Performance Pay and Productivity Edward P. Lazear Safelite Glass

Performance Pay and
Productivity
Edward P. Lazear
Safelite Glass Corporation data set
Corso di Economia del lavoro – cod.20152
Classe 31 – gruppo 9
A.A. 2010/2011
Partiamo da una domanda …
“Quanto è sensibile il lavoratore agli incentivi
monetari legati alla retribuzione e quali
specifici cambiamenti si riscontrano nel suo
comportamento a seguito dell’introduzione
degli stessi ?”
1. OBIETTIVO DELLA RICERCA
 Prevedere i cambiamenti nel comportamento dei
lavoratori nel passaggio da uno schema retributivo
tradizionale a salario fisso ad una retribuzione legata
alla performance.
 Dimostrare empiricamente i risultati a partire dal
completo data set fornito dalla Safelite Glass
Corporation.
2. METODO TEORICO ALLA BASE DELLO
STUDIO
SALARI FISSI CONDIZIONATI A UN MINIMO AMMONTARE DI
PRODUZIONE
Scopo: fissare uno standard minimo basato sulla quantità prodotta cosicché se il
lavoratore non soddisfa tale richiesta minima è possibile interrompere il rapporto di
lavoro senza costi per l’impresa.
Salario fisso α = w
Produzione minima = e0
Condizioni per un livello efficiente di produzione:
 Assenza di incertezza
 Forza lavoro omogenea
 Livello minimo di produzione scelto dall’impresa che permette di ottenere il livello
di impegno efficiente dal lavoratore
MA CONDIZIONI NON VERIFICATE!
Sistema salariale a due livelli
b = piece rate
K = costo
implicito del
lavoro
e = livello di
output
RETRIBUZIONE = max [ W, be – K ]


Se eo<e< e*  retribuzione = W
Se e>e*  retribuzione = be – K
Il modello analizzato vuole dimostrare
le seguenti ipotesi:
 Lo sforzo non diminuisce quando l’impresa passa dal salario orario con
minimo garantito al sistema retributivo basato sulla performance. Lo sforzo
comunque non aumenta per tutti i lavoratori ma solo per quelli con abilità
elevata;
 Condizione sufficiente affinché l’abilità media dei lavoratori cresca dopo
l’introduzione dello schema legato alla performance è che alcuni accettino il
salario garantito e altri il salario con il piece rate. Quest’ultima è preferita
dai lavoratori più abili;
 Condizione sufficiente per aumentare il range di abilità dei lavoratori e il
livello di output dopo il passaggio ad uno schema legato alla performance è
che alcuni lavoratori accettino di lavorare abbastanza da rientrare nel piece
rate range.
3. SETTING e DESIGN
 Safelite Glass Corporation nasce a Columbus, Ohio,
nel 1947. Ad oggi è la più grande impresa statunitense
di riparazione e sostituzione di parabrezza.
 Nel 1995 CEO e Presidente, convinti di una
produttività aziendale inferiore alle aspettative,
decidono di passare dalla tradizionale retribuzione
oraria ad una basata sulle performance (piece rate).
Chi vuole guadagnare di più può lavorare di
più, mentre chi si accontenta della
retribuzione base minimizza gli sforzi.
I dati della statistica
Variabile
Definizione
Media
PPP dummy
Variabile uguale a 1 se il lavoratore è soggetto
a PPP durante il mese
Salario orario
0,53
$11,48
$2,94
Unità per lavoratore per
giorno
Numero medio di unità di vetri
installati da un dato lavoratore in una
giornata lavorativa di 8 ore durante il
mese
2,98
1,53
Ore regolari
Ore regolari di lavoro durante il mese
153
41
Ore di straordinario
Ore di straordinario durante il mese
19
19
Retribuzione
Retribuzione effettivamente percepita nel
dato mese
Retribuzione effettiva del lavoro (incluse la
garanzia salariale e altre retribuzioni)
Retribuzione effettiva di un dato lavoratore
sul numero di unità installate dallo stesso
$2.254
$882
$107
$36
$40
$62
Retribuzione di base
Retribuzione giornaliera (8ore)
Costo per unità
Campione: 3.707  significativi 2.755
Periodo: 19 mesi
Totale osservazioni: 29.837
Deviazione
Standard
Le variabili rilevanti della
regressione
 La variabile dipendente è log x, il logaritmo della produzione




giornaliera per persona (n. parabrezza installati da ciascuno);
Dummy temporale per le persone “sotto”PPP che associa il
numero 1 ai lavoratori che, nel corso del periodo considerato erano
sottoposti al regime PPP;
Tenure è la variabile di controllo per la posizione lavorativa. È
un’informazione estremamente importante in quanto la produttività
tende ad aumentare con il miglioramento delle posizioni;
TimesincePPP è una variabile che assume valore 1 per coloro che
hanno lavorato sotto regime PPP per un anno e 0,5 se vi ha operato
per 6 mesi. È la variabile cruciale per verificare l’esistenza di un
effetto Hawthorne;
Newhire è una variabile dummy individuale che assume valore 1 se
il lavoratore è stato assunto solo dopo l’introduzione della politica
salariale.
La regressione eseguita
Regressione
Dummy Tenure
PPP
Tempo Nuovo R²
con PPP regime
Descrizione
1
puro effetto
incentivo
0,368
- che deriva
dal cambio di regime salariale
(0,013)
-
0,04
Vriabili dummy che
includono stagionalità
2
0,197
(0,009)
-
-
-
0,73
Aggiunta di dummy
specifiche
per
lavoratore
3
0,202
(0,009)
0,224
(0,058)
0,273
(0,018)
-
0,76
Controlla
per
la
tenure e il periodo
trascorso nella PPP
4
0,309
(0,014)
0,424
(0,019)
0,13
(0,024)
0,243
(0,025)
0,06
Introduce la variabile
“Nuovo regime”, che è
uguale a 1 se il
lavoratore è stato
assunto nel momento
di pieno vigore della
PPP
4. RISULTATI
L’analisi di Lazear evidenzia che il passaggio alla
nuova politica retributiva ha comportato un
aumento della produttività media pari al
44%.
Ipotesi
verificata!!
Tre possibili spiegazioni a tale
incremento osservato:
1.
Gli incentivi
2. La selezione
3. Effetto Hawthorne
La produttività dei lavoratori
(presenti nell’impresa prima
dell’introduzione del nuovo schema e
che hanno continuato a lavorare per
la stessa anche dopo l’introduzione
del PPP) aumenta del 22%.
E(Y) Var(Y)
Si è verificato un “abbandono” dei
lavoratori meno motivati,
presto sostituiti da dipendenti più
volenterosi. Quest’ultimi sono stati
mediamente più produttivi del 20%
circa rispetto ai “vecchi” dipendenti.
E(Y) Var(Y)
Non presente!
Ipotesi confermate:
il passaggio da retribuzione fissa a retribuzione a cottimo
porta ad un aumento della produttività media e
della sua varianza.
Effetto netto: E(Y)
Var(Y)
Produzione media del
lavoratore(0,54 unità in più)
Impegno (0,19 scarto dalla media in più)
Costi del lavoro per unità
prodotta (9,19 dollari in meno)
Risultati fondamentali del caso
Numero di
osservazioni
Variabile
Unità per lavoratore
per giorno
Costo per unità
Salario orario
Salario a cottimo PPP
13.106
15.246
Media
Deviazione standard
Media
Deviazione standard
2,70
1,42
3,24
1,59
$44,43
$75,55
$35,24
$49,00
Dai dati emersi dalla statistica 1 troviamo conferma alle 3 ipotesi iniziali che
prevedevano un aumento della media e della varianza delle unità prodotte
passando da un sistema di pagamento a base oraria ad uno basato sulla
performance. Questo cambio di schema retributivo ha quindi un effetto
importante: i lavoratori più ambiziosi sono più incentivati a differenziarsi.
5. CONCLUSIONI
Lo studio di E. Lazear è di particolare rilevanza per i
suoi nuovi contributi al dibattito sull’importanza del
performance pay
infatti
utilizzando dati presi dal mondo reale e non da
simulazioni, testa una delle IPOTESI
FONDAMENTALI dell’economia del personale: i
comportamenti dei lavoratori sono
influenzati positivamente dagli INCENTIVI.
In particolare …
 dimostra che il performance pay funziona solo
nel caso in cui l’ANALISI COSTI-BENEFICI
RISULTI A SUO FAVORE, ossia i secondi siano
superiori ai primi;
 evidenzia un altro limite applicativo del piece
rate pay: l’output deve essere FACILMENTE
MISURABILE;
 sottolinea la CONVENIENZA DEL PIECE RATE
PAY per i lavoratori;
E ancora…
 segnala il problema dell’ATTENUAMENTO DEL
CONTROLLO SULLA QUALITÀ della produzione;
 discute DUE SOLUZIONI al problema del
CONTROLLO DELLA QUALITÀ: il controllo dei
pari e il principio maggiormente
responsabilizzante del “chi rompe, paga”;
 permette di toccare con mano l’effettiva efficacia
degli incentivi dati dal PPP, disaggregandolo nelle
sue 3 componenti.
Grazie per l’attenzione!
GRUPPO 9
Addario Chieco Caterina 1250240
Adorno Rossana 1251859
Bettella Claudia 1243252
Giupponi Laura 1301423
Magri Valentina 1257310