“JOBS ACT”: I CHIARIMENTI MINISTERIALI SUL CONTRATTO A

INFORMATIVA N. 278 – 01 AGOSTO 2014
Varie
“JOBS ACT”: I CHIARIMENTI MINISTERIALI
SUL CONTRATTO A TERMINE
 Legge n. 78 del 16 maggio 2014 di conversione, con
modificazioni, del DL n. 34/2014
 Ministero del Lavoro, Circolare n. 18 del 30 luglio 2014
Con riferimento alle modifiche introdotte dalla Legge n. 78/2014
(G.U. n. 114 del 19 maggio 2014), di conversione del DL n. 34/2014
(c.d. “Jobs Act”) contenente “disposizioni urgenti per favorire il
rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti
a carico delle imprese”, il Ministero del Lavoro ha fornito le prime
indicazioni operative sulle novità normative in tema di contratto a
tempo determinato, somministrazione di lavoro e contratto di
apprendistato, allo scopo di uniformare la condotta del personale
ispettivo.
Di seguito si illustrato i chiarimenti ministeriali relativi alla disciplina
del rapporto di lavoro a termine.
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AP n. 278 / 2014 - pagina 2 di 12
Il DL n. 34/2014 (c.d. “Jobs Act”), convertito con modifiche nella Legge n. 78/2014
(G.U. n. 114/2014), agli articoli 1 e 2-bis è intervenuto nuovamente in tema di
regolamentazione del rapporto di lavoro a tempo determinato (si veda
Aggiornamento AP n. 183/2014), introducendo alcune novità in materia di:

apposizione del termine, con estensione dell’acausalità;

limitazioni quantitative per il ricorso a tale fattispecie contrattuale;

proroga del contratto;

diritto di precedenza per il lavoratore.
L’attesa Circolare del Ministero del Lavoro n. 18 del 30 luglio 2014 analizza le
modifiche normative, fornendo alcuni chiarimenti interpretativi in merito alla
corretta applicazione della nuova disciplina, allo scopo di uniformare il
comportamento del personale ispettivo.
APPOSIZIONE DEL TERMINE: ACAUSALITÀ
Secondo la formulazione del nuovo articolo 1 del D.Lgs n. 368/2001, il Legislatore ha
esteso in via generale la possibilità del ricorso al contratto acausale, anche nell’ambito
della somministrazione a tempo determinato (art. 20, comma 4 del D.Lgs. n.
276/2003), per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, a condizione che la
durata del singolo rapporto (comprensivo di eventuali proroghe) non superi i 36 mesi.
Anche in caso di ricorso alla c.d. deroga assistita, è da ritenersi che l’ulteriore rapporto
di lavoro instaurato in deroga ai 36 mesi e sottoscritto presso la DTL non necessiti
dell’indicazione di alcuna causale giustificativa.
Nel sistema previgente, la suddetta durata massima era riferita espressamente solo
all’ipotesi di successione di contratti di lavoro tra le stesse parti per mansioni
equivalenti (art. 5, comma 4-bis del D.Lgs n. 368/2001) e non al primo contratto a
termine che, pertanto, poteva prevedere una durata anche superiore ai 36 mesi.
Rimane fermo che l’apposizione del termine deve risultare, direttamente o
indirettamente, da atto scritto (art. 1, comma 2 del D.Lgs n. 368/2001).
Nonostante l’eliminazione dell’obbligo di indicare le ragioni giustificatrici nel
contratto a termine, le stesse possono essere utili in alcuni specifici casi.
Infatti, l’indicazione di una causale giustificativa risulta opportuna (seppur
non necessaria) per motivi di trasparenza, qualora comporti un’agevolazione
per il datore di lavoro, quale ad esempio l’esclusione dall’applicazione dei
limiti quantitativi e del versamento del contributo addizionale dell’1,40%
all’ASpI, nell’ipotesi di assunzioni per ragioni di carattere sostitutivo o di
stagionalità.
Il Ministero precisa che l’espressione secondo cui l’instaurazione del rapporto di lavoro
a tempo determinato può effettuarsi “per lo svolgimento di qualunque tipo di
mansione” riprende la previgente disciplina del contratto a termine acausale per
sottolineare che la non necessarietà delle ragioni giustificative è riconosciuta in via
generalizzata.
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AP n. 278 / 2014 - pagina 3 di 12
LIMITI QUANTITATIVI
A parziale bilanciamento dell’abrogazione dell’obbligo di indicazione di una causale per
l’apposizione del termine, ai fini dell’instaurazione di contratti a tempo determinato il
datore di lavoro deve osservare il limite quantitativo legale come definito in sede di
conversione del DL n. 34/2014 (pena l’irrogazione di apposita sanzione pecuniaria),
fermo restando il rispetto dell’eventuale diversa soglia individuata dalla disciplina
contrattuale applicata (art. 10, comma 7 del D.Lgs n. 368/2001).
Infatti, solo in caso di mancata indicazione di una soglia che può essere superiore,
inferiore o uguale a quella legale e delle relative modalità di calcolo da parte dei
contratti collettivi si applica, subordinatamente, il limite fissato dal Legislatore.
Contingentamento legale
Il nuovo primo comma dell’articolo 1 del D.Lgs n. 368/2001, in assenza di una specifica
disciplina del CCNL di riferimento, prevede che:
“(..) il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da
ciascun datore di lavoro (…) non può eccedere il limite del 20 per cento del
numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno
di assunzione.”
Di conseguenza, alla data del 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto a termine va
effettuata una verifica del numero di rapporti di lavoro a tempo indeterminato in
essere in azienda (non più solo relativamente all’organico complessivo secondo la
versione originaria del DL n. 34/2014, valida nel periodo 21 marzo 2014 – 19 maggio
2014), con riferimento al totale dei lavoratori complessivamente in forza,
indipendentemente dall’unità produttiva in cui svolgono la propria attività.
Esempio 1
1° gennaio: 20 lavoratori occupati a tempo indeterminato;
limite massimo lavoratori a tempo determinato nell’anno = 4 lavoratori
(20% di 20 lavoratori).
Nell’ipotesi in cui giunga a scadenza nel corso dell’anno un contratto a termine, il
Ministero precisa che è possibile la stipula di un altro contratto a termine sempre nel
rispetto del limite massimo di lavoratori assumibili a termine definito al 1° gennaio.
Esempio 2
1° gennaio: 20 lavoratori occupati a tempo indeterminato;
limite massimo lavoratori a tempo determinato nell’anno = 4 lavoratori
(20% di 20 lavoratori).
Lavoratori a tempo determinato in forza al 1° gennaio = 2 lavoratori
3 marzo = assunzione di 1 lavoratore a tempo determinato – possibilità di
stipulare un ulteriore contratto a termine
1° giugno: scadenza di uno dei rapporti di lavoro a termine in essere possibilità di stipulare fino a 2 contratti a termine.
In caso di diminuzione nel corso dell’anno dei lavoratori “stabili” (a tempo
indeterminato), il numero di contratti a termine stipulabili (a prescindere dalla loro
durata) rimane comunque quello stabilito alla data del 1° gennaio.
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AP n. 278 / 2014 - pagina 4 di 12
Esempio 3
1° gennaio: 20 lavoratori occupati a tempo indeterminato;
limite massimo lavoratori a tempo determinato nell’anno = 4 lavoratori
(20% di 20 lavoratori).
1° giugno: assunzione di 1 lavoratore a termine;
20 giugno: dimissioni di 5 dipendenti a tempo indeterminato, per cui
restano in forza 15 dipendenti a tempo indeterminato;
nel corso dell’anno risultano comunque assumibili ulteriori 3 lavoratori a
termine rispettando il limite calcolato al 1° gennaio, ferma restando una
nuova valutazione del limite quantitativo nel 2015.
Il datore di lavoro è libero di impiegare i lavoratori assumibili a tempo determinato
(dopo la suddetta verifica) presso una o soltanto alcune delle proprie unità produttive.
In caso di attività nata durante l’anno la data di riferimento per tale verifica
non può essere il 1° gennaio, ma quella di assunzione del primo lavoratore a
termine, ovviamente escludendo dal computo i contratti a termine conclusi
nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai CCNL (art. 10,
comma 7, lett. a) del D.Lgs n. 368/2001), nonché quelli nell’ambito delle startup innovative (art. 28, comma 3 del DL n. 179/2012, convertito nella Legge n.
221/2012).
Ai fini del suddetto accertamento vanno considerati:

i lavoratori a tempo parziale, in proporzione all'orario svolto rapportato al tempo
pieno (art. 6 del D.Lgs n. 61/2000);

i dirigenti a tempo indeterminato;
 gli apprendisti.
Il Ministero del Lavoro ha chiarito che quest’ultimi rientrano nel conteggio, vista la
definizione dell’apprendistato quale contratto di lavoro a tempo indeterminato (art. 1,
comma 1 del D.Lgs n. 167/2011) ed il disposto dell’articolo 7, comma 3 del T.U. che,
seppur prevedendo che
”i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo
dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di
particolari normative e istituti”,
fa comunque salve “specifiche previsioni di legge”.
Gli apprendisti a tempo determinato non vanno conteggiati, in particolare con
riferimento ai datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, nonché
riguardo l’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, qualora i
contratti collettivi ne abbiano previsto l’utilizzo per lo svolgimento di attività stagionali
per le Regioni che hanno definito un sistema di alternanza scuola-lavoro.
Inoltre, si evidenza che vanno esclusi dal computo:

i rapporti di natura autonoma o di lavoro accessorio,

i lavoratori parasubordinati,
 gli associati in partecipazione.
Per quanto riguarda i lavoratori intermittenti a tempo indeterminato
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AP n. 278 / 2014 - pagina 5 di 12

non vanno computati quelli senza indennità di disponibilità, in quanto non
costituiscono una forza stabile in azienda;

vanno computati in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto
nell'arco di ciascun semestre (art. 39 del D.Lgs n. 276/2003) quelli che
percepiscono l’indennità di disponibilità.
Qualora dall’applicazione della percentuale del 20% al numero di contratti di
lavoro a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio, risulti una cifra decimale
uguale o superiore a 0,5, è concessa la facoltà di effettuare un
arrotondamento all’unità superiore: se dal calcolo risultano assumibili a
tempo determinato 2,50 lavoratori, si potranno concludere 3 contratti a
termine.
A tale proposito, secondo il Ministero è da ritenersi inapplicabile la sanzione per lo
sforamento del limite massimo dei contratti a termine, nell’ipotesi in cui il datore di
lavoro, anteriormente alla pubblicazione della circolare in oggetto, abbia assunto un
numero di lavoratori a termine sulla base di un arrotondamento comunque “in
eccesso”.
Esempio 4
1° gennaio: 13 lavoratori occupati a tempo indeterminato;
limite massimo lavoratori a tempo determinato nell’anno = 2,6 lavoratori
(20% di 13 lavoratori).
assunzione di 3 lavoratori a termine nel periodo antecedente alla
pubblicazione della circolare
A riguardo, si ricorda che, in base al regime transitorio (art. 2-bis del DL n. 34/2014), in
caso di un numero troppo elevato di lavoratori a termine occupati alla data di entrata
in vigore del Decreto (21 marzo 2014) è fatto obbligo di rientrare nei limiti di legge
entro il 31 dicembre 2014 (si ritiene non procedendo al rinnovo dei contratti che nel
frattempo giungono a scadenza). Anche nel caso in esame, la stipulazione di ulteriori
contratti a tempo determinato è comunque ammessa sulla base di specifiche
disposizioni (fra cui quelle di seguito indicate).
Esenzioni
Il Ministero conferma che sono comunque esenti da limitazioni quantitative i rapporti
a tempo determinato instaurati ai sensi del comma 7 dell’art. 10 del D.Lgs n.
368/2001 (fase di avvio di nuove attività per i periodi stabiliti dai CCNL, ragioni
sostitutive o di stagionalità, specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi, con
lavoratori di età superiore ai 55 anni).
Preme evidenziare che, secondo il Ministero, nelle ragioni di “stagionalità”,
oltre alle ipotesi di cui all’elenco del DPR n. 1525/1963, vanno ricomprese
anche quelle definite dal contratto collettivo applicato, anche aziendale (in
quanto il Legislatore rinvia al DPR, ma non in via esclusiva). Pertanto, è da
ritenersi che la contrattazione collettiva aziendale sia legittimata ad attivarsi
per definire ulteriori ipotesi di stagionalità, in ragione di specifiche esigenze.
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AP n. 278 / 2014 - pagina 6 di 12
Quindi, possono rientrare nelle ragioni di stagionalità anche le assunzioni per
incrementi di produttività se espressamente stabilito dalla contrattazione collettiva.
L’esclusione da limitazioni quantitative riguarda anche:

i contratti a termine conclusi da parte di una start-up innovativa (art. 28 del DL n.
179/2012);

le altre fattispecie indicate nell’articolo 10 del D.Lgs n. 368/2001 (ad esempio
operai a tempo determinato del settore agricolo, contratti fino a 3 giorni nei settori
del turismo e dei pubblici esercizi, dirigenti);

eventuali assunzioni di lavoratori in mobilità (art. 8, comma 2 della Legge n.
223/1991);

contratti a termine stipulati dagli istituti pubblici ed enti privati di ricerca per lo
svolgimento in via esclusiva di attività di ricerca scientifica o tecnologica, di
assistenza tecnica o di coordinamento o direzione della stessa (nuovo comma 5 bis
dell’art. 10 del D.Lgs n. 368/2001).
In tali casi è consentita anche la deroga alla soglia di 36 mesi di durata
massima del singolo contratto, mentre rimane fermo il rispetto del limite
dei rinnovi contrattuali (fatte salve diverse previsioni della contrattazione
collettiva), fissato in 36 mesi complessivi nel caso di successione di più
rapporti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti (art. 5,
comma 4 bis del D.Lgs n. 368/2001).
Inoltre, il Ministero precisa che non concorrono al superamento dei limiti
quantitativi:
 le assunzioni di disabili con contratto a termine (art. 11 della Legge n.
68/1999);
 le acquisizioni di personale a tempo determinato nei casi di trasferimenti
d’azienda o di rami di azienda.
In quest’ultima ipotesi è ammessa la proroga dei rapporti a tempo determinato nel
rispetto dell’attuale disciplina, mentre un eventuale rinnovo degli stessi va considerato
ai fini della verifica sul superamento dei limiti quantitativi.
Datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti
La circolare ministeriale precisa che il limite legale del 20% del numero di lavoratori a
tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione non si applica nei
confronti dei datori di lavoro che occupano da 0 a 5 dipendenti, ai quali è sempre
consentita la stipula di un contratto di lavoro a termine.
In tal caso, la contrattazione collettiva non può sostituire in toto la disposizione
normativa, ma soltanto definire margini più ampi di assunzioni a tempo determinato.
Limite contrattuale
Il Legislatore, pur introducendo un contingentamento legale all’instaurazione di
rapporti a tempo determinato, conferma la validità delle diverse previsioni dei
“contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più
rappresentativi” in merito all’individuazione di limiti quantitativi per il ricorso ai
contratti a termine.
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AP n. 278 / 2014 - pagina 7 di 12
Si tratta di un rinvio alla contrattazione collettiva senza particolari “vincoli”.
Pertanto, alle Parti sociali,

ferme restando le esenzioni da limitazioni dei contratti a termine stipulati
nelle ipotesi di cui all’art. 10, comma 7 del D.Lgs n. 368/2001,

è consentito derogare, ad esempio, alla soglia percentuale del 20% (in
aumento o in diminuzione), o alla scelta di determinare il numero di
rapporti a tempo determinato instaurabili in base ad una “fotografia”
della situazione aziendale al 1° gennaio dell’anno di assunzione, optando
per considerare i lavoratori a tempo indeterminato mediamente occupati
nell’azienda in un determinato periodo temporale (e non come quelli in
forza ad una certa data).
L’espressione “in sede di prima applicazione” di cui al regime transitorio (art. 2 bis,
comma 2, del DL n. 34/2014), va intesa nel senso che i limiti percentuali dei vigenti
CCNL conservano efficacia fino al loro rinnovo, momento in cui si entrerà nella
regolamentazione a regime.
Si sottolinea che, alla data di entrata in vigore del decreto (21 marzo 2014), continuano
a trovare applicazione le clausole limitatrici della contrattazione collettiva, fatta salva
la possibilità di individuarne di nuove in un secondo momento.
REGIME SANZIONATORIO
Nell’ipotesi di superamento dei limiti quantitativi per l’assunzione di lavoratori a
tempo determinato, in sede di conversione in legge del DL n. 34/2014 è stata
introdotta una sanzione amministrativa per ciascun lavoratore pari al:

20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni
di durata del rapporto lavorativo, qualora la violazione della soglia percentuale
riguardi un solo lavoratore;

50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni
di durata del rapporto lavorativo, qualora il numero dei lavoratori assunti in
violazione del limite percentuale sia superiore a uno.
La suddetta sanzione amministrativa (art. 5, comma 4-septies del D.Lgs n.
368/2001) si applica in caso di stipula di contratti a tempo determinato oltre
il limite consentito, sia esso quello legale del 20% o quello diverso
contrattuale.
Base di calcolo
Il Ministero precisa che:

il calcolo dell’importo sanzionatorio è effettuato in base ad una percentuale della
retribuzione riconosciuta ai lavoratori assunti in violazione del limite, ovvero gli
ultimi assunti in ordine di tempo;

la retribuzione di riferimento per il calcolo, in assenza di specificazioni, è quella
lorda mensile riportata nel singolo contratto di lavoro, ricavabile anche dividendo
la retribuzione annuale per il numero delle mensilità spettanti.
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Nell’ipotesi in cui il contratto individuale non riporti espressamente la retribuzione
lorda mensile o annuale, si farà riferimento alla retribuzione tabellare stabilita nel
contratto collettivo applicato o applicabile.
Si ritiene, altresì, che in caso di più accessi ispettivi, il contratto a termine irregolare già
sanzionato non possa essere oggetto di ulteriori sanzioni, in quanto va considerato
sanato.
Parametri da considerare
L’importo pecuniario ottenuto dall’applicazione della percentuale del 20% o del 50%
alla retribuzione lorda mensile (con arrotondamento all’unità in caso di primo
decimale pari o superiore a 0,5) va moltiplicato

per “ciascun lavoratore” e

per il numero dei mesi (ogni periodo di 30 giorni di occupazione costituisce un
mese intero) o frazione di mese superiore a 15 giorni di occupazione (considerati a
tal fine come mese intero). Quindi, per i periodi di occupazione inferiore ai 16
giorni la sanzione non viene irrogata.
Il Ministero afferma che, ai fini della quantificazione della sanzione, il periodo di
riferimento della stessa è quello intercorrente tra la data di instaurazione del rapporto
e la data di accertamento dell’esistenza dello “sforamento”. Pertanto:

si ritiene che sia da escludersi la commisurazione della sanzione alla durata
complessiva del contratto a termine irregolare;

risultano ininfluenti (e quindi vanno considerate) eventuali sospensioni del
rapporto lavorativo (a titolo esemplificativo malattia, maternità, infortunio o parttime verticale).
Qualora in fase ispettiva emergano “sforamenti” relativi a rapporti già conclusi o, si
ritiene, trasformati, la sanzione è quantificata in base alla durata complessiva del
contratto concluso (o precedente alla trasformazione) in quanto la data di
accertamento coinciderà convenzionalmente con la scadenza del termine.
Inoltre, rispetto alla sanzione introdotta dalla legge di conversione del DL n. 34/2014 si
segnala che:

non trova applicazione l’istituto della diffida, vista l’insanabilità della violazione del
superamento di un limite alle assunzioni a termine ormai realizzato;

è ammesso il pagamento in misura ridotta (art. 16 della Legge n. 689/1981),
ovviamente pari ad un terzo dell’importo visto che la stessa sanzione non prevede
un minimo ed un massimo, da effettuarsi entro 60 giorni dalla notifica con
estinzione della violazione.
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Esempi di calcolo
Superamento di 1 unità del numero
massimo di contratti a tempo determinato
Superamento di 3 unità del numero massimo di
contratti a tempo determinato
Lavoratore n. 1 Lavoratore n. 2 Lavoratore n. 3
Retribuzione
annua
lorda:
Retribuzione annua lorda del lavoratore:
19.000
euro
19.000 euro (per 13 mensilità)
(per
13
mensilità)
Periodo di occupazione: 4 mesi e 10 giorni
Retribuzione
annua
lorda:
26.000
euro
(per
13
mensilità)
Retribuzione
annua
lorda:
15.600
euro
(per
13
mensilità)
Periodo
di Periodo
di Periodo
di
occupazione: 4 occupazione: 2 occupazione: 1
mesi e 10 giorni mesi e 16 giorni mese e 6 giorni
Importo sanzionatorio:
euro 19.000/13 = euro 1.461,53 (retribuzione
mensile lavoratore n. 1)
euro 26.000/13 = euro 2.000 (retribuzione mensile
lavoratore n. 2)
Importo sanzionatorio:
euro 15.600/13 = euro 1.200 (retribuzione mensile
lavoratore n. 3)
euro 19.000/13 = euro 1.461,53 (retribuzione
euro 1.461,53*50% = euro 731 (percentuale
mensile)
arrotondata di retribuzione mensile lavoratore n. 1)
euro 1.461,53*20% = euro 292 (percentuale
euro 2.000*50% = euro 1.000 (percentuale
arrotondata di retribuzione mensile)
retribuzione mensile lavoratore n. 2)
euro 292*4 = euro 1.168 (percentuale
euro 1.200*50% = euro 600 (percentuale
retribuzione mensile per periodo di
retribuzione mensile lavoratore n. 3)
occupazione)
euro 731*4 = euro 2.924 (percentuale retribuzione
euro 1.168/3 = 389,33 (importo sanzione
mensile per periodo di occupazione lavoratore n. 1)
ridotta ex art. 16, L. n. 689/1981)
euro 1.000*3 = euro 3.000 (percentuale retribuzione
mensile per periodo di occupazione lavoratore n. 2)
euro 600*1 = euro 600 (percentuale retribuzione
mensile per periodo di occupazione lavoratore n. 3)
euro (2.924 + 3.000 + 600)/3 = euro 2.174,66
(importo sanzione ridotta ex art. 16, L. n. 689/1981)
La determinazione dell’importo sanzionatorio, nell’ipotesi di clausole contrattuali (da
ritenersi ancora efficaci) che individuano una soglia complessiva alla stipula di
contratti a termine e all’utilizzazione di lavoratori somministrati, avviene mediante
ispezione, che accerti se il superamento del limite si sia verificato a causa del ricorso

a contratti a tempo determinato, per cui è applicabile la nuova sanzione (art. 5,
comma 4 septies del D.Lgs n. 368/2001), o

alla somministrazione di lavoro con applicazione della sanzione di cui all’art. 18,
comma 3 del D.Lgs n. 276/2003 (da euro 250 a euro 1.250).
In ogni caso va esclusa l’applicazione contestuale di entrambe le sanzioni, per cui in
caso di superamento del limite di due unità, la prima assunta a tempo determinato e
la seconda come lavoratore in somministrazione, si applica per entrambe le unità la
nuova sanzione parametrata al 50% della retribuzione.
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Disciplina transitoria
Si conferma che non va irrogata alcuna sanzione relativamente ai rapporti
lavorativi instaurati anteriormente alla data di entrata in vigore del Decreto
(21 marzo 2014) che comportino il superamento del limite percentuale, i
quali proseguono fino alla loro scadenza naturale. Il datore di lavoro, che a
tale data abbia in atto rapporti a termine oltre il limite, deve mettersi in
regola, rientrandovi entro il 31 dicembre 2014 (pena l’impossibilità dal 2015
di concludere nuovi contratti a termine), a meno che un contratto collettivo
applicabile nell’azienda fissi una soglia percentuale e/o un termine più
favorevole.
Con riferimento alla contrattazione collettiva “applicabile nell’azienda” si sottolinea
che essa comprende anche quella di livello territoriale e aziendale, ma quest’ultima
può regolamentare solo il regime transitorio cosicché, al termine dello stesso,
andranno applicati i limiti alla stipulazione di contratti a termine definiti o
direttamente dalla legge o dalla contrattazione di livello nazionale (salvo delega di
quest’ultima alla contrattazione di 2° livello).
Come noto, a decorrere dal 2015 (fermo restando quanto eventualmente previsto
dalla contrattazione collettiva) i datori di lavoro, che alla data del 21 marzo 2014
avevano superato i limiti quantitativi e non vi rientrino entro il 31 dicembre 2014, non
potranno assumere nuovi lavoratori a tempo determinato.
Dall’introduzione del sistema sanzionatorio (in vigore dal 20 maggio 2014), anche tali
datori sono passibili di sanzione nel caso in cui, invece di rientrare nei limiti, effettuino
ulteriori assunzioni a tempo determinato rispetto a quelle consentite.
Sussiste, invece, il solo divieto di assunzione a partire dal 2015 e non risulta
applicabile la sanzione amministrativa nei confronti di tali datori di lavoro
nell’ipotesi di proroga dei contratti già in corso.
PROROGHE E RINNOVI
Previo consenso del lavoratore, la prorogabilità del termine è consentita fino ad un
massimo di cinque volte nel limite di durata massima del singolo contratto di 36 mesi,
purché riguardi la “stessa attività lavorativa”, ossia le stesse mansioni, le mansioni
equivalenti o comunque quelle svolte ai sensi dell’art. 2103 c.c. (assegnazione a
mansioni superiori).
La nuova previsione trova applicazione “indipendentemente dal numero dei rinnovi”:
pertanto, nel caso di successione di più contratti a termine conclusi tra le stesse parti
(datore di lavoro e lavoratore) per lo svolgimento di mansioni equivalenti sono
ammesse non più di 5 proroghe, anche se ad esempio tutte utilizzate nel primo
contratto instaurato.
Nel caso di un nuovo contratto a tempo determinato non concernente
mansioni equivalenti, non si effettua la “contabilizzazione” delle precedenti
proroghe.
A tale proposito, il rinnovo contrattuale differisce dalla proroga in quanto comporta il
raggiungimento della scadenza originariamente convenuta (o successivamente
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prorogata) e la stipula di un ulteriore contratto rispettando gli intervalli temporali (10 o
20 giorni) tra i due contratti.
Si ribadisce che con l’introduzione della soglia dei 36 mesi per un singolo contratto a
tempo determinato non è più consentita la sottoscrizione di un primo contratto di
durata anche superiore, fatte salve specifiche previsioni normative (ad es. in caso di
rapporti a termine instaurati da istituti pubblici ed enti di ricerca o con i dirigenti).
In tema di successione di contratti a termine, come noto, il limite complessivo dei 36
mesi può essere superato nelle ipotesi derogatorie, ovvero relativamente

alle attività stagionali ed a

quelle individuate dalla contrattazione collettiva, nonché

all’”ulteriore successivo contratto” (senza più necessità anche in questo caso
d’indicare la causale) da stipularsi presso la DTL di durata non superiore a quella
definita dalle organizzazioni sindacali e dei datori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale (c.d. deroga assistita).
Disciplina transitoria
In base alle disposizioni transitorie (art. 2 bis del DL n. 34/2014) le nuove previsioni in
tema di proroga si applicano ai rapporti di lavoro costituiti dal 21 marzo 2014 (data di
entrata in vigore del decreto).
I rapporti instaurati anteriormente rimangono soggetti alla previgente
disciplina per cui era consentita la proroga del termine, per una sola volta,
solo quando la durata iniziale del contratto era inferiore a tre anni. Pertanto,
in questo caso è da ritenere che per poter fruire del nuovo regime delle
proroghe sia opportuno, alla scadenza del contratto, osservare la pausa
obbligatoria (10 o 20 giorni) ed effettuare una riassunzione del lavoratore a
tempo determinato.
Dal momento che “sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte
dal presente decreto” (art. 2 bis, comma 1 del DL n. 34/2014), viene confermata la
piena legittimità delle eventuali proroghe di contratti sottoscritti prima della sua
entrata in vigore. Infatti, nel periodo 21 marzo – 19 maggio 2014 erano ammesse sino
a 8 proroghe e, di conseguenza, hanno operato correttamente i datori di lavoro che
sono ricorsi alla proroga per un numero di volte superiore a 5 (limite attualmente in
vigore) sino, addirittura, ad utilizzare tutte le 8 proroghe.
Comunque, il Ministero precisa che a partire dal 20 maggio 2014 (data di
entrata in vigore della legge di conversione del DL) non è più possibile
ricorrere a nuove proroghe per gli stessi contratti. Ne deriva che, rispettato
lo stop and go, eventualmente è possibile effettuare una riassunzione del
lavoratore (sempre nel rispetto del limite complessivo di durata di 36 mesi).
DIRITTI DI PRECEDENZA
Secondo il disposto normativo (art. 5, commi 4 quater e 4 quinquies, del D.Lgs n.
368/2001) sono previste due fattispecie di diritto di precedenza per i lavoratori a
termine, rispettivamente,
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
in caso di assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i
successivi 12 mesi alla scadenza del loro rapporto di lavoro con riferimento alle
mansioni già espletate e
 nell’ipotesi di nuove assunzioni a termine per le medesime attività stagionali.
Rispetto alla prima ipotesi, il DL n. 34/2014 in sede di conversione in legge ha previsto
che per le lavoratrici il congedo obbligatorio di maternità (art. 16, comma 1, del TU di
cui al D.Lgs n. 151/2001) intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso
la stessa azienda, rientra nel computo del periodo complessivo di prestazione
lavorativa utile al conseguimento del diritto di precedenza.
Si ricorda, altresì, che alle stesse lavoratrici spetta il diritto di precedenza anche nelle
assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore entro i successivi 12 mesi,
riguardo le mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti contratti a termine.
Rispetto a tutti i suddetti diritti di precedenza è stato introdotto l’obbligo in capo al
datore di lavoro di richiamarli espressamente nell’atto scritto con cui è apposto il
termine al contratto di lavoro.
L’eventuale mancanza dell’informativa sui diritti di precedenza non
comporta alcuna specifica sanzione e non ne compromette l’esercizio da
parte del lavoratore.
SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
Come noto, in tema di apposizione del termine l’acausalità è divenuta la regola
generale non solo in caso di contratto a tempo determinato, ma anche nell’ipotesi di
somministrazione di lavoro a termine (art. 20, comma 4 del D.Lgs n. 276/2003).
Permane la delega ai CCNL stipulati da sindacati comparativamente più
rappresentativi riguardo l’individuazione di limiti quantitativi per l’utilizzo
della somministrazione di lavoro a tempo determinato, non applicandosi il
limite legale del 20%. Pertanto non è applicabile nemmeno la nuova
sanzione pecuniaria relativa alla violazione dei limiti quantitativi di contratti a
termine: per la somministrazione è prevista un’apposita sanzione (art. 18,
comma 3, del D.Lgs n. 276/2003).
A maggior ragione, si sottolinea che il limite del 20% non riguarda nemmeno le
assunzioni a termine effettuate dalle stesse agenzie di somministrazione ai fini della
somministrazione. 
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