamento dei risultati aziendali espressi da predefiniti parametri, individuati dalle
parti, rappresentativi della redditività aziendale e produttività.
Parametri indicatori previsti nel contratto:
Redditività e Produttività: determinata in funzione della performance individuata in
riferimento ai seguenti obiettivi:
a)raggiungimento dell’obiettivo minimo di occupazione media dei posti letto (indice di
saturazione) a livello aziendale;
b)presenza effettiva del lavoratore maturata durante l’anno di competenza.
Art.5 Definizione dei coefficiente di corresponsione del premio. L’importo del premio è
riconosciuto per ciascun lavoratore nel limite del 5% dell’anno 2015 (è puramente
indicativo) e riconosciuto in base ai risultati conseguiti in termini di redditività e
produttività.
Art. 5.1 Misurazione redditività/produttività azienda. Il criterio di misurazione della
redditività/produttività sono individuati nel modo che segue:
Al fine della soddisfazione del parametro di cui al presente articolo, dovrà determinarsi
una variazione in aumento del tasso di occupazione media delle dei posti letto (indice di
saturazione) della RSA…. nell’anno fiscale 2016 pari al 5% (è puramente indicativo)
rispetto all’occupazione media dei posti letto nell’anno precedente con un’occupazione
minima pari al 60% (è puramente indicativo)
La quota di accesso ai premi viene quantificata nella misura della occupazione media
dei posti letto della struttura ……
Tasso occupazione media camere
Percentuale spettanza premio
< 60%
Zero
60% Æ 65%
0,625%
66% Æ 70%
1,250%
71% Æ 75%
1,875%
18
76% Æ 80%
81% Æ 85%
86% Æ 90%
91% Æ 95%
96% Æ100%
2,500%
3,125%
3,750%
4,375%
5%
Il premio di risultato, come sopra determinato verrà corrisposto ai dipendenti in forza
nell’anno di riferimento in relazione all’effettiva presenza in servizio che abbiano svolto la
propria prestazione lavorativa nel periodo di competenza e siano in forza al momento di
pagamento dello stesso da almeno ……. giorni.
Nel caso di assenze non rientranti nella casistica sopra riportate l’importo del premio di
risultato sopra determinato verrà erogato secondo le percentuali previste dalla tabella
che segue (puramente indicativo):
Assenze personale in giorni
Percentuale premio
da 1 a 5
100%
da 6 a 10
70%
da 11 a 15
50%
da 16 a 20
25%
Oltre le 20 assenze
0%
Allo scopo di determinare la presenza in servizio nell’anno 2015, ai fini della
determinazione dei premi di produttività, è computato il periodo obbligatorio di congedo
di maternità ai sensi dell’art. 1 comma 183 della legge 208/2015.
Le parti convengono che il PdR, laddove spettante, sarà ad ogni effetto contributivo o
fiscale di competenza dell’anno di erogazione mentre i presupposti di spettanza e
l’ammontare dello stesso saranno riferiti all’esercizio precedente.
Le parti prevedono la possibilità per il lavoratore di optare, ai sensi comma 184 della
legge 208/2015, per la conversione delle somme allo stesso destinate a titolo di PdR nel
piano welfare aziendale nel limite del paniere offerto dall’azienda.
Il presente accordo sarà depositato entro 30 giorni dalla stipulazione presso la Direzione
Territoriale del Lavoro di ……..
Terzo esempio (si omettono le premesse)
Definizione degli aventi diritto al premio di risultato. ll Premio di Risultato sarà erogato a
tutto il personale non medico del ……in forza al 31 dicembre….., che, nel corso del…….
• abbia prestato la propria attività per un periodo di almeno
g…. mesi; . non sia stato oggetto di provvedimenti disciplinari
(ad esclusione del richiamo verbale);
• non abbia superato il tetto di ….giorni. di malattia (ad
esclusione dei ricoveri ospedalieri, il primo periodo di
convalescenza attestato dal certificato medico o in day
hospital documentati, nonché per quanti assenti dal servizio in
quanto soggetti a terapia salvavita)
ll presente accordo si applica anche per il personale assunto con contratto di
somministrazione di manodopera, apprendistato, tempo determinato, in servizio alla data
della stipula del presente accordo ovvero assunto nell'arco della vigenza dello stesso,
qualora ne maturi i requisiti.
2) Meccanismo del premio. Premesso che i criteri di calcolo del valore individuale del
premio sottendono al duplice obiettivo generale di incentivare le presenze in servizio e di
abbattere I'assenteismo, la quota individuale del premio verrà calcolata sulla base delle
giornate di presenza del singolo dipendente.
19
Ai fini del computo delle presenze si fa riferimento alle effettive presenze in servizio, ad
eccezione delle giornate di ferie fruite e salvo la tolleranza prima individuata dei giorni di
malattia.
Base di calcolo della quota di presenze individuali. La base di calcolo annuale della
quota individuale di presenze è la seguente:
• 6 (giornate lavorative convenzionali a settimana) x
• 52 (numero settimane annue prestate)
• 46 - (giornate diferie e di festività annuali) =
• 266 (quota lorda presenze individuali)
L'effettiva quota di presenze dei dipendenti che abbiano prestato la loro attività per
meno di un anno e per almeno …… mesi sarà rapportata alla suddetta base di calcolo.
CoeÍficienti di malattia. Al fine di incentivare una maggiore presenza degli operatori
I'assenteismo, si stabilisce di assegnare i seguenti coefficienti di e al contempo malattia:
giorni di malattia coefficiente
• Da 1 a 10 giorni 2
• Da 11 a 20 giorni 5
• Da 21 a 30 giorni 7
Quota netta di presenze individuali. ll calcolo della quota netta di presenze individuali è il
seguente:
• 266 (quota lorda presenze individuali) –
• x (n° gg di assenza, ad eccezione del gg. di ferie e di
recupero fruiti) –
• y (n° gg di malattia non superiore a 30 gg x coefficiente) =
• z (quota netta presenze individuali)
Valore individuale del premio. ll valore individuale del premio viene calcolato secondo la
seguente formula:
valore totale del premio (sulla base degli obiettivi raggiunti) il : totale quote nette degli
aventi diritto x numero quote nette individuali x% di part-time
Obiettivi di redittività. Premesso che il premio di risultato potrà essere erogato solo a fronte
di un risultato economico del ……. positivo si definiscono i seguenti obiettivi per il
meccanismo di calcolo:
N.B questa ipotesi attiene la redittivita’ dell’esercizio (bilancio). Le quote sono puramente
indicative: ad esempio un esercizio utile sopra i 400.000 euro vale 90.000 euro. Se
l’obiettivo viene raggiunto al 100% la quota da distribuire, secondo i meccanismi di cui
sopra, è intera. E cosi via a scalare.
Va da se che per determinare il risultato di esercizio è fondamentale conoscere i bilanci
degli anni precedenti e il preventivo dell’anno considerato per il premio
Risultato di esercizio anno
>400.000 euro
Da 300.001 a 400.000
Da 200.001 a 300.000
Da 100.001 a 200.000
Da 75.001 a 100.000
Da 50.001 a 75.000
Meno di 50.000 euro
Coefficiente
100%
90%
80%
70%
60
50%
0
90.000
82.000
72.000
64.000
50.000
40.000
0
Obiettivi di attività. Si tratta di una ipotesi che considera l’eventuale attività rese da privati
(prestazioni a pagamento), si potrebbe anche considerare l’attività resa a privati da
attività intramoenia.
Questo obiettivo è stato articolato sul seguente indicatore:
20
¾ lo sviluppo delle attività solventi
¾ in particolare le percentuali e gli importi definiti sono:
attività solvenza
Coefficiente
Oltre 800.000 euro
100%
30.000
Da 600.001 a 800.000
60%
20.000
Da 400.001 a 600.000
40
10.000
Meno 400.000
0
0
Obiettivi di efficienza. L’esempio qui fornito attiene la riduzione delle ferie pregresse,
questo, ovviamente, nell’ipotesi che ci sia un accumulo di ferie degli anni precedenti che
per le aziende costituiscono un dato negativo di bilancio. Ma molti altri esempi si
potrebbero fare.
Riduzione del fondo ferie. Questo obiettivo mira a riconoscere un premio, che sarà
ripartito per singolo servizio in relazione alla erosione del residuo ferie
Il premio sarà erogato solo ai servizi che raggiungeranno l'obiettivo di riduzione del fondo
ferie di ameno il…… (20%)
Riduzione
ferie
rispetto Coefficiente
all’anno…
Oltre il 20%
100%
40.000 x coefficiente
Da 15% a 20%
50%
20.000
Meno 15%
0
0
La quota del premio per singolo servizio sarà determinata sulla base del rapporto fra il
personale equivalente in forza per ogni servizio al….. ed il personale equivalente in forza
al…..
ll coefficiente risultante sarà a sua volta moltiplicato per il valore complessivo della quota
di efficienza.
La quota di efficienza sarà distribuita fra gli aventi diritto applicando le stesse modalità
enunciate al Punto 2 (meccanismo del premio)
Valore della quota di efficienza (sulla base dell’obiettivo raggiunto dal singolo servizio:
totale quote nette degli aventi diritto per esercizio x numero quote nette individuali x%
part-time
N.B Questo esempio che come vedete misura l’efficienza sul servizio e non sulla singola
persona, risponde ad un dei criteri del Decreto quello della partecipazione.
Ma presuppone alcuni elementi molto importanti:
• la ricognizione delle cause che hanno determinato
l’accumulo di ferie (cattiva organizzazione, scarsità di
personale ecc.)
• la definizione di un piano concordato dello smaltimento ferie
al fine di avere qualche certezza di centrare l’obiettivo
• step di verifica in corso d’opera
• eventuali interventi sull’O.d.L
Tutti elementi che assegnano un forte ruolo alla contrattazione
Obiettivi di qualità. Questo obiettivo mira a riconoscere un premio rispetto al
conseguimento sia di un certo numero di questionari sia rispetto all’ottenimento di risposte
positive (ottimo e buono ??).
Si tratta di definire concordandolo un questionario che potrebbe anche essere diverso in
base al tipo di servizio erogato.
Il questionario dovrà essere compilato sia dai degenti/ospiti che dai parenti.
Vanno definite le modalità di distribuzione e di raccolta, eventualmente anche i tempi.
Un’ipotesi è quella di definire il numero complessivo dei questionari, ad esempio, 500. A
questo punto si utilizzano gli stessi criteri degli altri obiettivi, cioè si determina una
percentuale sulla base del numero dei questionari restituiti: ad esempio da 450 a 500, il
100% dell’obiettivo.
21
Si potrebbe, poi, inserire un’ulteriore valutazione del personale (non medico). Ad esempio,
se in un determinato servizio il risultato di buono è superiore all’80% a questo si aggancia
una parte del premio che viene distribuito a tutto il personale di quel servizio.
Esempio premio complessivo 40.000 euro
¾ Riabilitazione cardiologica: questionari distribuiti 200
¾ Da 150 a 200 100% euro 10.000
¾ E via a scalare riducendo i 10.000, fino allo zero
Risultato valutazione
¾ 80% coeff 100% euro 7.000
¾ 70% coeff 90% euro 6.000
¾ E via a scalare fino allo zero
Come si può vedere la somma dei vari obiettivi è di 170.000 ma è solo un esempio
Accordo CGIL CISL UIL Confindustria 14 giugno 2016
Premesso
che le parti, anche in considerazione dei contenuti della circolare dell'Agenzia delle
Entrate n.28/E del 15 giugno 2016, redatta d’intesa con il Ministero del Lavoro e delle
Politiche Sociali, ritengono opportuno favorire il miglior perseguimento degli obiettivi
definiti dall’art. 1, commi 182, 186, 187, 188, 189, 190, 191 della legge 28 dicembre 2015,
n. 208 (legge di stabilità 2016), e dal successivo Decreto del Ministro del lavoro e delle
politiche sociali di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze del 25 marzo
2016,
Convengono
in attuazione del suddetto Decreto 25 marzo 2016 - che prevede l’applicazione di una
agevolazione fiscale alla retribuzione di produttività erogata in esecuzione di contratti
sottoscritti a livello territoriale o aziendale - che l’allegato accordo quadro territoriale,
tenendo conto del suo carattere cedevole rispetto ad eventuali e specifiche intese
aziendali o pluriaziendali, costituisce un modello utile per l’attuazione delle finalità
perseguite dalla legislazione in materia di misure per l'incremento della produttività del
lavoro e, pertanto, per il conseguimento dei relativi benefici per i lavoratori.
Nel definire il presente accordo, le parti intendono confermare il modello e la funzione dei
due livelli di contrattazione, così come esplicitato nel Testo unico sulla rappresentanza del
10 gennaio 2014 anche con riferimento alle procedure per l’efficacia delle intese
modificative.
Le parti sono impegnate, ciascuna per le proprie competenze, ad assicurare
l’informazione a lavoratori e imprese sui contenuti del presente accordo, anche ai fini di
una sua corretta applicazione, ed a effettuare, in tempi congrui, una valutazione
complessiva della sua applicazione, anche sulla base dei rapporti che saranno effettuati
dai territori.
Lettera CGIL CISL e UIL ai territori 15 luglio 2016
E’ stato sottoscritto, nella giornata di ieri, un accordo tra CGIL CISL UIL e Confindustria per
dare la massima estensione possibile, attraverso la contrattazione, alle previsioni della
Legge di Stabilità 2016 ed al Decreto del Ministro del Lavoro di concerto col Ministro
dell’Economia del 25 marzo 2016, in tema di agevolazione fiscale dei premi di risultato e
di welfare contrattuale.
L’accordo riveste particolare importanza in quanto segna una positiva ripresa, anche
formale, delle relazioni industriali con Confindustria su un tema considerato da CGIL CISL
UIL di grande potenzialità per un ampliamento quantitativo e qualitativo della
contrattazione di secondo livello orientata allo sviluppo della produttività e competitività
delle imprese attraverso la valorizzazione del lavoro e della partecipazione.
22
L’accordo consente, inoltre, di allargare l’area di inclusione delle lavoratrici e dei
lavoratori interessati a questi obiettivi con l’opportunità di: a) erogazioni salariali più
“pesanti” in busta paga in quanto soggette all’aliquota fiscale unica del 10%; b) opzione
per prestazioni di welfare contrattuale esenti da prelievo fiscale; c) estensione
dell’importo detassabile di premio di risultato da 2000 a 2500 euro laddove si attivino
forme di coinvolgimento dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro.
L’accordo contiene un’intesa quadro territoriale che ha natura cedevole rispetto ad
intese aziendali o pluriaziendali in materia.
L’ intesa quadro territoriale è articolata in due fattispecie.
Aziende prive di rappresentanza sindacale (RSU o RSA). E’ possibile stipulare accordi per il
raggiungimento degli obiettivi sopra citati tra le federazioni di categoria di CGIL CISL UIL e
le imprese assistite dalle locali Associazioni di Confindustria. Definizione delle condizioni di
applicabilità della detassazione per tutte le aziende del territorio. In alternativa al punto
precedente le aziende – in cui non sono presenti RSU o RSA – possono applicare la
detassazione a premi di risultato che abbiamo le caratteristiche previste dai dispositivi di
legge sopra ricordati con particolare riferimento all’adozione di uno o più indicatori in
grado di misurare gli incrementi di produttività, qualità, efficienza, redditività ed
innovazione.
Comunicazione ai lavoratori. Le aziende, di cui al punto 2, dovranno inviare ai lavoratori
comunicazione scritta rispetto a tutte le caratteristiche del premio di risultato che si
intende introdurre e, al termine del periodo di riferimento, comunicarne le risultanze. Tale
comunicazione andrà inviata anche al Comitato di valutazione costituito dalle Parti
Sociali firmatarie dell’accordo territoriale (CGIL,CISL, UIL e Confindustria).
Prestazioni di welfare. A fronte della possibilità per i lavoratori di optare per prestazioni di
welfare le aziende predisporranno un’offerta di servizi tenendo conto delle esigenze dei
lavoratori, di quanto presente sul territorio, e di iniziative messe in atto dalle parti firmatarie
dell’accordo territoriale.
Coinvolgimento dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro. Si prevede la possibilità di
attivare iniziative sul territorio “volte ad accrescere la cultura del coinvolgimento
paritetico dei lavoratori nell'organizzazione del lavoro...”. Viene ripreso, anche in termini di
promozione culturale congiunta tra le Parti sociali, il tema della partecipazione
organizzativa: è un salto di qualità politico-culturale di notevole rilevanza per uno
sviluppo delle relazioni industriali in sintonia con l'impostazione del documento unitario di
CGIL CISL UIL del 14 gennaio u.s.
Comitato di valutazione. Viene prevista la costituzione di un Comitato delle Parti sociali
firmatarie degli accordi territoriali col compito di valutare la conformità delle intese, dei
piani predisposti dalle aziende e, più in generale, di monitorare l'attuazione degli accordi
territoriali. Le aziende dovranno inviare a questo Comitato le stesse comunicazioni inviate
ai lavoratori in merito alle caratteristiche del premio di risultato. Il Comitato ha, poi, il
compito di redigere un rapporto in merito all'attuazione dell'accordo e di inviarlo alle Parti
nazionali firmatarie dell'accordo interconfederale. L'istituzione del Comitato rappresenta
un punto di riferimento importante per la corretta impostazione dei premi di risultato e
sottrae la gestione degli stessi da un'impronta di tipo unilaterale.
Informazione alle parti. Le parti sono impegnate a dare l'informazione in merito ai
contenuti dell'accordo ed alla sua attuazione nei confronti dei lavoratori e delle imprese.
Con la sottoscrizione di questo accordo prendono corpo in modo concreto le potenzialità
– già sottolineate da CGIL CISL UIL – per un salto di qualità nella promozione della
contrattazione di secondo livello.
E' possibile, inoltre, identificare una linea di tendenza evolutiva nell'approccio di
Confindustria verso il tema della partecipazione finora decisamente osteggiato. Questo
aspetto viene, infatti, anche ripreso nel comunicato congiunto (altra novità significativa
23
nei rapporti tra le parti) in cui si parla di “sviluppo della cultura del coinvolgimento
paritetico dei lavoratori nell'organizzazione del lavoro”.
Importante, da questo punto di vista, l'attivazione su tutti i territori di iniziative in tempi
rapidi per portare alla costituzione dei Comitati delle Parti sociali non solo come soggetto
di valutazione e monitoraggio ma anche di promozione dei contenuti dell'intesa.
L'accordo apre una pista di lavoro nelle aziende e nei territori che offre a CGIL CISL UIL
l'opportunità di consolidare ed estendere la contrattazione in termini quantitativi e
qualitativi; in modo tale da offrire ai lavoratori possibilità di miglioramento delle proprie
retribuzioni così come delle loro condizioni di lavoro anche attraverso un loro contributo
partecipativo, in ordine alla valorizzazione delle proprie competenze e conoscenze, al
fine di
ridisegnare l'organizzazione del lavoro per una maggiore competitività,
produttività ed efficienza e, di conseguenza, consolidare l’occupazione.
Circolare CGIL 15 luglio 2016 indirizzi per la contrattazione dei premi di risultato e welfare
aziendale
La Circolare dell’Agenzia delle Entrate redatta d’intesa con il Ministero del Lavoro a
chiarimento di quanto disposto dall’art. 1, commi 182-190 della Legge 28 dicembre 2015,
n. 208 (Legge di Stabilità 2016) ci consente in modo più puntuale di indicare alcune linee
guida per la contrattazione aziendale e territoriale dei premi di risultato e del welfare ad
integrazione delle prime valutazioni di Cgil Cisl Uil contenute nella nota del 1° Aprile 2016.
Partiamo dalla premessa della Circolare laddove si sostiene che le nuove misure
“attribuiscono rilevanza alla contrattazione aziendale e territoriale, le cui previsioni
assumono un ruolo centrale nella applicazione dei benefici”. Si tratta di un principio di
grande rilevanza, non scontato, che deve dispiegare tutte le sue potenzialità affinchè la
platea dei lavoratori coinvolti dagli accordi sia la più ampia possibile e che la qualità dei
contenuti corrisponda alle esigenze di miglioramento della loro condizione salariale e
sociale. Quindi l'impegno del sindacato deve orientarsi alla massima estensione della
contrattazione aziendale dove è presente la Rsu; alla possibilità di fare gli accordi
aziendali per i lavoratori delle imprese dove non è presente la Rsu ma che sono associate
alle associazioni degli imprenditori; alla contrattazione territoriale per i lavoratori di tutte le
altre imprese dove non è presente la Rsu nelle modalità previste dagli accordi quadro
stipulati a livello nazionale.
Ad oggi è stato stipulato, proprio per favorire la realizzazione degli accordi territoriali,
l'accordo quadro con Confindustria che di seguito illustreremo. Sarà nostro impegno
realizzare analoghe intese con tutte le altre Associazioni imprenditoriali per estendere tale
possibilità a tutta la platea dei lavoratori interessati.
Nel merito dei nuovi provvedimenti. Per nuove misure si intendono quelle fiscali che
prevedono l’applicazione di una imposta sostitutiva dell’Irpef e delle addizionali comunali
e regionali pari al 10% ai premi di risultato di “ammontare variabile la cui corresponsione
sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione”
entro il limiti d’importo di 2000 euro annui lordi e per i redditi conseguiti nell’anno
precedente entro il limite di 50.000 euro. Tali limiti vanno intesi al lordo della tassazione del
10% ma al netto della contribuzione cui il premio è assoggettato. Il premio inoltre non
concorre alle soglie di 24.000/26.000 che danno diritto al bonus degli 80 euro.
Le novità rispetto alle norme sulla detassazione degli anni precedenti riguardano
“l’estensione del beneficio alla partecipazione agli utili dell’impresa da parte dei
lavoratori, sempre entro il limite d’importo di 2000 euro lordi, elevato a 2.500 euro per le
aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro, e, la
possibilità, a richiesta dei lavoratori, di ricevere i premi sotto forma di benefit detassati”.
Il presupposto della contrattazione: i premi. Il fulcro della norma riguarda la definizione,
tramite la contrattazione aziendale e territoriale, dei premi variabili prevedendo, come
recita la Circolare, “criteri di misurazione il cui raggiungimento sia verificabile in modo
24
obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente
individuati”. Al Decreto è allegato un modello (sezione 6) che prevede una elencazione
esemplificativa di alcuni indicatori che possono essere adottati dalla contrattazione
aziendale o territoriale e ai quali i premi devono essere commisurati. Sono esclusi dal
regime della detassazione, rispetto al passato, le maggiorazioni di retribuzione (turni, ecc.
) gli straordinari e gli elementi retributivi premiali previsti dai ccnl o derivanti da accordi
individuali tra impresa e lavoratore.
L’esperienza maturata in tutti questi anni dalla contrattazione sui premi di risultato deve
quindi in questa occasione - in considerazione dei criteri più stringenti previsti dalla norma
– ulteriormente svilupparsi e migliorare, realizzando quelle condizioni che rendano
effettivamente verificabile il rapporto tra prestazione di lavoro, riconoscimenti salariali e
miglioramento degli indicatori di competitività dell’impresa.
E' del tutto evidente che risulterà determinante la qualità dell’insieme del contesto
aziendale entro il quale la produttività e gli altri indicatori richiamati dalla norma possono
migliorare e crescere. Dal nostro punto di vista le relazioni industriali e quindi gli accordi
sono chiamati a determinare in tal senso i necessari presupposti. Ciò vuol dire riaprire la
strada degli investimenti, dell’innovazione di processo e di prodotto, a promuove
l’intervento dei lavoratori sull’organizzazione del lavoro, a strutturare in modo adeguato gli
organici, a riconoscere le professionalità, a migliorare le condizioni di lavoro e di sicurezza.
Una nuova stagione di contrattazione di 2° livello può dunque realizzarsi, così come è
stato indicato dalla proposta di nuovo modello contrattuale di Cgil Cisl Uil, trovando un
impulso nelle rinnovate misure di detassazione del salario aziendale.
Da questo versante può essere anche raccolta la sfida contenuta nella Legge e ripresa
dalla Circolare, come nuova modalità specifica, laddove è previsto la realizzazione,
sempre tramite la contrattazione, del “coinvolgimento paritetico dei lavoratori
nell’organizzazione del lavoro...finalizzato ad incentivare quegli schemi organizzativi e
della produzione e del lavoro orientati ad accrescere la motivazione del personale e a
coinvolgerlo in modo attivo nei processi di innovazione, realizzando in tal modo
incrementi di efficienza, produttività e di miglioramento della qualità della vita e del
lavoro. Non comitati di semplice consultazione, ma che i lavoratori intervengano, operino,
ed esprimano opinioni che, in quello specifico contesto, siano considerate di pari livello,
importanza e dignità di quelle espresse dai responsabili aziendali che vi partecipano con
lo scopo di favorire un impegno “dal basso”che consenta di migliorare le prestazioni
produttive e la qualità del prodotto e del lavoro”.
E’ una sfida importante e per questo da sperimentare. Non partiamo da zero. Esistono
nella contrattazione esperienze positive che vanno rafforzate e allargate. E’ evidente la
maggiore possibilità di agire in tal senso nella grande impresa ma non di meno occorre
guardare anche alla media impresa dove si sono maggiormente evidenziati - sollecitati
dalla fase di crisi - dei significativi cambiamenti dei modelli produttivi con l’introduzione di
processi innovativi, tecnologici e organizzativi e che stanno determinando un contesto in
evoluzione e nel quale è quindi possibile avanzare per sperimentare nuove forme di
coinvolgimento dei lavoratori.
Una maggiore criticità è invece rappresentata da una ulteriore ipotesi prevista dalla
legge e cioè di “estendere il beneficio della detassazione alla partecipazione agli utili
dell’impresa da parte dei lavoratori “. Utili intesi come “utili netti” sulla base dell’art. 2102
del codice civile. Il negativo andamento finanziario delle imprese in questa prolungata
fase di crisi, le notevoli variabili interne ed esterne che condizionano l’andamento dei
bilanci aziendali, e per queste ragioni difficilmente controllabili, consigliano, a nostro
avviso, di valutare con estrema attenzione l’assunzione di questa voce come indicatore
al quale collegare i riconoscimenti salariali. Riconoscimenti che in quanto “prescindono
dagli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione” come recita
la Circolare, non agiscono nel rapporto tra prestazione di lavoro e miglioramenti degli
25
andamenti aziendali che invece rappresenta a nostro avviso l’ambito migliore entro il
quale è maggiormente possibile l’intervento e il controllo da parte dei lavoratori e dei loro
rappresentanti sindacali.
Il welfare aziendale. La previsione della possibilità, a richiesta dei lavoratori, di ricevere i
premi sotto forma di benefit detassati è disciplinata da norme che devono essere seguite
in maniera scrupolosa. La Circolare sul punto è chiara: “ E’ inoltre necessario che siano gli
accordi contrattuali a riconoscere la possibilità di erogare benefit, in sostituzione del
premio agevolato, su richiesta del dipendente, sottraendo in tal modo alla contrattazione
individuale una scelta che per il dipendente determinerebbe ripercussioni anche sul
piano previdenziale “. Ricordiamo infatti che tali benefit non concorrono a formare il
reddito di lavoro dipendente, sono esenti da tassazione e non formano contribuzione
previdenziale.
In altra parte della Circolare è oltremodo chiarito che la “ disposizione secondo cui beni e
servizi restano detassati se fruiti in sostituzione di somme resta limitata all’ipotesi in cui
ricorrano congiuntamente le seguenti condizioni:
- le somme costituiscano premi o utili riconducibili al regime agevolato previsto dalla
legge di Stabilità
- la contrattazione di secondo livello attribuisca al dipendente la facoltà di
convertire i premi o gli utili in benefit “.
Ne deriva che la condizione primaria per accedere all’opportunità di conversione delle
somme in benefit resta la contrattazione dei premi di risultato. Ed è la stessa
contrattazione che determina la possibilità per il lavoratore di poter chiedere la
sostituzione delle somme del premio in beni e servizi. D’altra parte questa condizione
rientra nella filosofia di fondo dalla quale è scaturita in tutti questi anni la detassazione di
parte del salario aziendale: crescita della produttività e degli altri indicatori di sistema in
cambio di un alleggerimento fiscale dei premi collegati.
Così come vi sono ragioni molto concrete per seguire in modo univoco queste indicazioni
in quanto rientrano nelle sfera delle reali condizioni sociali dei lavoratori. Prendiamo, ad
esempio, un lavoratore vicino alla pensione: ad esso, in considerazione del regime
contributivo in vigore, risulterà molto più favorevole percepire il premio di risultato
detassato con normale incidenza contributiva sulla futura pensione che i benefit per i
quali è invece esclusa la contribuzione previdenziale.
Naturalmente, così come sta avvenendo in alcuni primi accordi che hanno affrontato
questa materia, è possibile alle nuove condizioni previste dalla legge e richiamate dalla
Circolare in questione, contrattare in aggiunta alla definizione dei premi di risultato, forme
di riconoscimento per l’insieme dei lavoratori di beni e servizi o di somme che vanno ad
incrementare fondi o strumenti analoghi orientati a tutelare maggiormente la condizione
sociale dei lavoratori interessati. Ricordiamo che tali riconoscimenti per l’azienda sono più
convenienti in quanto, in caso di accordo, non si applica il limite del 5 per mille del costo
complessivo del dipendente. Di particolare interesse su questo versante sono gli accordi
che prevedono un incremento di quote destinate a fondi aziendali esistenti o di nuova
istituzione. In tutti questi casi è comunque ampiamente soddisfatta la possibilità prevista
dalla legge di accedere a servizi di welfare mantenendo distinta la funzione del premio di
risultato.
Per le implicazioni che ne derivano sul piano fiscale e contributivo, come abbiamo
sottolineato nella precedente nota di valutazione sul Decreto, è necessario un’opera
capillare di informazione ai lavoratori per determinare piena consapevolezza sulle scelte
da compiere. Altrettanto importante è determinare un indirizzo, cioè un carattere
qualitativo alle scelte di fondo, sulle quali orientare la contrattazione del welfare
aziendale. Non a caso sono definite dalla Circolare “ prestazioni, opere, servizi, corrisposti
al dipendente in natura o sotto forma di rimborso spese aventi finalità di rilevanza
sociale”. Occorre quindi affermare, sia in fase di impostazione delle scelte di welfare che
26
nei profili concreti dei beni e servizi offerti, un carattere di priorità che qualifichi l’intervento
sociale derivante dalla contrattazione, evitando la sua dispersione e frammentazione in
mille rivoli senza alcun segno distintivo.
Da questo versante è necessario conseguentemente un esame attento dei bisogni
prevalenti che si esprimono sul territorio e dell’offerta che dal territorio emerge per fare in
modo che, i piani aziendali di welfare concordati e offerti ai lavoratori che intendono
chiedere la sostituzione dei premi detassati in voucher, siano circoscritti a servizi importanti
come quelli indicati inizialmente dal Decreto ovvero, come ad esempio, i servizi di
educazione, istruzione, assistenza ai famigliari e ai non autosufficienti.
Questo ambito dei piani aziendali di welfare può consentire altresì ad un rapporto
coordinato e maggiormente efficace con i servizi offerti dal sistema pubblico o
comunque da enti riconosciuti e convenzionati a garanzia della qualità dell’offerta e
della possibilità di monitoraggio da parte delle parti sociali. Come vedremo
successivamente questa possibilità dovrà trovare piena fattibilità negli accordi territoriali e
a cui agganciare i piani aziendali per avere il massimo di omogeneità e capacità di
gestione e coordinamento. E’ questa davvero l’occasione per determinare scelte
coerenti in un lavoro proficuo tra strutture di categoria e confederali del sindacato
proprio per determinare quel salto di qualità della contrattazione sociale.
La contrattazione territoriale. Rispetto alle passate esperienze la contrattazione territoriale
assume contorni più complessi. Né la legge né la Circolare danno indicazioni sulle
caratteristiche che essa dovrà rivestire. Tocca quindi alle parti sociali indicare un possibile
percorso. L’ultimo accordo quadro realizzato con le controparti nazionali collegava
sostanzialmente l’erogazione dei premi detassati alle modifiche o ai miglioramenti nella
gestione degli orari di lavoro. Le nuove norme, come abbiamo fin qui visto, ampliano lo
spettro degli indicatori e rendono più cogente per l'impresa i criteri di verifica del loro
raggiungimento, quale condizione imprescindibile per accedere alla detassazione. E ciò
vale anche per le singole imprese che si avvalgono della contrattazione territoriale
attraverso l'adesione agli accordi quadro siglati dalle parti.
Per questi motivi è necessario reimpostare gli accordi-quadro con le diverse Associazioni
d’impresa per cogliere le novità intervenute e creare comunque le condizioni affinchè i
lavoratori che non praticano la contrattazione aziendale possano beneficiare della
detassazione salariale o accedere al welfare. In caso contrario si determinerebbe un
vulnus sull’accesso alle opportunità offerte dalla legge che amplierebbe il divario sulle
condizioni reddito e di stato sociale tra i lavoratori.
In tal senso sono aperti vari tavoli di confronto che al momento hanno prodotto il primo
accordo con Confindustria. Su questa scia, come ricordato, siamo impegnati ad
estendere la pratica degli accordi quadro territoriali a tutte le altre Associazioni
imprenditoriali.
L'accordo con confindustria per la definizione dei premi di risultato nel territorio. L'accordo
raggiunto con Confindustria prevede sostanzialmente quanto segue:
a) la possibilità di realizzare accordi aziendali nelle aziende aderenti a Confindustria dove
non è costituita la Rsu (o la Rsa) tramite l'intervento delle nostre categorie di riferimento
b) sempre per le aziende dove non è costituita la Rsu (o la Rsa) la possibilità in alternativa
di avvalersi dell'accordo quadro territoriale
c) la costituzione di un Comitato bilaterale territoriale composto da un rappresentante di
ciascuna organizzazione firmataria dell'accordo territoriale ( CGIL, CISL, UIL e
CONFINDUSTRIA)
L’accordo quadro territoriale – che quindi deve essere tempestivamente sottoscritto da
Cgil,Cisl, Uil e Confindustria in tutti i territori ( provincia o regione ) utilizzando il testo
concordato a livello nazionale, prevede, per le imprese che intendono avvalersene,
(anche naturalmente su sollecitazione del sindacato), la possibilità di accedere alla
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detassazione istituendo il premio di risultato aziendale utilizzando uno o più indicatori
previsti dall'Allegato, sezione 6, al Decreto.
In quanto ci si riferisce ad aziende dove non è costituita la Rsu (o la Rsa) è evidente che
l'istituzione del premio di risultato avviene in assenza di contrattazione. Per rispondere a
questo che rappresenta un problema di particolare rilievo e al fine di determinare
comunque una forma di controllo e di intervento da parte del sindacato, è previsto che
la comunicazione sull'istituzione del premio e quindi degli indicatori di produttività,
redditività, qualità, efficienza e innovazione assunti, sia data in forma scritta ai lavoratori e
al Comitato bilaterale territoriale.
La comunicazione dell'impresa deve contenere oltre alla composizione del premio e degli
indicatori, il periodo di riferimento del premio stesso, il suo valore medio pro capite, le
modalità di corresponsione e l'eventualità che venga corrisposto in tutto o in parte, su
richiesta del lavoratore, tramite prestazioni di welfare aziendale.
Il Comitato bilaterale territoriale, da costituirsi possibilmente all'atto di sottoscrizione
dell'accordo territoriale, ha il compito di valutare entro 10 giorni dall'invio della
comunicazione da parte dell'impresa la conformità dei suoi contenuti a quanto previsto
dall'accordo territoriale. L'impresa, una volta concluso il periodo di riferimento di
maturazione del premio, darà informazione scritta sui suoi risultati, ai lavoratori e
tempestivamente al Comitato bilaterale.
Il Comitato bilaterale ha inoltre il compito di redigere un rapporto sui dati aggregati dei
premi di risultato sul territorio e il monitoraggio dell'andamento dell'accordo territoriale
stesso. Le risultanze di tale rapporto sarà inviato alle parti firmatarie dell'Accordo
nazionale.
E' inoltre prevista la possibilità che a livello territoriale si possano svolgere iniziative
congiunte sul tema del coinvolgimento dei lavoratori nell'organizzazione del lavoro a
supporto delle imprese che intendono utilizzare la previsione del Decreto in materia.
Come è possibile quindi valutare positivamente si è aperto un percorso di sicuro interesse
nelle relazioni industriali tra le parti a livello territoriale e nello stesso tempo l'accordo apre
nuovi scenari e nuove opportunità al sindacato per poter rafforzare la propria
rappresentanza e di stabilire un rapporto di tutela con i lavoratori privi di contrattazione
aziendale.
Questo modello di relazioni territoriali per quanto riguarda il sindacato presuppone un
forte coordinamento tra strutture confederali e strutture di categoria al quale bisogna fin
d’ora predisporsi.
Il welfare nel territorio. L'accordo con Confindustria affronta infine anche il tema del
welfare. Da questo versante, fermo restando tutte le considerazioni fin qui svolte, la
contrattazione territoriale ha davanti a sé una opportunità importante per qualificare
l’azione del sindacato. In coerenza con quanto affermato nella precedente nota unitaria
e cioè evitare quello di un approccio “generico e indistinto” sul tema, è necessario già fin
d’ora muoversi in direzione dell’individuazione di possibili piani territoriali di welfare su cui
far convergere i lavoratori che scelgono volontariamente l’opzione di usufruire di beni e
servizi in luogo dei premi.
L'accordo infatti prevede che l'impresa nell'individuazione dei servizi o delle prestazioni di
welfare aziendale, in caso di scelta dei lavoratori e tenendo conto naturalmente delle
loro indicazioni, valuterà in particolare le eventuali iniziative che le parti firmatarie
dell'accordo territoriale potranno autonomamente porre in essere in materia.
In concreto, a nostro avviso, si tratta di fare una ricognizione sulle opportunità di welfare
presenti sul territorio, i possibili Enti che garantiscono una attendibile qualità dell’offerta, in
relazione in via prioritaria a quei servizi di welfare che rispondano ai bisogni legati ai temi
dell’istruzione, educazione, assistenza ai famigliari e ai non autosufficienti. E’ evidente che
in considerazione delle differenti realtà del Paese e in conseguenza degli effetti delle
dinamiche della crisi che si prodotti sulla condizione sociale dei lavoratori e delle loro
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famiglie, non possiamo pensare ad un modello unico di piani di welfare. E’ necessario
invece aderire il più possibile alla condizione reale del territorio e ai bisogni espressi dalle
persone dai noi rappresentate. Un welfare contrattuale che sia in definitiva l’occasione di
un rinnovato sistema di protezione sociale, orientato possibilmente a rafforzare e a non
sostituire il sistema pubblico.
Per ulteriori approfondimenti dei diversi aspetti contenuti nella Circolare e nell'Accordo
con Confindustria ci rendiamo disponibili a tutti i necessari chiarimenti. Preghiamo nel
contempo le strutture che hanno già realizzato accordi aziendali di farli pervenire per il
monitoraggio del caso ai centri nazionali di ciascuna Confederazione.
Le segreterie nazionali di CGIL CISL UIL si rendono disponibili a concordare iniziative
unitarie sul territorio per diffondere i contenuti dell'intesa raggiunta con Confindustria e per
favorire l'avvio di un progetto di lavoro – anche in termini di promozione politico-culturale
– in grado di concretizzare un salto di qualità nelle relazioni industriali diffuse sul territorio
che dia sostanza al ruolo delle parti sociali e della contrattazione per la ripresa
economica e sociale del paese.
ABC DEI DIRTTI
http://www.fpcgil.it/flex/cm/pages/ServeBLOB.php/L/IT/IDPagina/7040
http://www.abcdeidiritti.it
TUTTO QUELLO CHE NON TI HANNO DETTO
SUL JOBS ACT
http://www.adessolosai.it/
CARTA DEI DIRITTI UNIVERSALE DEL
LAVORO
http://www.abcdeidiritti.it/abcdeidiritti.html
ULTIME GUIDE INSERITE ABC DEI DIRITTI
• Guida al congedo per le donne vittime della violenza di
genere
http://www.abcdeidiritti.it/esperto.html#singleQpost?id=6222
• Guida al mobbing
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http://www.abcdeidiritti.it/esperto.html#singleQpost?id=6191
• Guida ai permessi retribuiti e non retribuiti
http://www.abcdeidiritti.it/esperto.html#singleQpost?id=5317
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