bilancio sociale 2014

BILANCIO SOCIALE 2014
INDICE
INTRODUZIONE
pag.
3
MANPOWERGROUP NEL MONDO
pag.
4
Storia e Valori
pag.
5
ManpowerGroup sostiene
pag.
6
ManpowerGroup condanna
pag.
6
ManpowerGroup Global: Premi e Riconoscimenti
pag.
7
Il Codice di condotta etica e professionale di ManpowerGroup
pag.
9
European Works Council
pag.
10
IL GRUPPO MANPOWER IN ITALIA
pag.
11
Attività a sostegno del talento
pag.
12
Canali di comunicazione
pag.
17
Manpower Official HR Premium Partner di Expo Milano 2015
pag.
18
Wellfare aziendale
pag.
19
MANPOWER SRL, AGENZIA PER IL LAVORO
pag.
20
Servizi Manpower S.r.l.
pag.
20
Diritti e doveri dell’utente
pag.
24
MANPOWER FORMAZIONE SRL
pag.
25
Le linee di attività
pag.
25
SA 8000
pag.
26
Indagine SA 8000 lavoratori diretti e somministrati
pag.
27
Le attività di Manpower per la definizione del CCNL delle agenzie di somministrazione di
pag.
28
Gli indicatori di standard rilevati da Manpower per i lavoratori diretti
pag.
30
Gli indicatori di standard rilevati da Manpower per i lavoratori somministrati
pag.
35
Il nostro personale di struttura
pag.
37
I nostri candidati
pag.
39
I nostri lavoratori somministrati
pag.
39
lavoro
1
I nostri fornitori
pag.
42
I nostri clienti
pag.
43
I corsi di Manpower Formazione
pag.
45
Politica SA 8000
pag.
46
Presentazione del Bilancio in relazione ad ogni singolo requisito
pag.
46
IL GRUPPO MANPOWER E LA CERTIFICAZIONE DI QUALITÀ ISO 9001:2008
pag.
54
Il Decreto Legislativo 231/2001
pag.
54
2
INTRODUZIONE
Con la definizione “bilancio di responsabilità sociale” si intende indicare quello strumento con cui presentare,
ai diversi interlocutori, sia interni che esterni (stakeholder), che si relazionano con l’impresa, un quadro delle
attività dell’impresa stessa. Non rappresenta, quindi, come il bilancio di esercizio, le perfomance dal punto di
vista strettamente economico o monetario ma analizza e trasmette l’identità dell’Organizzazione in termini di
missione e valori.
La sua stesura è quindi utile per mettere in evidenza le attività dirette a coinvolgere interlocutori esterni
(clienti, fornitori, soggetti pubblici e privati), e interni (soci, dipendenti), a verificare se e come sono stati
raggiunti gli obiettivi programmati, a definire quelli futuri.
Il presente documento è quindi lo strumento da condividere con tutti gli stakeholder, interni ed esterni che
Manpower srl e Manpower Formazione srl hanno deciso di utilizzare al fine di dare evidenza e trasparenza
della situazione reale di conformità rispetto alla SA8000.
Per entrambe le società è determinante il principio per cui:
La Certificazione SA8000® è la conferma di fare parte di un mercato corretto dove
non si guarda solo all’utile ma per quanto possibile anche al benessere di chi lavora!
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MANPOWERGROUP NEL MONDO
Da oltre 65 anni ManpowerGroup si contraddistingue per il grande impegno e la forte consapevolezza del
ruolo che riveste nella società. È nostro dovere aiutare i clienti ad operare con maggiore efficienza e nel
rispetto di principi etici, offrire alle nostre persone numerose possibilità per svolgere un lavoro significativo e
creare in questo modo comunità più sostenibili in cui vivere e lavorare. La nostra profonda conoscenza delle
ambizioni dei clienti e del potenziale umano ci permettono di trarre vantaggio da opportunità inesplorate che
portano tutti ad ottenere risultati superiori alle aspettative.
Siamo orgogliosi di poter fornire un’esperienza positiva, costante e unica a tutti coloro con cui entriamo in
contatto. Sono la volontà e l’impegno dei nostri colleghi a promuovere dentro e fuori dell’azienda “The
ManpowerGroup Experience” che si traduce in vitalità, redditività e sostenibilità; è proprio questo che rende
unica ManpowerGroup e la contraddistingue dai concorrenti di settore e da tutte le altre aziende nel mondo.
“The ManpowerGroup Experience” si basa sulla fiducia e la nostra dimostrazione quotidiana di
comportamenti etici sul lavoro si è rivelata essere un margine competitivo nelle decisioni prese da clienti,
candidati, fornitori, dipendenti e agenzie governative.
In ManpowerGroup crediamo che ogni tipo di lavoro sia decoroso e che infondendo nelle persone la dignità
data da un impiego la società ne risulti rafforzata nei suoi elementi costitutivi. Per questo siamo veramente
fieri del nostro operato, volto a ordire il tessuto connettivo tra le persone e le opportunità lavorative.
In aggiunta al nostro lavoro con circa 400.000 clienti e oltre 3,4 milioni di dipendenti e collaboratori all’anno,
promuoviamo attivamente molte iniziative nel mondo destinate ad aiutare chi invece ha limitate opportunità
d’impiego. La cultura ed il tessuto sociale della nostra azienda sono tesi a “fare le cose per bene e a fare del
bene”, per assicurare il successo dei nostri azionisti e per agire in modo responsabile nei confronti di tutti i
nostri stakeholder.
ManpowerGroup ha una storia di successo: dal 1948, quando occupavamo un solo ufficio nel centro di
Milwaukee, Wisconsin, siamo cresciuti oggi a 3.100 uffici in 80 paesi e territori del mondo. Nel corso di
questa espansione ci siamo guadagnati una solida reputazione per merito di decine di milioni di persone a
cui abbiamo cambiato la vita, perché hanno dato fiducia ad un’azienda di soluzioni e servizi per la forza
lavoro impegnata a rispettare i massimi standard di integrità in ogni sua azione.
Codice di condotta etica e professionale
Il nostro marchio e la nostra reputazione hanno oltre 65 anni di storia – oggi siamo tutti rivestiti della
responsabilità di promuoverli e proteggerli.
Questo Codice vige per tutti all’interno di ManpowerGroup, a prescindere da qualifica o posizione, e
definisce gli standard più elevati possibili di qualità e condotta etica e professionale. È un modo per
rassicurare tutti coloro con cui entriamo in affari che potranno aspettarsi un comportamento impeccabile da
tutti noi, ma anche un modo per noi stessi per consolidare la posizione competitiva dell’azienda e dimostrare
ai nostri stakeholder, interni ed esterni all’azienda, il nostro impegno a tener alti i valori di condotta etica sul
lavoro.
Per questo abbiamo istituito vari sistemi per segnalare eventuali violazioni alle norme del Codice di condotta
etica e professionale. La nostra Azienda non tollera alcuna ritorsione nei confronti di persone che
provvedano a segnalare tali violazioni.
La nostra cultura aziendale è unica; la ricreiamo ogni giorno non solo attraverso COSA facciamo e diciamo
ma soprattutto per COME lo facciamo e diciamo. È esattamente questo il livello di impegno nella condotta
individuale che contribuisce a “The ManpowerGroup Experience”.
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Storia e Valori
La nostra storia
ManpowerGroup ha costruito una cultura aziendale basata sulla fiducia, sull’integrità e sulla responsabilità.
La linea cronologica e la descrizione delle tappe principali della nostra storia aziendale dal 1948 a oggi sono
disponibili all’indirizzo
www.manpowergroup.com/about/history.cfm
I nostri valori
I Valori Aziendali esplicitano l’insieme dei comportamenti e degli atteggiamenti considerati ottimali da
un’Organizzazione per caratterizzare il proprio modo di essere e di operare. Forniscono ad ogni Risorsa
inserita in un’Organizzazione i riferimenti generali, le linee guida per orientare i propri comportamenti
allineandoli alle strategie ed agli obiettivi dell’organizzazione stessa. Consentono a ciascuna Risorsa di
pervenire ad elevati livelli di integrazione e di sintonia con l’Organizzazione e, nel contempo, ottimizzano il
guadagno di efficienza e di efficacia nel raggiungimento dei risultati attesi.
Il risultato finale è che ciascuno di noi riesce a lavorare meglio e con maggiore soddisfazione personale e
professionale.
Per individuare tali Valori, la Direzione internazionale Manpower di Milwaukee ha condotto nel corso del
2000 un’indagine interna alle Aziende del Gruppo dislocate in 33 paesi: PEOPLE, KNOWLEDGE,
INNOVATION sono i Valori individuati; essi devono ispirare il nostro modo di lavorare e di essere
professionisti e caratterizzarci rispetto alle aziende clienti, alle altre Agenzie di Lavoro, agli stessi lavoratori
temporanei e permanent.
PEOPLE: LE PERSONE




Rispettiamo l’individualità di ciascuna delle nostre persone, dando loro fiducia perché possano
soddisfare le esigenze dei colleghi, dei clienti, della comunità nella quale lavorano.
Ci impegniamo a fornire un servizio professionale sempre all’altezza dei nostri standard etici e
qualitativi.
Riconosciamo il contributo di ciascuno al nostro successo.
Supportiamo le persone nella loro crescita professionale e nella loro carriera incoraggiando la
pianificazione, l’esperienza lavorativa e la formazione.
KNOWLEDGE: LA CONOSCENZA



Ascoltiamo attentamente le nostre persone e i nostri clienti e ci basiamo sulle informazioni raccolte
per migliorare le nostre relazioni. Adottiamo le migliori metodologie di lavoro in tutte le nostre sedi, in
tutto il mondo.
Condividiamo un’unica identità mondiale e ci comportiamo come un’unica società, ma nel pieno
rispetto delle diverse culture nazionali e dei diversi ambienti di lavoro.
Premiamo lo spirito di gruppo.
INNOVATION: L’INNOVAZIONE




Cresciamo grazie al nostro spirito imprenditoriale e alla velocità delle nostre risposte.
Ci assumiamo dei rischi sapendo che non sempre si può avere successo.
Amiamo le sfide e non accettiamo lo stato di fatto.
Siamo l’esempio da seguire.
5
ManpowerGroup sostiene
La dignità del lavoro, opportunità d’impiego per chiunque, pratiche commerciali etiche ed efficaci e un
ambiente sostenibile e comunità locali di successo. Offriamo opportunità di lavoro che portano i nostri clienti
al successo. Se opportuno, sfruttiamo le nostre competenze chiave sviluppando partnership con agenzie
statali, aziende e/o ONG per porre l’attenzione su iniziative speciali che contribuiscono a creare opportunità
occupazionali e di formazione al lavoro per i gruppi seguenti:







Disoccupati e lavoratori svantaggiati
Disabili
Persone private dei diritti civili (minorità, immigranti)
Vittime di disastri (tsunami, terremoti, uragani)
Vittime di soprusi (traffico umano, ecc.)
Rifugiati
Giovani
ManpowerGroup condanna
Le pratiche di sfruttamento delle persone e la limitazione delle opportunità di godere della piena dignità di un
lavoro, soprattutto per coloro che sono più vulnerabili della società. Ci sforziamo per ridurre qualsiasi tipo di
abuso, per creare consapevolezza e arginare le pratiche delineate di seguito, e non ci stancheremo finché
non potremo creare opportunità di lavoro per le persone toccate da:






Sfruttamento di persone svantaggiate
Traffico umano
Lavoro forzato
Lavoro minorile
Salari bassi e illegali per persone vulnerabili
Condizioni di lavoro non sicure
6
ManpowerGroup Global: Premi e Riconoscimenti
Il forte impegno etico di ManpowerGroup è profondamente radicato nella nostra cultura. Il Gruppo ha
ricevuto numerosi premi e riconoscimenti globali che attestano il rispetto di determinati parametri ambientali
ed etici.
World’s Most Ethical Companies — In 2014, ManpowerGroup
was named to the Ethisphere Institute’s 2014 World’s Most Ethical
Companies list for its proven commitment to ethical leadership,
compliance, corporate social responsibility and business practices
at large.
ManpowerGroup has been recognized for four consecutive years —
and was the only company in our industry to be recognized in 2014.
 Fortune’s World’s Most Admired Companies — ManpowerGroup was named No.1 in our industry
on Fortune’s list of the World’s Most Admired Companies in 2014.
 Fortune 500 — ManpowerGroup was named to Fortune magazine’s prestigious “Fortune 500” listing
of the largest companies in America, ranking 144th in 2014 and No.1 in our industry.
 Forbes 2000 – ManpowerGroup was named in 1662nd position on the 2013 Forbes Global 2000
ranking of the largest public companies in the world.
 FTSE4 Good — Listed on the FTSE4 Good Index Series for the fifth consecutive year in 2013.
 Dow Jones Sustainability Index — ManpowerGroup was named to the Dow Jones Sustainability
Index (DJSI), the gold standard in recognizing corporate sustainability leaders, for the sixth
consecutive year in 2013.
 Corporate Responsibility Magazine — ManpowerGroup was named to Corporate Responsibility
magazine’s 100 Best Corporate Citizens 2014 list.
 Most Trustworthy Public Companies — ManpowerGroup was named the Most Trustworthy Public
Company for 2013 by Trust Across America.
 Recruitment Process Outsourcing (RPO) Leader — ManpowerGroup Solutions was named the
world’s largest Recruitment Process Outsourcing (RPO) provider for the third consecutive year by
BPO industry analyst firm NelsonHall in 2014. In addition, ManpowerGroup Solutions was
recognized as Global RPO Leader for the third consecutive year by both Everest Group in 2013 and
by BPO industry analyst firm NelsonHall for the second consecutive year in 2012. In addition,
Everest recognized ManpowerGroup as Leader for RPO in Europe for 2012.
 Top Performing Managed Service Provider (MSP) — ManpowerGroup Solutions TAPFIN was
named the top performer among MSP service providers in Everest Group’s first MSP report. In 2013,
ManpowerGroup Solutions TAPFIN was named the largest global temporary / contract managed
service provider and the leader among both hybrid MSPs and temporary / contract vendor-neutral
MSPs.
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 America’s Top Corporations for Women’s Business Enterprises — ManpowerGroup was
recognized by the Women’s Business Enterprise National Council (WBENC) as one of America’s
Top Corporations for Women’s Business Enterprises (WBEs) in 2014.
 2020 Women on Boards — ManpowerGroup’s commitment to diversity at the highest level has
been recognized by the 2020 Women on Boards Campaign for having at least 20% of its board
comprised of women.
 Women’s Forum of New York — Recognized for having over 30% of its board of directors
comprised of women by the Women’s Forum of New York.
 Hong Kong — Experis Hong Kong named the Most Comprehensive Recruitment Firm in the
Greater China Region at the Most Valuable Services Awards.
 Twin Taiwan Recognition — ManpowerGroup Taiwan was the only employment services company
to win top honors in the Private Employment Services Agency Evaluation by the Taiwan Council of
Labor Affairs (CLA) and the Department of Labor (DOL), Taipei City Government.
 Staffing Industry Analysts — Jeff Joerres, ManpowerGroup Executive Chairman; Jonas Prising,
ManpowerGroup CEO; Jorge Perez, Senior Vice President, Manpower, North America; and Kip
Wright, Senior Vice President, ManpowerGroup Solutions, were named to the third annual Staffing
100 list.
 Alfred P. Sloan Award — ManpowerGroup received the 2013 Alfred P. Sloan Award for excellence
in workplace effectiveness and flexibility.
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Il Codice di condotta etica e professionale di
ManpowerGroup
Il gruppo Manpower è dotato di un codice etico di condotta elaborato a livello globale da Manpower Inc.
applicato da tutte le strutture organizzative presenti nei singoli paesi e condiviso con tutti i nostri clienti.
Dalla sua fondazione, Manpower è sempre stata impegnata nel raggiungimento dei più alti standard di etica
aziendale in ciascuna relazione di lavoro con: i clienti, il personale permanente e temporaneo, i partner e i
fornitori, le agenzie governative e le comunità locali.
Manpower somministra il corso di formazione “CODICE DI CONDOTTA ETICA E PROFESSIONALE” a tutti i
dipendenti ogni anno. Tale corso comporta un questionario di verifica dell’apprendimento
Inoltre Manpower nello svolgimento delle attività relative a propri servizi pone in essere comportamenti in
linea con gli standard professionali e i principi previsti dal codice deontologico adottato dalla propria
associazione di categoria.
Scopo
Finalità del Codice di condotta etica e professionale (“Codice”) è fungere da guida a tutti i nostri colleghi e
partner per la conduzione degli affari nel rispetto dei più elevati standard etici. L’aderenza al Codice implica
la nostra difesa dei valori e degli attributi dell’Azienda.
Il marchio e la reputazione dell’Azienda sono riconosciuti come sinonimo di affidabilità — un attributo che
intendiamo far valere in tutto il nostro operato. ManpowerGroup è cresciuta ed ha prosperato perché
sostenuta da una cultura di onestà, integrità e responsabilità e crediamo che ciò costituisca il nostro vero
vantaggio competitivo. Questo Codice contribuisce al nostro successo perché fa da guida al mantenimento
di tale cultura.
Il Codice è inoltre un mezzo per promuovere e proteggere il nostro marchio e tutti i nostri stakeholder, poiché
pone l’attenzione su aree esposte al rischio etico, aiuta a riconoscere e ad affrontare aspetti deontologici e
fornisce i mezzi per segnalare condotte immorali senza timore di ritorsioni.
Diversità e inclusività
Poiché siamo un’azienda globale, i dipendenti, associati, clienti, candidati e fornitori di ManpowerGroup sono
per loro natura diversificati. Valorizziamo la diversità perché raccoglie nella nostra azienda una più vasta
gamma di prospettive e capacità che si traduce in un vantaggio per i nostri azionisti, clienti, stakeholder e
per le comunità in cui operiamo. Conoscenza e innovazione sono due dei nostri valori fondamentali.
Continueremo a creare e condividere la conoscenza e le innovazioni solo abbracciando una strategia aperta
alle idee di tutti.
Uno degli obiettivi aziendali è fornire ai nostri clienti i talenti rispondenti alle loro esigenze, per aiutarli a
superare le aspettative. Questo significa, oggi più che mai, attingere da fonti e popolazioni che tipicamente
sono state sottorappresentate. La diversità è dunque fondamentale per mantenere il nostro ruolo dominante
di esperti in un mondo del lavoro in mutamento e la nostra abilità di soddisfare le esigenze dei nostri clienti,
prestando orecchio alle idee di tutti e lasciando che ciascuno realizzi il proprio pieno potenziale.
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I nostri valori aziendali riflettono la convinzione che tutti debbano avere opportunità eque per svolgere un
lavoro significativo, non solo perché è la cosa giusta da fare, ma anche perché dar lavoro alle persone
migliori, a prescindere dal loro background, è un vantaggio per tutti. Singoli, comunità e clienti potranno
prosperare insieme quando ognuno svolge un lavoro significativo.
Ciò vale in materia di assunzione, licenziamento, indennità, trasferimento, cessazione, reclutamento,
compensi, azioni correttive e promozione. Per ulteriori informazioni sulle politiche di ManpowerGroup sulla
diversità, visitare: http://www.manpowergroup.com/wps/wcm/connect/manpowergroupen/home/sustainability/update-social-responsibility/#.VMTDw_6G9hw
European Works Council
ManpowerGroup ha avviato la negoziazione di un Accordo con la direzione aziendale per definire le regole
di funzionamento del Comitato Aziendale Europeo e le modalità di attuazione della procedura per
l'informazione e la consultazione dei lavoratori.
L’istituzione dei Comitati Aziendali Europei (CAE), meglio noti nella loro denominazione originale inglese di
European Works Council (EWC), fanno seguito alle sollecitazioni del movimento sindacale europeo, che ha
emanato una Direttiva concernente la tutela degli interessi dei lavoratori in imprese di dimensioni
comunitarie.
I CAE sono organismi sovranazionali per l’informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese
multinazionali, composti da rappresentanti dei lavoratori dei paesi dell’Unione Europea.
I Comitati Aziendali Europei (CAE), rappresentano nello scenario delle relazioni industriali e del dialogo
sociale a livello europeo l’organismo aziendale più rilevante, essi rappresentano un’opportunità di dialogo
sociale. Il CAE è l’istituzione di rappresentanza dei lavoratori a livello europeo. Lo scopo del CAE è di
migliorare il diritto all’informazione ed alla consultazione dei lavoratori nelle imprese o gruppi di imprese di
dimensioni comunitarie.
I Comitati aziendali europei (CAE) sono enti che rappresentano i lavoratori europei di una società e che
consentono loro di essere informati e consultati dalla direzione a livello transnazionale in merito ai progressi
delle attività e a qualsiasi decisione significativa che potrebbe interessarli.
La composizione del CAE viene disciplinata all’interno dell’Accordo tra la direzione centrale e la delegazione
speciale di negoziazione; nell’Accordo viene previsto il numero di membri e la distribuzione dei seggi,
tenendo conto, per quanto possibile, della necessità di una rappresentanza equilibrata dei lavoratori in base
alle attività, alle categorie di lavoratori e al sesso, e la durata del mandato.
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IL GRUPPO MANPOWER IN ITALIA
Presente in Italia dal 1994, la realtà nazionale del gruppo Manpower – multinazionale statunitense leader
mondiale nelle innovative workforce solutions - realizza e offre soluzioni strategiche per la gestione delle
risorse umane: ricerca, selezione e valutazione di personale per tutte le posizioni professionali;
somministrazione di lavoro a tempo determinato ed indeterminato; pianificazione e realizzazione di progetti di
formazione; consulenza per l’organizzazione aziendale; career management; servizi di outsourcing;
consulenza HR.
Unendo efficacemente la sua profonda conoscenza del potenziale umano e delle esigenze dei propri clienti,
Manpower crea valore per imprese e individui affiancandoli nel raggiungimento dei propri obiettivi di business
e di carriera.
Le soluzioni di Manpower in Italia vengono offerte attraverso cinque società del gruppo:





Manpower srl agenzia per il lavoro
ManpowerGroup Solutions srl, società attiva nei servizi di terziarizzazione di processi o parte di essi
Experis srl, società attiva nella ricerca, selezione di personale qualificato e Temporary Management
Right Management srl, società attiva nei servizi di Career & Talent Management
Manpower Formazione srl, attiva nell’erogazione di corsi di formazione rivolti al mercato (corsi in
house, interaziendali, obbligatori) e formazione finanziata
La proposta di soluzioni di ManpowerGroup in Italia viene offerta attraverso i brand ManpowerGroup™
Solutions, Manpower®, Experis™, FuturSkill e Right Management®.
SOLUZIONI A 360°
DI
MANPOWERGRO
UP
Flexibility
Lavoro temporaneo e selezione entry
level ed experienced
Training
Soluzioni personalizzate
di formazione blended
Talent
Ricerca e Selezione,
Sviluppo career & Skill,
Project Solutions
Outsourcing Solutions
Soluzioni in outsourcing
(HR, Sales & Marketing,
Sport & Events)
Development & Transitions
Talent Assessment,
Sviluppo dei Leader,
Efficienza Organizzativa,
Engagement Dipendenti,
Workforce Transition
Outplacement
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Attività a sostegno del Talento
Il pensiero, gli studi, le anticipazioni dei trend sul mondo del lavoro da parte della corporate ManpowerGroup
sono da sempre punto di riferimento nel panorama mondiale, come dimostra la costante presenza annuale
del Gruppo al World Economic Forum di Davos.
L’anno 2011 ha segnato la vera svolta: nel corso del dibattito del WEF, con un intervento dell’allora CEO Jeff
Joerres, ManpowerGroup ha presentato un punto di vista peculiare sul mondo del lavoro: l’entrata
dell’economia moderna in una nuova epoca in cui siamo tutti chiamati a provocare e a stimolare il talento e il
potenziale umano: la Human Age.
In questa nuova era si parla di Talentismo, il sistema nel quale il Talento ha superato il capitale come
vantaggio distintivo nella competizione globale e si è rivelato come l'elemento cruciale di differenziazione.
L'identificazione delle ere precedenti nasceva dalla materia prima che veniva trasformata: l'età della pietra,
del bronzo, del ferro; successivamente invece le fasi sono state caratterizzate dall'implementazione e dallo
sviluppo delle tecnologie: l'era industriale, spaziale e dell'informatica.
La Human Age rappresenta una sfida e una opportunità per aumentare il potenziale delle persone e guidare
le organizzazioni verso il futuro.
Nel 2012 ManpowerGroup Italia ha fatto proprio il concetto espresso dalla corporate e l’ha proposto
adattandolo alla situazione italiana, lanciando il “Manifesto per il Talento”, una campagna a cui hanno
aderito moltissime aziende e professionisti in Italia.
Il progetto è nato per promuovere una cultura di sostegno e valorizzazione del Talento, nella convinzione
che sia il fattore principale per il cambiamento e la crescita economica delle aziende e del nostro Paese. Il
Manifesto ha avuto l’intento di sensibilizzare e coinvolgere la società civile, le aziende e le istituzioni per
diffondere una cultura meritocratica e imparare a riconoscere, coltivare e valorizzare i Talenti in ogni
situazione ovunque essi si esprimano.
http://www.manpowergroup.it/lnnovazione-talento
Da quel momento in poi, le iniziative di Manpower in Italia hanno avuto questa linea e questo principale e
coerente punto di riferimento: diffondere la cultura del Talento e del Merito in Italia, e mettere a disposizione
la propria esperienza e i propri strumenti in particolare in favore dei giovani, la fascia che risente
maggiormente del periodo di crisi e della mancanza di meritocrazia e di mobilità sociale del nostro Paese.
Nel 2013 la corporate ManpowerGroup ha proseguito, come fa ogni anno, sviluppando e adattando questi
concetti chiave al periodo di grande incertezza mondiale: “Vincere nella Human Age” è la grande sfida, con
la consapevolezza che oggi l’unica certezza è l’incertezza, e solo le aziende che hanno costruito e affinato
gli strumenti per competere nella Human Age stanno ottenendo risultati.
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Le iniziative di Manpower Italia per il Talento
Per rendere tangibile l’impegno nella promozione del Talento, ManpowerGroup ha messo a punto tre
iniziative rivolte ai giovani:
Talent University è il progetto per la valorizzazione dei Talenti in
collaborazione con alcune delle più importanti Università in Italia.
I partecipanti, individuati attraverso un test studiato per far emergere i
dati oggettivi di merito e il potenziale di soft skills dei candidati, vengono
inseriti in percorsi professionalizzanti finalizzati al potenziamento delle
loro metacompetenze al fine dell’inserimento nel mondo del lavoro.
Young Talent in Action è un progetto attivo dal 2013 e consiste in
eventi tematici e laboratori, sviluppati per supportare concretamente
quanti sono in cerca di un lavoro.
La rete reale delle filiali Manpower sul territorio incontra e si fonde con
la rete virtuale dei social media, dando vita ad un flusso continuo e
consistente di messaggi, scambio e confronto con le persone che
interagiscono sulle tematiche più attuali legate a lavoro e occupazione.
Nel 2014 sono stati organizzati oltre 50 incontri Young Talent in Action
in tutto il territorio italiano.
YTalent consiste in un evento formativo per circa
50 giovani diplomati e laureati, individuati in base a
requisiti tecnici oggettivi e alle loro competenze
trasversali. La formazione è finalizzata alla
valorizzazione delle soft skills al fine di proporre
concrete opportunità di stage in azienda.
13
La Fondazione Human Age e lo Human Age Institute
ManpowerGroup ha voluto dare uno slancio ulteriore alla propria proattività sulla diffusione e valorizzazione
del Talento, creando una Fondazione senza fini di lucro e da essa un istituto denominato “Human Age
Institute” realizzato al fine di integrare le iniziative sul Talento e rendere ancora più incisivo questo
impegno.
Human Age Institute è il primo fulcro di aziende e professionisti che credono nel Talento.
Attraverso la condivisione di progetti, idee ed esperienze, Human Age Institute valorizza, allena e sviluppa il
talento in ogni sua forma.
La mission di Human Age Institute:
- Supportare lo sviluppo del potenziale di ogni essere umano, perché solo così si può attivare una
processo di trasformazione positiva nella persona e nella società.
- Rendere accessibili a tutti conoscenze ed esperienze per stimolare creatività e innovazione, in un
rinnovato dialogo tra imprese e società.
- Sviluppare nuovi approcci che permettano di affrontare in maniera attenta, creativa e proattiva
scenari di crescente complessità e imprevedibilità, anche con il coinvolgimento di autorità in tutte le
aree della cultura.
Gli obiettivi:
- Sviluppo della diversity
- Collaboration
- Restituzione di valore e cultura delle aziende alla società, al fine di contribuire allo sviluppo del
Talento nei giovani e di creare sostenibilità
Human Age Institute è una community reale e virtuale dove aziende che condividono il messaggio di
ManpowerGroup si incontrano per dare vita a:
➜ INIZIATIVE ED EVENTI
➜ KNOWLEDGE SHARING
➜ PROJECT WORKING
Oggi, in tutte le aree professionali e disciplinari, non basta più eccellere in una competenza specifica, ma è
necessario avere un mix di diverse capacità e competenze, un’olistica del talento.
Nasce così l’Olistica del Talento, declinata in sette aree:
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Altre iniziative per il Talento
ManpowerGroup realizza molte altre iniziative finalizzate alla valorizzazione del Talento, in particolare per il
sostegno alla cultura e ad ogni forma di creatività.
Da 10 anni ManpowerGroup dà il suo sostegno alla creatività letteraria sponsorizzando il Premio Campiello
Letteratura, uno dei più prestigiosi e seri premi letterari, che dà un particolare rilievo al Talento dei giovani
autori.
Nel 2014 ManpowerGroup ha inaugurato un ciclo di incontri con scrittori, “Aperitivi con l’autore”, a cui darà
seguito con incontri periodici di presentazione di libri e di interviste dedicate ad autori di talento, e continua a
sponsorizzare il Corso di Scrittura dell’Università Cattolica di Milano.
Studi e ricerche
ManpowerGroup in Italia attiva e promuove studi e ricerche volti ad anticipare i trend del mondo del lavoro,
ad informare la società, gli stakeholder, i candidati e le aziende sulle dinamiche in corso nel mercato e sulle
opportunità, e a sostenere con evidenze il percorso di sostegno al Talento che guida le proprie iniziative e le
proprie azioni.
Alcune di queste ricerche sono realizzate a livello internazionale ma prevedono l’elaborazione di dati
nazionali da mettere a disposizione di tutti, altre vengono progettate e realizzate interamente in Italia. Di
seguito le principali dell’uno e dell’altro tipo, in ogni caso con rilevanza nazionale.
Talent shortage
Il Talent Shortage Survey è l’indagine condotta annualmente da ManpowerGroup che coinvolge circa 37.000
aziende in 42 paesi, rivelando ogni anno la percentuale delle imprese che dichiara difficoltà a reperire sul
mercato figure professionali qualificate. L’indagine restituisce anche dati nazionali, che ManpowerGroup
mette a disposizione nei propri siti e pagine social, oltre ad una classifica con le figure più richieste, punto di
riferimento per chi desidera orientarsi sul mercato del lavoro e sulle scelte da compiere.
Previsioni Manpower sull’Occupazione
Le Previsioni Manpower sull’Occupazione o MEOS (Manpower Employment Outlook Survey), diffusa ogni
trimestre da ManpowerGroup, mette in evidenza le prospettive di assunzione e l’andamento del mercato del
lavoro, informando in particolare chi è in cerca di occupazione sulle previsioni di occupazione nel trimestre
successivo. I dati in Italia sono segmentati per aree geografiche, settori e dimensione aziendale.
White Paper Internazionali
ManpowerGroup ogni anno realizza, in occasione del World Economic Forum e periodicamente, white paper
e studi relativi a temi monografici specifici, come il lavoro delle donne e la multiculturalità e il lavoro senza
frontiere. Nel 2014 è stata presentata anche in Italia la ricerca “Cracking the case” sulla leadership al
femminile, di cui si è discusso anche durante l’evento “Mind The Gap”, in relazione ad un’uscita di un
numero di LinC tutto dedicato alle donne.
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Soft Skills for Talent
Dal 2014 ManpowerGroup ha lanciato la ricerca annuale Soft Skills for Talent, l’indagine sulle competenze
trasversali più richieste dal mercato del lavoro realizzata insieme all’Università degli studi di Firenze.
Obiettivo della ricerca è verificare le competenze maggiormente richieste dalle Aziende per i propri ruoli
operativi, manageriali e dirigenziali.
La ricerca ha definito un set base di competenze in ingresso sulla base del ruolo specifico; presentato un
modello di sviluppo delle competenze anche per rendere più oggettivo il sistema di valutazione e stabilire
una direzione di crescita; rilevare e reso misurabile il talento; gettato le basi per un osservatorio nazionale
delle life/soft skills.
Newsletter e workshop giuridici
ManpowerGroup Italia realizza una newsletter giuridica che invia a oltre 50mila aziende del proprio database
per informarle sulle novità in ambito giuslavoristico. La newsletter non ha cadenza fissa ma segue ogni
importante cambiamento nel quadro di diritto del lavoro in Italia (es. nel 2014 il Jobs Act).
In relazione ai cambiamenti più importanti, ManpowerGroup organizza con i propri esperti dell’Ufficio Legale
i workshop “Lavoro al centro” per le proprie aziende clienti, per informarle e supportarle nell’applicare le
nuove direttive. Recentemente un ciclo di eventi è stato organizzato per permettere alle aziende di
conoscere e applicare maggiormente le direttive relative alla Stabilizzazione dei lavoratori.
16
Canali di comunicazione
Questo patrimonio di informazioni e dati sempre aggiornati è messo a disposizione da Manpower in Italia sui
siti web ufficiali del gruppo e le proprie pagine sui social networks:
www.manpowergroup.it
www.manpower.it
www.experis.it
www.manpowergroupsolutions.it
www.facebook.com/manpower.italia
@ManpowerGroupIT: www.twitter.com/ManpowerGroupIT
@LinC www.twitter.com/LinC_Magazine
Pagine ufficiali ManpowerGroup Italia
Experis Italia
www.blog.manpowergroup.it
ManpowerGroup Italia
Lavori in Corso, meglio conosciuto come LinC, è il magazine
ideato e realizzato da ManpowerGroup, dedicato
all’approfondimento dei temi di maggiore attualità del mondo del
lavoro e dell’economia. È diffuso con una tiratura media di 200.000,
in allegato a "Io Donna" e "Corriere della Sera".
LinC è anche online (www.lincmagazine.it), sui social network e in
versione mobile.
Account Twitter, ed App contribuiscono ad allargare
esponenzialmente il pubblico di riferimento.
17
ManpowerGroup Official HR Premium Partner di Expo
Milano 2015
ManpowerGroup Italia a maggio 2014 si è aggiudicata la gara per l’assegnazione dei Servizi di Ricerca,
Selezione, Formazione, Gestione delle Risorse Umane e Outplacement per Expo Spa, diventando così
anche punto di riferimento per ogni azienda, padiglione, delegazione che operi nell’ambito dell’Esposizione
Universale.
ManpowerGroup è stata scelta per la sua gamma e qualità di servizi, per la professionalità, l’internazionalità
e per l’eticità e i valori in linea con quelli di Expo.
Manpower con Expo ha già avviato oltre 850 ricerche di lavoro per il sito espositivo di Expo 2015, e migliaia
per le altre aziende e delegazioni che gravitano intorno ad esso.
18
Welfare aziendale
ManpowerGroup ha avviato per la propria struttura, dipendenti interni un programma di Welfare aziendale
che comprende sconti e convenzioni per servizi usufruibili da tutte le sedi e filiali sul territorio nazionale e
vendite/e-commerce con condizioni di favore.
Diversi programmi sono stati estesi anche ai lavoratori in somministrazione.
Bimbi in ufficio
Il 23 maggio 2014 ManpowerGroup ha inaugurato la partecipazione dell’azienda a “Bimbi in ufficio con
mamma e papà”, un open day delle aziende per le visite di bambini e famiglie.
Manpower ha voluto organizzare un grande evento nella propria sede principale ma anche dotare le filiali
degli strumenti per svolgere in contemporanea gli eventi, con gli stessi standard e contenuti. Il contenuto di
“Bimbi in ufficio” 2014 è stato “Ho un sogno anch’io”: attraverso il racconto di come opera ManpowerGroup si
è parlato dei propri sogni, del lavoro del futuro, e ogni bambino ha disegnato come vede il proprio lavoro da
grande. Alcuni disegni sono stati inseriti nel calendario ManpowerGroup 2015.
A “Bimbi in ufficio” hanno partecipato oltre 500 bambini in 90 sedi.
People Survey
Si tratta di un’indagine di clima interno che viene effettuata ogni anno a livello globale.
Il questionario è rivolto ai nostri 30.000 dipendenti di tutto il mondo e valuta il modo in cui percepiamo il
nostro lavoro e la nostra organizzazione. Partecipando all’indagine, forniamo un riscontro che aiuta a
determinare ciò che è necessario migliorare in modo da poter continuare ad essere un “Bel posto” in cui
lavorare.
Il questionario misura il nostro coinvolgimento complessivo, quali sono le sue determinanti e come stiamo
agendo rispetto ai nostri valori fondamentali e agli attributi del brand. Esso misura anche il nostro modo di
rapportarci alle diverse componenti dell’Azienda e al suo approccio strategico
L'Azienda, attraverso tale strumento intende conoscere il modo in cui ha operato nei mesi precedenti, le
cose in cui si è impegnata con profitto e le cose su cui è importante che concentri ancora di più i propri sforzi
per stabilire un piano d’azione utile a migliorare le aree in cui si esprimono debolezze e rafforzare le aree di
eccellenza.
19
MANPOWER SRL, AGENZIA PER IL LAVORO
Società costituita l’11 ottobre 1996, ha ottenuto la nuova autorizzazione ministeriale a tempo indeterminato
allo svolgimento di tutte le attività di cui all’art 2 comma 1 del D.LGS 276/03 il 26 novembre 2004.
Il capitale sociale interamente versato è di 40.000.000 euro
Manpower srl eroga servizi di somministrazione di lavoro a termine ed indeterminato, ricerca e selezione di
personale, orientamento al lavoro.
Ha circa 250 filiali dislocate su tutto il territorio nazionale.
Servizi Manpower S.r.l.
Nel corso di questi anni abbiamo sviluppato una metodologia che ci permette di intervenire in tutte le fasi di
gestione delle risorse umane grazie alla nostra capacità di affiancare i nostri clienti.
Conoscere, Gestire e Sviluppare le Risorse
Manpower elabora piani di intervento coerenti con la strategia aziendale, con il contesto di riferimento, nella
comprensione del quale offriamo la nostra capacità di lettura grazie ai nostri valori aziendali.
Attraverso la rete di Filiali diffuse capillarmente sul territorio, in cui professionisti qualificati svolgono il proprio
ruolo e sono disponibili all’utenza, Manpower si impegna ad erogare i servizi di seguito descritti.
Ricerca e selezione di personale
Grazie alla professionalità dei propri dipendenti, Manpower valuta e seleziona le candidature migliori in poco
tempo e a fronte di una ricerca accurata che solo l’esperienza e l’approfondita conoscenza del mercato
possono garantire. Offre le migliori soluzioni per ricercare e selezionare i candidati più adatti alle
posizioni lavorative da ricoprire. Ricerca e seleziona i candidati idonei alle richieste di personale da parte
delle aziende clienti (stesura profili, colloqui selezione, presentazione di candidati).
Somministrazione di lavoro a tempo determinato e indeterminato
Lo staff dedicato alla somministrazione di lavoro analizza e valuta le competenze e le esperienze dei
candidati alla ricerca di un’occupazione e quando necessario li orienta verso percorsi formativi idonei.
Fornisce le informazioni relative al mercato del lavoro ed alle opportunità occupazionali e formative ai
candidati alla ricerca di un’occupazione.
Prima dell’inizio della missione lo staff di Manpower fornisce delucidazioni ai lavoratori somministrati
relativamente alle caratteristiche della mansione da svolgere e all’ambiente di lavoro.
Al momento della prima assunzione viene fornita gratuitamente al lavoratore una copia del contratto CCNL
delle Agenzie di somministrazione; il selezionatore illustra al candidato prescelto i diritti ed i doveri del
lavoratore in somministrazione e gli fornisce la guida al lavoratore che contiene importanti indicazioni per il
buon svolgimento dell’attività lavorativa e si occupa per tutta la durata della missione di tutti gli adempimenti
amministrativi (pagamenti stipendi e contributi, malattie, infortuni, note spese etc).
Una volta attivata la missione lo staff di Manpower verifica la buona integrazione del lavoratore nell’ambiente
di lavoro già nel corso del primo giorno dell’attività lavorativa.
Alla fine della missione lo staff di Manpower raccoglie la valutazione della Società utilizzatrice relativamente
alla qualità della prestazione fornita.
20
Lo staff di Manpower si occupa dei propri lavoratori somministrati anche dopo lo svolgimento della missione,
proponendo, quando è possibile, ulteriori opportunità lavorative.
Orientamento al Lavoro
Manpower, si avvale di personale interno e collaboratori qualificati, che supportano candidati (giovani alla
ricerca di prima occupazione, disoccupati in cerca di occupazione, occupati che intendono cambiare lavoro,
soggetti interessati a valutare nuove opportunità di impiego e formazione), erogando un servizio utile durante
tutto il percorso della vita lavorativa, destinato a dare un supporto nella gestione di processi complessi di
scelta professionale, e/o di adattamento ai cambiamenti di lavoro (posizioni professionali), cambiamenti nel
lavoro (evoluzione delle organizzazioni, degli strumenti e dei metodi), cambiamenti per il lavoro (logiche di
sviluppo economico, organizzativo e normativo) ed a affrontare gli effetti sociali prodotti dalle trasformazioni
e in momenti di eventuale crisi del mercato. Tutto ciò, al fine di garantire a tutti i lavoratori o potenziali
lavoratori efficacia nella definizione e/o ridefinizione del progetto professionale individuale in coerenza con il
mercato del lavoro di riferimento; garantire l’erogazione di tutte le fasi del processo di orientamento al lavoro,
garantire la connessione con il mercato di lavoro di riferimento; garantire un buon livello di soddisfazione del
servizio in quanto Manpower diventa un partner fondamentale.
Tali servizi vengono erogati attraverso:





accoglienza e informazione sul mercato del lavoro;
mappatura e bilancio di competenze;
supporto tecnico alla determinazione del progetto professionale individuale, e preparazione al
colloquio di selezione, supporto alla valutazione dell’offerta di lavoro;
supporto tecnico all’individuazione di “doti” finanziate con risorse pubbliche/private, finalizzate
all’occupabilità/all’occupazione
progettazione e controllo di gestione del piano individuale per la ricerca attiva del lavoro.
Servizi per l’occupabilità e supporto alla ricollocazione professionale
In ambito di Servizi per l’occupabilità e politiche attive del lavoro, Manpower si impegna a seguire i processi
che prevedono la presa in carico di inoccupati, disoccupati, persone alla ricerca di occupazione, lavoratori
espulsi o a rischio di espulsione dal Mercato del Lavoro a causa di crisi aziendali o settoriali, disoccupati di
lunga durata, lavoratori iscritti alle liste di mobilità, lavoratori sospesi dal lavoro in cassa integrazione.
Il fine ultimo è di migliorare il loro livello di occupabilità e inserire o reinserire tali risorse nel Mercato del
Lavoro, garantendo loro l’integrazione tra i servizi di valutazione del profilo individuale. la formazione
professionale, la riqualificazione ed il supporto all’inserimento e/o reinserimento nel mercato del lavoro;Tali
servizi vengono erogati attraverso:









presa in carico della persona;
colloquio di accoglienza di 1° livello;
colloquio individuale di 2° livello (specialistico);
definizione del percorso;
bilancio delle competenze;
tutoring e counselling orientativo;
scouting aziendale e ricerca attiva del lavoro;
monitoraggio, coordinamento, gestione piano di intervento personalizzato;
accompagnamento lavorativo e tutoraggio all’inserimento professionale.
21
Gli Strumenti
In Manpower la tecnologia è a sostegno e a supporto dei candidati e dei clienti, facile da usare ed
accessibile a tutti permette e contribuisce all’incontro della domanda e dell’offerta al fine di soddisfare in
modo efficace le esigenze della persona e del mercato.
Manpower.it: è un sito web ideato per rendere maggiormente efficace per i candidati la ricerca di una nuova
occupazione, nonché la possibilità di autocandidarsi ed essere quindi contattati dal nostro personale
qualificato.
Contiene inoltre speciali sezioni dedicate a:











Privacy policy
Aspetti legali
Case History
I valori
L'identità Manpower
I Servizi
Strategie RPO
Servizi di Recruitment
Lavoro Somministrato
Selezione
Formazione
CareerHarmony è uno strumento web che fornisce una vasta gamma di possibilità di assessment che
possono essere utilizzati in più modalità, permette di verificare le effettive competenze, capacità, attitudini ed
abilità a svolgere una determinata attività lavorativa dei candidati.
Powerbase: è l’applicativo aziendale che ci permette di gestire costantemente e puntualmente la nostra
banca dati e di monitorare la vita lavorativa dei nostri candidati inoltre ci permette di raccogliere e gestire tutti
gli eventuali reclami/contestazioni da parte dei nostri candidati o dei nostri clienti e di verificarne e
controllarne la risoluzione
Borsa Lavoro
La Borsa del Lavoro è uno strumento a disposizione dei cittadini, dei datori di lavoro e degli operatori
pubblici e privati per usufruire in piena autonomia di servizi per l'incontro tra domanda e offerta di lavoro.
Sono disponibili servizi per inserire i curricula, pubblicare le offerte di lavoro, facilitare i contatti tra chi offre e
chi cerca lavoro. Il servizio è gratuito, a disposizione sia dei cittadini, sia delle aziende e degli operatori
pubblici e privati. Per utilizzare i servizi il primo passo è registrarsi.
Manpower è interconnessa alla Borsa Lavoro dal 2006 e aggiorna regolarmente gli annunci di ricerca di
personale.
22
Monitoraggio livello qualitativo, servizio rivolto al candidato
Da alcuni anni è operativa anche in Italia un’iniziativa lanciata dalla Corporate Manpower, iniziativa
denominata Candidate Experience Mistery Shopping.
Alcune filiali Manpower sono visitate da un mistery shopper che fingendosi un candidato in cerca di lavoro
valuta la performance della filiale.
La Candidate Experience Mistery Shopping è effettuata da una società esterna a Manpower srl; tale società
è stata selezionata dalla Corporate di Manpower.
Miglioramento continuo
Manpower attribuisce priorità assoluta alla qualità del servizio offerto mettendo il Cliente e il candidato al
centro, impegnandosi a:
 accrescere la soddisfazione di Clienti e Candidati;;
 offrire formule personalizzate;
 soddisfare tutte le esigenze garantendo sul territorio una presenza capillare attraverso le proprie
filiali;
 valorizzare i propri collaboratori, che ne rappresentano la risorsa principale, attraverso il loro
coinvolgimento nello sviluppo di una cultura omogenea all’interno dell’organizzazione, coerente
con la cultura del Gruppo Manpower e nell’ambito di un programma di formazione adeguato e
continuo nel tempo;
 presidiare i processi aziendali con i protocolli previsti dal Codice Etico.
23
Carta Ora
Uno dei servizi che Manpower Srl offre al pubblico è la Carta Ora, una carta per servizi di lavoro domestico.
Questo servizio si pone nel panorama italiano come un servizio innovativo con lo scopo, inoltre, di rafforzare
la pratica di regolamentazione per i lavoratori in ambito domestico.
Diritti e doveri dell’utente
Diritti
Chi entra in contatto con Manpower può fare affidamento su un team di specialisti particolarmente attenti alle
specifiche esigenze dell’utente.
Manpower ha elaborato a questo scopo specifiche procedure interne in cui sono indicate le regole previste
per il corretto svolgimento dell’attività di accoglienza e/o selezione dei Candidati e della gestione del cliente.
Manpower salvaguarda la riservatezza delle informazioni e dei dati forniti dagli utenti utilizzando gli stessi
esclusivamente per le finalità specificate nella sezione dedicata alla gestione dati personali sottoscritte
dall’interessato. Manpower valuta i candidati verificando le loro abilità e competenze, senza pregiudizi o
discriminazioni razziali, sessuali o di ogni altra natura.
I candidati sono informati riguardo lo stato delle loro candidature, indipendentemente dai risultati delle loro
applicazioni. Manpower non accetta alcun corrispettivo dai candidati.
Doveri
I candidati e i clienti che entrano in contatto con Manpower devono compilare e sottoscrivere accuratamente
la documentazione che gli viene proposta fornendo dati corretti e veritieri.
24
MANPOWER FORMAZIONE SRL
Manpower Formazione srl è una struttura del Gruppo Manpower dedicata ai servizi di Formazione per le
imprese e per il Lavoro in somministrazione.
Con una struttura di circa 60 professionisti su tutto il territorio nazionale, Manpower Formazione offre un
servizio di consulenza mirato a:


soddisfare i fabbisogni di professionalità provenienti dalle Aziende
rispondere alle richieste di occupazione dei lavoratori
Manpower Formazione srl idea, progetta e realizza la Formazione come l’ha sempre intesa: come veicolo
attraverso il quale domanda e offerta s’incontrano, rispondendo alle esigenze degli specifici profili
professionali espressi dalle aziende, realizzando e gestendo, anche attraverso il fondo Forma.Temp,
interventi formativi mirati ad una immediata operatività sulle competenze acquisite.
Le linee di attività
Manpower Formazione è composta da due divisioni:


Manpower Formazione Finanziata
Manpower Formazione Aziendale
Manpower Formazione Finanziata
E’ la struttura di Manpower Formazione che si occupa di realizzare corsi di formazione destinati ai lavoratori
somministrati. Tali corsi vengono finanziati dal fondo Forma.Temp.
Manpower Formazione Aziendale
E’ la struttura dedicata all’erogazione di corsi rivolti al mercato aziendale articolati su:
 corsi a catalogo
corsi su misura

25
SA 8000
Manpower srl e Manpower Formazione Srl. Sono dotate di certificazione SA 8000.
I requisiti di questa certificazione sono:
LAVORO INFANTILE
L’azienda non deve utilizzare né dare sostegno all’utilizzo del lavoro infantile,
LAVORO FORZATO
L’azienda non deve ricorrere a, né sostenere, l’utilizzo del lavoro forzato od obbligato come definito nella
Convenzione ILO 29, né deve essere richiesto al personale di pagare “depositi” o lasciare documenti
d’identità presso l’azienda al momento dell’inizio del rapporto di lavoro.
SALUTE E SICUREZZA
L’azienda deve garantire un ambiente di lavoro sicuro e salubre e deve adottare misure efficaci al fine di
prevenire potenziali incidenti e danni alla salute dei lavoratori, a tale proposito Manpower ha predisposto le
seguenti procedure per il personale diretto:
LIBERTA’ DI ASSOCIAZIONE
Tutto il personale deve avere il diritto di formare, aderire a ed organizzare sindacati di propria scelta, e di
realizzare la contrattazione collettiva con l’azienda nel proprio interesse. L’azienda deve rispettare questo
diritto e deve comunicare in modo efficace al personale che la decisione di aderire ad un’organizzazione di
propria scelta è libera e non comporterà conseguenze negative per il personale, né ripercussioni da parte
dell’azienda. L’azienda non deve interferire in alcun modo nell’istituzione, nel funzionamento e
nell’amministrazione di queste organizzazioni dei lavoratori e della contrattazione collettiva.
DISCRIMINAZIONE
L’azienda non deve attuare né dare sostegno alla discriminazione nell’assunzione, nella retribuzione,
nell’accesso alla formazione, nella promozione, nel licenziamento o nel pensionamento, sulla base di razza,
origine nazionale o sociale, casta, nascita, religione, disabilità, sesso, orientamento sessuale, responsabilità
familiari, stato civile, affiliazione sindacale, opinioni politiche, età, o qualsiasi altra condizione che possa dare
origine a discriminazione.
PRATICHE DISCIPLINARI
L’azienda deve trattare tutto il personale con dignità e rispetto. L’azienda non deve utilizzare né tollerare
l’utilizzo di punizioni corporali, coercizione mentale o fisica, o abuso verbale nei confronti del personale. Non
è consentito alcun trattamento duro o inumano
ORARIO DI LAVORO
L’azienda deve rispettare le leggi e gli standard industriali applicabili in materia di orario di lavoro e festività
pubbliche. La settimana lavorativa normale, esclusi gli straordinari, deve essere stabilita per legge, ma non
può superare le 48 ore.
REMUNERAZIONE
L’azienda deve rispettare il diritto del personale ad una retribuzione dignitosa, e garantire che il salario
pagato per una settimana lavorativa normale corrisponda sempre almeno agli standard legali o agli standard
minimi del settore, e che sia sufficiente a soddisfare i bisogni primari del personale nonché a fornire un
qualche guadagno discrezionale.
L’azienda inoltre deve applicare le trattenute a scopo disciplinare come previsto dalla normativa vigente.
26
La busta paga deve dettagliare le condizioni della retribuzione e le ore di straordinario devono essere
retribuite con le maggiorazioni previste. Non devono in alcun caso essere utilizzati accordi contrari alle leggi
vigenti in materia di assunzione.
SISTEMI DI GESTIONE
L’alta direzione deve definire per iscritto, nella lingua dei lavoratori, la politica aziendale in materia di
responsabilità sociale e di condizioni lavorative, e collocare tale politica e lo standard SA8000:2008® in un
luogo esposto, facilmente visibile all’interno dell’azienda, per informare il personale di aver volontariamente
scelto di aderire ai requisiti dello standard SA8000:2008®.
Indagine SA 8000 di Manpower srl e Manpower
formazione rivolta ai lavoratori diretti
Giugno 2013
Il processo di rilevazione realizzato dall’Ente Cise ha riconosciuto le buone pratiche già in essere all’interno
dell’organizzazione così come le aree di attenzione per un progressivo miglioramento.
Oltre il 76% della popolazione afferma che:
 non esistono in azienda forme di discriminazione che impediscono, tra le altre cose, l’assunzione e/o
l’accesso a percorsi di crescita professionale e di carriera
 esiste l’utilizzo di forme di flessibilità oraria come la banca del tempo
 l’orario straordinario è svolto in maniera volontaria, sempre preventivamente autorizzato, e nella
maggior parte dei casi si procede con il recupero dello stesso, comprese le maggiorazioni previste
 esiste la possibilità di ricevere chiarimenti/assistenza in relazione ad un errata/mancata retribuzione
o recupero dell’orario straordinario
 esiste la possibilità di pianificare le ferie sebbene ci sia una richiesta di fruire le settimane
consecutive in precisi periodi dell’anno
Indagine SA 8000 di Manpower srl e Manpower
formazione rivolta ai lavoratori diretti
Giugno 2014
Il livello di partecipazione registrato è diminuito del 60% rispetto all’indagine effettuata nel 2013, forse a
causa della frequenza delle indagini interne effettuate dal gruppo.
Nonostante la percentuale dei partecipanti non possa considerarsi rappresentativa, i principali elementi che
emergono sono:

crescita del 2% delle risposte relative all’assenza di forme di discriminazione

crescita del 3% dell’utilizzo di forme di flessibilità oraria

incremento della conoscenza relativa alle modalità di inoltro delle segnalazioni dei reclami SA 8000
27
Indagine rivolta ai lavoratori in somministrazione
di Manpower srl
Giugno/Luglio 2013
Il dato complessivo che emerge dall'indagine è un buon risultato in termini di soddisfazione complessiva del
rapporto con l’Agenzia, anche superiore al benchmark (89,80% rispetto a 87,38%), confermato dalle
interviste dirette svolte a lavoratori somministrati incontrati durante l'audit presso le Filiali o presso aziende
utilizzatrici. Una parte dei lavoratori ha integrato la domanda chiusa con una valutazione spontanea degli
aspetti positivi riscontrati nel rapporto con l’Agenzia, e si può notare come ricorrano apprezzamenti sulla
professionalità, disponibilità, precisione, serietà e cordialità. Vi sono state comunque anche alcune
valutazioni non positive, che potranno rappresentare spunti di miglioramento per l'Agenzia. L'indagine
condotta nei mesi di Giugno e Luglio 2013 ha ottenuto risposta da parte di 2156 lavoratori somministrati, il
78% dei quali in quel momento in missione. Il campione dei lavoratori che ha risposto al questionario è
formato in misura quasi equivalente da maschi e femmine, ed oltre il 40% è formato da lavoratori di età
compresa tra i 18 ed i 29 anni. Senza entrare in valutazioni di dettaglio che tengano conto della
composizione del campione (età, area territoriale, genere, origine nazionale, ecc.) e delle singole risposte,
che saranno svolte direttamente dall’Agenzia, si sottolineano alcuni elementi che dovrebbero essere tenuti in
particolare considerazione.
Indagine rivolta ai lavoratori in somministrazione
di Manpower srl
Ottobre 2014
Anche nell’edizione 2014 il dato complessivo che emerge dall'indagine è un buon risultato in termini di
soddisfazione del rapporto con l’Agenzia, Il 94,82% dei partecipanti ha asserito di essere soddisfatto del
trattamento ricevuto in filiale.
Questo dato è in miglioramento rispetto a quello registrato nel 2013 (89,80%)
.
Le attività di Manpower per la definizione del CCNL
delle agenzie di somministrazione di lavoro
La funzione Relazioni Istituzionali di Manpower ha partecipato alle attività svolte insieme alle OOSS per la
definizione del CCNL per la categoria delle agenzie di somministrazione di lavoro.
I confronti si sono svolti nel 2012 e nel 2013 ed hanno portato nel febbraio 2013 alla sottoscrizione del
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro. Nel 2014 si sono svolti ulteriori incontri tra le parti per il
perfezionamento del contratto e la definizione della bilateralità.
I temi trattati negli specifici incontri hanno portato alla definizione di alcuni obiettivi primari:
 rapporti sindacali di rappresentanza
 diritti dei lavoratori con specifiche su ferie e malattie
28





politiche di welfare bilaterali a sostegno del lavoro
innovative procedure e strumenti per la formazione
formazione continua
sblocco dei fondi relativi alle azioni di sistema con definizione degli incentivi per le assunzione tempo
determinato
politiche attive
Il rapporto con le OOSS di settore
Le relazioni con le OOSS riferite alle Agenzie per il Lavoro riguarda principalmente l'affermazione del ruolo
delle ApL nella costruzione del sistema della bilateralità di settore e l'applicazione del contratto di lavoro.
Con le OOSS di settore le relazioni sono state sviluppate dalla funzione Direzione Public Affairs in
collaborazione con le altre funzioni aziendali.
Le principali azioni avviate riguardano lo sviluppo:
 del Contratto a Collettivo Nazionale di Lavoro per il settore della Somministrazione di lavoro
 delle relazioni industriali relative alle problematiche occupazionali con gli utilizzatori
Il tavolo di trattativa sindacale per il rinnovo del CCNL di settore si è svolto nel corso del biennio 2013/14 e la
prima fase si è conclusa con la sottoscrizione dell'accordo nel febbraio 2014. Lo sviluppo del tavolo
sindacale ha portato, nel perfezionamento del CCNL, alla definizione dei temi che seguono:






rapporti sindacali
diritti dei lavoratori
politiche di welfare
formazione
politiche attive
utilizzo dei fondi residui di sistema
La seconda fase ha riguardato l'aggiornamento del sistema bilaterale per quanto riguarda gli impegni definiti
nella stesura del CCNL. In particolare le azioni hanno riguardato la definizione:
 delle azioni di sistema per le politiche attive
 del sistema di gestione della formazione continua
 del sistema a sostegno della bilateralità di settore
La gestione delle relazioni sindacali relative agli utilizzatori si sono sviluppate con incontri periodici in merito
alle seguenti problematiche:
 interventi e accordi a valere sulle procedure ex. Art.25 del CCNL
 accordi su specifiche situazioni problematiche di settore (es. appalto infermieri in Lombardia)
29
Gli indicatori di standard rilevati da Manpower per i
lavoratori diretti:
Salute e sicurezza
INFORTUNI CONSIDERATI
Tutti gli infortuni indennizzati dall’INAIL compresi quelli in itinere.
INDICI INFORTUNISTICI
Classificazione degli Indici
Indice frequenza =
gT =somma dei giorni di inabilità temporanea
Indice Gravità
=
gT + gP + gM
1.000.000
ore lavorate anno
gP =
gM =
7.500
Indice Incidenza =
Durata Media Inabilità = Giorni totali di inabilità / n° infortuni
Grado Medio Inabilità Permanente = Rapporto tra la somma dei gradi di inabilità permanente e il n° di infortuni
30
MANPOWER FORMAZIONE
ANNO
n° infortuni
Organico
Medio
Ore lavorate
Giorni
inabilità
Infortuni
Inabilità
temporanea
Infortuni
mortali
Anno 2012
2
71.30
143.061
42
0
0
Anno 2013
0
65,78
133,275
0
0
0
Anno 2014
0
66
114,331
0
0
0
Andamento degli indici nell’ultimo triennio
ANNO
Indice
Frequenza
Indice
Gravità
Indice
Incidenza
Durata
Media
Grado Medio Inabilità
Permanente
Anno 2012
13,98
293,58
29,13
21
0
Anno 2013
0
0
0
0
0
Anno 2014
0
0
0
0
0
MANPOWER SRL
ANNO
n° infortuni
Organico
Medio
Ore lavorate
Giorni
inabilità
Infortuni
Inabilità
temporanea
Infortuni
mortali
Anno 2012
19
1.043,67
2.046.800
295
0
0
Anno 2013
12
967,22
2.011.336
538
0
0
Anno 2014
16
1077
2.001.869
263
0
0
Andamento degli indici nell’ultimo triennio
ANNO
Indice
Frequenza
Indice
Gravità
Indice
Incidenza
Durata Media
Grado Medio Inabilità
Permanente
Anno 2012
13,98
293,58
28,05
21
0
Anno 2013
5,97
267,48
12,41
44,83
0
Anno 2014
7,99
131,38
14,85
16,43
0
31
Provvedimenti disciplinari
I procedimenti disciplinari vengono attivati dalla linea gerarchica con apposita segnalazione alla funzione
Gestione Risorse Umane che si attiva per raccogliere i dovuti approfondimenti, tutti documentati per iscritto.
Verificata l’esistenza degli estremi per intervenire la Direzione Risorse Umane predispone lettera di apertura
del procedimento disciplinare, riceve le controdeduzioni, definisce l’eventuale sanzione in condivisione con la
linea manageriale.
N. provvedimenti disciplinari
2014
2013
2012
Diretti Manpower
6
5
3
Diretti Manpower Formazione
0
0
4
Orario di lavoro
2014
2013
Attenzione con
l’introduzione
della Banca
del Tempo lo
straordinario
si trasforma in
recuperi
Attenzione con
l’introduzione
della Banca
del Tempo lo
straordinario
si trasforma in
recuperi
Diretti
Manpower
dato medio
2129,89
834,72
Manpower
Formazione
dato medio
6,44
24,50
Ore
straordinario
retribuite al
personale
diretto
2012
Ferie
godute
sulle
spettanti
annue
2014
2013
2012
3687
94%
100%
87%
157
94%
100%
93%
32
Sistema di gestione: Formazione
2014
2013
2012
N. persone formate
Diretti Manpower
566
973
614
N. persone formate
Manpower Formazione
34
65
66
N. ore
formazione
erogata
2014
2013
2012
19936
14595
6568
280
1400
2568
33
Permessi RSA - trattamento di miglior favore come da art 4 integrativo
aziendale 2014
2013
2012
553
416
358,50
55,50
121
54
Ore di permesso riconosciute
Manpower srl
Manpower Formazione srl
% Utilizzo banca del tempo
% Ore recuperate
2014
2013
2012
Manpower srl
127%*
68%
76%
Manpower Formazione srl
100%
100%
76%
*utilizzo maggiore rispetto al maturato per recupero ore maturate anno precedente
Lavoratori iscritti alle OOSS
N Manpower srl
N Manpower Formazione srl
2014
2013
2012
129
137
86
7
21
6
34
Gli indicatori di standard rilevati da Manpower per i
lavoratori somministrati:
Salute e sicurezza
Numero
infortuni
2014
2013
numero
missioni
2014
2013
226.145
189.986
0,50%
O,59%
somministrati
1153
1117
% infortuni su
numero
somministrati
Provvedimenti disciplinari
N. provv. disciplinari
2014
2013
829
Somministrati Manpower
667
Orario di lavoro
Ore straordinario
retribuite al personale
somministrato
2014
2013
2.649.886
2.314.983
Incidenza su
ore lavorate
2014
2013
6,30%
5,99%
Alcune evidenze
Numero di somministrati iscritti alle sigle sindacali nel 2014
997
1891
Numero somministrati stabilizzati nel 2014
70.498
Numero dei candidati che hanno avuto almeno un job attivo 2014
35
Ferie e permessi
Somministrati Manpower
2014
2013
Ore di permesso riconosciute
341.262
327.565
Ore di ferie riconosciute
1.207.293
1.125.319
Dimissioni e Mancato superamento periodo di prova
Somministrati Manpower
2014
2013
Dimissioni
3.616
3.441
Mancato superamento periodo prova
384
411
Tutela dei Dati Personali e Riservatezza
Manpower nello svolgimento dei propri servizi – oltre che osservare un generale obbligo di riservatezza circa
le notizie e i dati eventualmente comunicati e/o appresi in occasione dell’esecuzione del medesimo, attinenti
l’organizzazione, la struttura, l’attività, i programmi e i risultati produttivi e commerciali dell’altra parte e
assicurare l’uso di delle informazioni ricevute al solo scopo di dare esecuzione al Servizio, opera nel pieno
rispetto delle disposizioni del Codice in materia di protezione dei dati personali di cui al D. Lgs. 196/03 sulla
tutela delle persone e di altri soggetti garantendo la piena tutela dei dati personali di candidati, dipendenti,
clienti e fornitori nelle diverse attività di raccolta, trattamento e comunicazione dei medesimi, effettuate
conformemente alla disciplina normativa sopra richiamata, nonché, in caso di trasferimento dei dati
all’estero, della normativa comunitaria e/o di Paesi al di fuori dell’Unione Europea, dove operano società
facenti parte del Gruppo Manpower
36
Il nostro Personale di Struttura
Numero dipendenti diretti Full Time Equivalent
Anno 2014
Anno 2013
anno 2012
Manpower Formazione S.r.l.
56,3
66,1
71,3
Manpower S.r.l.
989,18
984,1
1.066,8
Contratti a tempo determinato trasformati in contratti a tempo
indeterminato
2014
2013
2012
Manpower srl
12
22
22
Manpower Formazione srl
2
1
2
N. ctd convertiti
Dati anagrafici personale diretto: suddivisione per sesso
Manpower non attua discriminazioni nella politica retributiva dei propri dipendenti.
I livelli retributivi dei principali ruoli vengono analizzati ciclicamente e i risultati di tale analisi
mostrano una sostanziale parità di trattamento nei confronti di entrambi i generi.
Manpower Formazione
18%
uomini
donne
82%
37
Età
Manpower Formazione
Manpower
0%
31%
69%
9%
fino a 30 anni
fino a 30 anni
40 anni e
over
31 - 40 anni
La suddivisione per fasce di età evidenzia una
prevalenza nella fascia di età al di sotto dei 40
anni
31 - 40 anni
91%
L’età media di Manpower srl risulta inferiore a
quella di Manpower Formazione
38
I nostri candidati
Nel corso del 2014 abbiamo gestito più di 200.000 candidati: il 32,8 % di essi hanno intrapreso attività
lavorativa con Manpower:
Candidati
Creati
ITALIA
123.638
Registrati
214.962
I nostri lavoratori somministrati
Nel 2013 abbiamo dato lavoro a:
Somministrati
2013
ITALIA
68.763
di cui sono stati stabilizzati 776.
Nel 2014 abbiamo dato lavoro a:
Somministrati
2014
ITALIA
70.498
di cui sono stati stabilizzati 1891
La suddivisione per genere:
Sesso
2013
2014
Femmine
42,50%
40,1%
Maschi
57,50%
59,9%
Totale
100,00%
100,00%
39
Il livello di istruzione:
Istruzione
2013
2014
Attestati Professionali
6,1%
6,5%
Diploma
41,8%
42,5%
Laurea
7,3%
7,3%
Laurea Breve
2,3%
2,6%
Licenza Elementare
0,7%
0,7%
Licenza Media
29,4%
28,6%
Non dichiarato
12,4%
11.8%
Totale
100,0%
100,0%
Le qualifiche lavorative: Suddivisione per età
Qualifiche lavorative
2013
2014
Impiegati
25,4%
24,6%
Operai
74,5%
76,1%
Quadri
0,01%
0,01%
Totale
100,00%
100,00%
Suddivisione per età:
Fasce di Età
Peso % 2013
Peso % 2014
<= 25
21,5%
21,1%
25-30
18,5%
19,5%
30-35
15,3%
15,7%
35-40
14,2%
13,9%
40-45
11,7%
12,0%
45-50
9,6%
8,9%
> 50
9,3%
8,9%
Totale
100,0%
100,0%
40
La Nazionalità:
Nazionalità
Peso % 2013
Peso % 2014
Italiana
84,20%
86,8%
Comunitaria
5,30%
4,6%
Extracomunitaria
10,50%
8,6%
Totale
100,00%
100,00%
Suddivisione regionale dei somministrati:
Regione Geografica
2013
2014
Abruzzo
2,9%
Basilicata
1,4%
Calabria
0,0%
0,0%
Campania
4,1%
4,0%
Emilia Romagna
8,2%
Friuli v. g.
4,0%
4,0%
Lazio
6,5%
5,8%
Liguria
2,6%
2,4%
Lombardia
24,4%
25,5%
Marche
3,8%
3,9%
Molise
0,3%
0,5%
Piemonte
14,4%
13,8%
Puglia
2,7%
3,1%
Sardegna
1,0%
0,8%
Sicilia
3,4%
3,4%
Toscana
7,3%
6,8%
Trentino a. Adige
2,1%
1,6%
Umbria
1,1%
1%
Valle d'Aosta
0,4%
0,4%
Veneto
9,5%
10,7%
totale
100,00%
100,00%
2,5%
1,7%
8,4%
41
La durata delle missioni:
Fasce Durata*
Peso % 2013
Peso % 2014
< 15gg
61,6%
61,7%
15gg-1mese
7,9%
7,2%
1-2 mesi
8,8%
9,0%
2-3mesi
5,2%
5,4%
3-4mesi
4,2%
3,9%
4-5mesi
2,2%
2,4%
5-6mesi
1,6%
1,6%
> 6mesi
8,3%
8,2%
CTI
0,3%
0,5%
I nostri fornitori
Manpower ha creato un albo di fornitori qualificati che erogano nella maggior parte dei casi dei servizi.
Ha creato un piano di informazione e sensibilizzazione dei propri fornitori qualificati in merito agli standard
SA 8000.
E’ stato predisposto un piano di comunicazione che prevede anche l’invito ad aderire all’osservatorio Social
Accountability Watch.
42
I nostri clienti
Nel 2013 abbiamo gestito 10.075 clienti
Nel 2014 ne abbiamo gestito 13.592
I settori merceologi dei nostri clienti attivi sono:
Peso%
Settore
2014
47-COMMERCIO AL DETTAGLIO (ESCLUSO QUELLO DI AUTOVEICOLI E DI MOTOCICLI)
17,9%
55-ALLOGGIO
11,1%
56-ATTIVITÀ DEI SERVIZI DI RISTORAZIONE
6,8%
22-FABBRICAZIONE DI ARTICOLI IN GOMMA E MATERIE PLASTICHE
4,8%
10-INDUSTRIE ALIMENTARI
4,8%
25-FABBRICAZIONE DI PRODOTTI IN METALLO (ESCLUSI MACCHINARI E ATTREZZATURE)
4,5%
70-ATTIVITÀ DI DIREZIONE AZIENDALE E DI CONSULENZA GESTIONALE
4,1%
81-ATTIVITÀ DI SERVIZI PER EDIFICI E PAESAGGIO
3,6%
28-FABBRICAZIONE DI MACCHINARI ED APPARECCHIATURE NCA
3,3%
52-MAGAZZINAGGIO E ATTIVITÀ DI SUPPORTO AI TRASPORTI
2,8%
60-ATTIVITÀ DI PROGRAMMAZIONE E TRASMISSIONE
2,7%
20-FABBRICAZIONE DI PRODOTTI CHIMICI
2,7%
46-COMMERCIO ALL'INGROSSO (ESCLUSO QUELLO DI AUTOVEICOLI E DI MOTOCICLI)
2,3%
29-FABBRICAZIONE DI AUTOVEICOLI, RIMORCHI E SEMIRIMORCHI
2,1%
27-FABBRICAZIONE APPARECCHIATURE ELETTRICHE E USO DOMESTICO NON
ELETTRICHE
2,0%
49-TRASPORTO TERRESTRE E TRASPORTO MEDIANTE CONDOTTE
1,7%
24-METALLURGIA
1,5%
17-FABBRICAZIONE DI CARTA E DI PRODOTTI DI CARTA
1,2%
31-FABBRICAZIONE DI MOBILI
1,2%
13-INDUSTRIE TESSILI
1,1%
21-FABBRICAZIONE PRODOTTI FARMACEUTICI DI BASE E PREPARATI FARMACEUTICI
1,0%
82-ATTIVITÀ DI SUPPORTO FUNZIONI D'UFFICIO E ALTRI SERVIZI ALLE IMPRESE
1,0%
62-PRODUZIONE DI SOFTWARE, CONSULENZA INFORMATICA E ATTIVITÀ CONNESSE
1,0%
43-LAVORI DI COSTRUZIONE SPECIALIZZATI
0,9%
23-FABBRICAZIONE DI ALTRI PRODOTTI DI LAVORAZIONE MINERALI NON METALLIFERI
0,8%
33-RIPARAZIONE, MANUTENZIONE ED INSTALLAZIONE MACCHINE ED
APPARECCHIATURE
0,8%
71-ATTIVITÀ STUDI DI ARCHITETTURA E D'INGEGNERIA, COLLAUDI,ANALISI TECNICHE
0,7%
96-ALTRE ATTIVITÀ DI SERVIZI PER LA PERSONA
0,7%
15-FABBRICAZIONE DI ARTICOLI IN PELLE E SIMILI
0,7%
87-SERVIZI DI ASSISTENZA SOCIALE RESIDENZIALE
0,7%
38-ATTIVITÀ DI RACCOLTA,TRATTAMENTO,SMALTIMENTO RIFIUTI,RECUPERO MATERIALI
0,7%
30-FABBRICAZIONE DI ALTRI MEZZI DI TRASPORTO
0,7%
14-CONFEZIONE DI ARTICOLI ABBIGLIAMENTO E DI ARTICOLI IN PELLE E PELLICCIA
0,7%
73-PUBBLICITÀ E RICERCHE DI MERCATO
0,6%
26-FABBRICAZIONE DI COMPUTER, ELETTRONICA,OTTICA,ELETTROMEDICALI,OROLOGI
0,6%
11-INDUSTRIA DELLE BEVANDE
0,5%
86-ASSISTENZA SANITARIA
0,5%
88-ASSISTENZA SOCIALE NON RESIDENZIALE
0,5%
16-INDUSTRIA DEI PRODOTTI IN LEGNO,SUGHERO,PAGLIA E MATERIALI DA INTRECCIO
0,4%
61-TELECOMUNICAZIONI
0,4%
43
32-ALTRE INDUSTRIE MANIFATTURIERE
84-AMMINISTRAZIONE PUBBLICA E DIFESA; ASSICURAZIONE SOCIALE OBBLIGATORIA
69-ATTIVITÀ LEGALI E CONTABILITÀ
79-ATTIVITÀ DI AGENZIE DI VIAGGIO,TOUR OPERATOR E SERVIZI DI PRENOTAZIONE
42-INGEGNERIA CIVILE
45-COMMERCIO INGROSSO E DETTAGLIO E RIPARAZIONE AUTOVEICOLI E MOTOCICLI
35-FORNITURA DI ENERGIA ELETTRICA, GAS, VAPORE E ARIA CONDIZIONATA
93-ATTIVITÀ SPORTIVE, DI INTRATTENIMENTO E DI DIVERTIMENTO
64-ATTIVITÀ DI SERVIZI FINANZIARI (ESCLUSI ASSICURAZIONI E FONDI PENSIONE)
41-COSTRUZIONE DI EDIFICI
01-COLTIVAZIONI AGRICOLE E PRODUZIONE DI PRODOTTI ANIMALI,CACCIA E CONNESSI
53-SERVIZI POSTALI E ATTIVITÀ DI CORRIERE
59-ATTIVITÀ DI PRODUZIONE CINEMATOGRAFICA,VIDEO,PROGRAMMI
TELEVISIVI,MUSICA
18-STAMPA E RIPRODUZIONE DI SUPPORTI REGISTRATI
36-RACCOLTA, TRATTAMENTO E FORNITURA DI ACQUA
85-ISTRUZIONE
94-ATTIVITÀ DI ORGANIZZAZIONI ASSOCIATIVE
91-ATTIVITÀ DI BIBLIOTECHE, ARCHIVI, MUSEI ED ALTRE ATTIVITÀ CULTURALI
77-ATTIVITÀ DI NOLEGGIO E LEASING OPERATIVO
90-ATTIVITÀ CREATIVE, ARTISTICHE E DI INTRATTENIMENTO
63-ATTIVITÀ DEI SERVIZI D'INFORMAZIONE E ALTRI SERVIZI INFORMATICI
68-ATTIVITÀ IMMOBILIARI
74-ALTRE ATTIVITÀ PROFESSIONALI, SCIENTIFICHE E TECNICHE
95-RIPARAZIONE DI COMPUTER E DI BENI PER USO PERSONALE E PER LA CASA
66-ATTIVITÀ AUSILIARIE DEI SERVIZI FINANZIARI E DELLE ATTIVITÀ ASSICURATIVE
09-ATTIVITÀ DEI SERVIZI DI SUPPORTO ALL'ESTRAZIONE
19-FABBRICAZIONE DI COKE E PRODOTTI DERIVANTI DA RAFFINAZIONE DI PETROLIO
98-PRODUZIONE DI BENI E SERVIZI INDIFFERENZIATI USO PROPRIO PER FAMIGLIE
58-ATTIVITÀ EDITORIALI
37-GESTIONE DELLE RETI FOGNARIE
65-ASSICURAZIONI,RIASSICURAZIONI, FONDI PENSIONE(ESCl. ASS. SOCIALI)
97-ATTIVITÀ DI FAMIGLIE E CONVIVENZE DATORI DI LAVORO A PERSONALE DOMESTICO
08-ALTRE ATTIVITÀ DI ESTRAZIONE DI MINERALI DA CAVE E MINIERE
51-TRASPORTO AEREO
92-ATTIVITÀ RIGUARDANTI LE LOTTERIE, LE SCOMMESSE, LE CASE DA GIOCO
72-RICERCA SCIENTIFICA E SVILUPPO
80-SERVIZI DI VIGILANZA E INVESTIGAZIONE
50-TRASPORTO MARITTIMO E PER VIE D'ACQUA
02-SILVICOLTURA ED UTILIZZO DI AREE FORESTALI
78-ATTIVITÀ DI RICERCA, SELEZIONE, FORNITURA DI PERSONALE
39-ATTIVITÀ DI RISANAMENTO E ALTRI SERVIZI DI GESTIONE DEI RIFIUTI
07-ESTRAZIONE DI MINERALI METALLIFERI
12-INDUSTRIA DEL TABACCO
03-PESCA E ACQUACOLTURA
75-SERVIZI VETERINARI
99-ORGANIZZAZIONI ED ORGANISMI EXTRATERRITORIALI
06-ESTRAZIONE DI PETROLIO GREGGIO E DI GAS NATURALE
0,4%
0,4%
0,4%
0,4%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,1%
0,1%
0,1%
0,1%
0,1%
0,1%
0,1%
0,1%
0,1%
0,1%
0,1%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
44
I corsi di Manpower Formazione
Corsi di formazione finanziata erogati da Manpower Formazione nel 2014
Forma Temp 2014
Tipologia
Corsi
Candidati
% placement
Base
332
4560
Non previsto da vademecum
Professionale
1065
14104
31%
Otj
1849
2147
100%
Ti
425
471
100%
Corsi di Formazione Aziendale:
ANNO 2014
n° progetti
1582
% formazione e-learning
38%
% formazione obbligatoria
37%
n° aziende che hanno acquistato formazione
609
% formazione centro nord Italia
65%
% formazione centro sud Italia
35%
45
Politica SA 8000
La Politica della Responsabilità Sociale si concretizza nel seguente quadro generale:
Rispetto delle leggi e degli accordi sottoscritti;
Lavoro minorile e infantile: non far uso di lavoro minorile, né incoraggiarlo;
Lavoro obbligato o forzato: non ricorrere all’utilizzo del lavoro obbligato o forzato, richiedendo al personale di
lasciare “depositi” o “caparre” in denaro o documenti di identità al momento dell’inizio del rapporto di lavoro,
o facendo uso di minacce o sanzioni per ottenere l’esecuzione delle prestazioni lavorative richieste;
Salute e sicurezza: adottare le misure adeguate a garantire un luogo di lavoro sicuro e salubre, attraverso la
corretta applicazione di un sistema di gestione secondo la normativa in vigore in ambito di sicurezza;
Libertà di associazione: rispettare e garantire il diritto di tutto il personale di formare ed aderire ai sindacati di
loro scelta e il diritto alla contrattazione collettiva;
Discriminazione: non attuare discriminazione nell’assunzione, retribuzione, accesso alla formazione,
promozione, licenziamento o pensionamento, in base a razza, ceto, origine nazionale, religione, invalidità,
sesso, orientamento sessuale, appartenenza sindacale o affiliazione politica;
Procedure disciplinari: non permettere l’uso di punizioni corporali, coercizione mentale o fisica, abuso
verbale;
Orario di lavoro e retribuzione: conformarsi all’orario di lavoro previsto dalle leggi vigenti e dagli standard
istituzionali.
Mediante contatti e comunicazioni realizzati nei modi ritenuti di volta in volta più idonei, la Direzione si
impegna alla divulgazione verso i propri fornitori e soggetti interessati della politica sociale adottata, con
l’intenzione di sensibilizzarli al rispetto dei suoi contenuti.
Presentazione bilancio in relazione ad ogni singolo
requisito
Identificazione degli Stakeolder
I più rilevanti portatori di interesse sono stati classificati in interni ed esterni, a valle dell’analisi sono stati
identificati come
Stakeholder interni:
Azionisti, Management, Dipendenti diretti, lavoratori somministrati.
E come Stakeholder esterni:
Fornitori, subappaltatori, subfornitori, Clienti, Associazioni imprenditoriali, Sindacati, Associazioni di
categoria, Istituzioni ed Enti Pubblici (Regioni, Province, Comuni, Camera di Commercio, INPS, INAIL,
Ispettorato del lavoro, ASL, Ministero del Lavoro).
46
Le aspettative, relative all’ambito della Responsabilità Sociale, che sono state individuate per le proprie
parti interessate sono:
Interni







Perseguimento del benessere del personale: attribuire priorità alla cura dei dipendenti, alla loro
salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, alla crescita professionale e alla soddisfazione personale
nonché alla motivazione;
attivazione di un sistema organizzativo e gestionale che valorizzi la reale competenza del personale
e favorisca processi di miglioramento continuo della qualità;
Affidabilità e competitività nelle attività operative ed eccellenza nelle performance;
Leadership, vale a dire capacità di continuare a trovare nuove strade ed opportunità di sviluppo
Coerenza tra valori, strategie e comportamenti
Migliorare il clima aziendale con una maggiore attenzione ai problemi dei lavoratori e coinvolgimento
degli stessi
Difendere la credibilità e la reputazione delle società dando evidenza oggettiva al rispetto dei diritti
umani dei lavoratori
Esterni






Correttezza, trasparenza e legalità nei rapporti con i fornitori e con tutte le parti interessate;
Promozione della tutela dei diritti della persona;
Trasparenza e dialogo con le istituzioni;
Attuazione di tutte le azioni preventive e correttive, derivanti anche dalle procedure di verifica
disposte, atte a risolvere le non conformità dei processi, prodotti e servizi.
Generare maggiore fiducia da parte dei clienti, delle organizzazioni sociali dimostrando il rispetto di
principi etici e sociali
Migliorare i rapporti con le Istituzioni facilitando le relazioni con gli Enti deputati al controllo della
correttezza degli adempimenti in merito alla gestione del personale
Sistema di Gestione della responsabilità Sociale
Il Sistema è stato sviluppato prendendo in considerazione la Norma Sa8000:2008® e la relativa Linea
Guida.
Il Sistema è descritto in un Manuale che descrive quanto predisposto in relazione a tutti i requisiti, nel
Manuale sono richiamati i documenti e le procedure di riferimento.
Tutta l’organizzazione è coinvolta nell’attuazione del sistema e delle procedure.
In relazione ai singoli requisiti viene esposto quanto attuato dalla nostre società.
47
Lavoro infantile
Cosa richiede la Norma:
La norma richiede che le Organizzazioni non utilizzino o diano sostegno all’utilizzo del lavoro infantile. In
Italia tale fenomeno è stato recentemente analizzato nell’indagine condotta dall’Associazione B. Trentin e da
Save the Children che hanno evidenziato i settori e gli ambiti di attività dove è maggiormente presente il
lavoro minorile in Italia.
La situazione delle società Manpower:
Le società, rispettando le leggi in vigore, impiegano esclusivamente personale dipendente con la maggiore
età e che dunque non sono più soggetti all’obbligo scolastico.
Per i lavoratori somministrati sono in vigore procedure specifiche per tutelare eventuali minori di 18 anni.
Anche per quanto concerne gli eventuali tirocinanti, è richiesto che questi siano maggiorenni.
Il rispetto del requisito non è un aspetto critico, infatti le società non utilizzano per alcun motivo lavoro
infantile; desiderano inoltre assicurare, anche tramite un controllo dei propri fornitori, che i giovani lavoratori,
eventualmente impiegati, siano tutelati e messi in grado di continuare gli studi e non siano esposti ad alcun
genere di pericolo.
L’obiettivo è quindi il mantenimento delle attuali condizioni di lavoro interne, mentre verso l’esterno
l’obiettivo per l’anno 2013 è quello di continuare a monitorare i fornitori per intercettare eventuali situazioni
critiche.
Il numero di lavoratori somministrati di età inferiore ai 18 anni è di n.6 unità.
Nessuna segnalazione di lavoro infantile.
Lavoro Obbligato
Cosa dice la Norma:
La Norma specifica che l’azienda non deve ricorrere a, né sostenere, l’utilizzo del lavoro obbligato e non
deve costringere nessuno a lavorare contro la propria volontà, con ricatti o minacce. Non devono essere
richiesti depositi di denaro e tantomeno possono essere requisiti i documenti personali dei lavoratori.
La situazione delle società Manpower:
Sulla base di quanto previsto in primo luogo dalla Costituzione della Repubblica Italiana e dallo Statuto dei
lavoratori, la nostra Organizzazione non è mai ricorsa, né ha mai sostenuto, il lavoro forzato.
E' garantita libertà di movimento dei lavoratori all’interno dei locali durante l’orario di lavoro ogni lavoratore
può richiedere ai propri responsabili di assentarsi per giustificati motivi.
Manpower ha scelto di certificarsi con SA8000 per dare maggiore evidenza di trasparenza. Il regolamento
interno è esposto nella bacheca intranet.
48
Anticipi TFR
La norma indica che il prestatore di lavoro con almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro
può chiedere, in costanza di rapporto di lavoro una anticipazione non superiore al 70% sul trattamento cui
avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto di lavoro alla data della richiesta (art.1, legge 297/1982)
nelle fattispecie indicate dalla norma stessa.
Manpower dal 1 giugno 2006 ha portato l’anzianità di servizio per la richiesta dell’anticipo sul T.F.R. a
7anni come condizione di miglior favore.
L’obiettivo è quindi il mantenimento delle attuali condizioni di lavoro ritenute adeguate a quanto viene
richiesto dalla Norma.
Salute e sicurezza
Cosa dice la Norma:
L’azienda, tenendo presente lo stato delle conoscenze prevalenti riguardo all’industria e a tutti i relativi rischi,
deve garantire un luogo di lavoro sicuro e salubre e deve adottare le misure adeguate per prevenire incidenti
e danni alla salute che possono verificarsi durante lo svolgimento del lavoro o in conseguenza di esso.
La situazione delle società Manpower:
Tutti i fondamentali elementi relativi alla gestione della Sicurezza sono presidiati dall’organizzazione nel suo
complesso.
Il metodo di valutazione del rischio ed i criteri adottati sono adeguati a rappresentare in modo veritiero la
situazione di esposizione dei lavoratori; la valutazione viene aggiornata a seguito di aggiornamenti legislativi
e/o cambiamenti significativi dei processi, degli ambienti o della struttura organizzativa, che possano
ripercuotersi sull’esposizione a rischi da parte dei lavoratori.
Tutti i lavoratori possono partecipare, tramite RLS, alla valutazione dei rischi, così come sono chiamati a
verificare in prima persona l’applicazione delle misure di prevenzione e protezione stabilite, e a promuovere
l’attuazione di ulteriori misure ritenute idonee a tutelare la loro salute ed integrità fisica.
Le situazioni di emergenza vengono gestite secondo quanto previsto dalla legge.
Il piano di emergenza è periodicamente analizzato e aggiornato a fronte di eventuali modifiche organizzative
o del luogo di lavoro.
Le procedure consolidate determinano che ad ogni lavoratore vengano illustrati e consegnati tutti i
documenti informativi relativi sia alla Valutazione dei Rischi che al piano di emergenza.
Le prove di evacuazione fino ad ora svolte sono state eseguite con professionalità e ottimi risultati, sia di
tempistica che di risultati attesi.
La sorveglianza sanitaria è compiuta con regolarità. Le Società prevedono una formazione permanente per
quanto concerne gli aspetti di salute e sicurezza con attuazione di un programma di formazione articolato
come previsto dall’Accordo Stato Regioni.
Per quanto riguarda gli ambienti di lavoro questi vengono mantenuti puliti e secondo il capitolato in essere
con impresa di pulizia.
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Gli infortuni si mantengono molto bassi come numero e come gravità, tuttavia sono rese disponibili alcune
elaborazioni statistiche in merito. Il monitoraggio degli gli indici avviene secondo quanto indicato dalla norma
UNI 7249, "Statistiche degli infortuni sul lavoro", che per il periodo risultano essere i seguenti:
Annualmente viene definito un Piano di Miglioramento in merito a formazione del personale, sorveglianza
sanitaria, gestione dell’emergenza allegato al presente Bilancio
Libertà di associazione e diritto alla contrattazione collettiva
Cosa dice la Norma:
L’azienda deve rispettare il diritto di tutto il personale di formare ed aderire ai sindacati di loro scelta e il
diritto alla contrattazione collettiva.
La situazione delle società Manpower:
Manpower e Manpower Formazione si impegnano a rispettare il diritto di tutti i lavoratori ad aderire ai
Sindacati e a non discriminare i lavoratori che vogliono iscriversi ai sindacati e che ne siano rappresentati.
Vengono riconosciute le ore per le Assemblee e nessuno ha mai avuto detrazioni sul salario per avere
effettuato attività sindacale.
Sono presenti le RSA che possono regolarmente svolgere le loro attività di rappresentanza Sindacale.
E’ messa a disposizione una bacheca sindacale sulla intranet aziendale dove vengono pubblicate tutte le
notizie relative alle assemblee, agli accordi ogni altra informazione ritenuta utile sulle tematiche della
contrattazione collettiva.
L’Accordo di secondo livello è stato sottoscritto con la RSA e determina condizioni migliorative rispetto al
Contratto Collettivo Nazionale.
Obiettivi: mantenimento dei buoni rapporti con le RSA e mantenimento della messa a disposizione degli
strumenti di comunicazione, in particolare la sezione intranet.
Discriminazione
Cosa dice la Norma:
L’azienda non deve attuare o dare sostegno alla discriminazione nell’assunzione, retribuzione, accesso alla
formazione, promozione, licenziamento o pensionamento, in base a razza, ceto, origine nazionale, religione,
invalidità, sesso, orientamento sessuale, appartenenza sindacale o affiliazione politica
L’azienda non deve interferire con l’esercizio del diritto del personale di seguire principi o pratiche, o di
soddisfare bisogni connessi a razza, ceto, origine nazionale, religione, invalidità, sesso, orientamento
sessuale, appartenenza sindacale o affiliazione politica
L’azienda non deve permettere comportamenti, inclusi gesti, linguaggio o contatto fisico, che siano
sessualmente coercitivi, minacciosi, offensivi o volti allo sfruttamento.
La situazione delle società Manpower:
Le Società rispettano i principi di non discriminazione verso tutti i lavoratori senza attuare forme di
discriminazione o, peggio, di razzismo e sono impegnate per impedire comportamenti che possano essere
lesivi della dignità di ogni persona.
I dati raccolti sulla composizione del personale suffragano la valutazione sostanzialmente positiva della
mancanza di discriminazione nelle società
L’obiettivo è quindi il mantenimento delle attuali condizioni di lavoro ritenute adeguate a quanto viene
richiesto dalla Norma
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Manpower Srl e Manpower Formazione Srl effettuano le dichiarazioni annuali relativamente agli
adempimenti ed hanno attivato delle convenzioni utili a facilitare e programmare gli inserimenti obbligatori.
Nel 2011 la Provincia di Milano ha riconosciuto un encomio a Manpower Srl per l’impegno generoso
finalizzato all’applicazione della legge 68/99 che promuove l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle
persone disabili.
Al momento la solidarietà congela tali obblighi.
Procedure disciplinari
Cosa dice la Norma:
L’azienda non deve utilizzare o dare sostegno all’utilizzo di punizioni corporali, coercizione mentale o fisica,
abuso verbale.
La situazione delle società Manpower:
L’impegno al rispetto dei diritti umani è costante, Manpower si astiene e si è sempre astenuto dal dare
sostegno a qualsiasi forma di punizione corporale, coercizione mentale o fisica, o abuso verbale.
Le sanzioni disciplinari eventualmente applicabili sono quelle indicate nel CCNL attualmente in vigore.
I procedimenti disciplinari vengono attivati dalla linea gerarchica con apposita segnalazione alla funzione
Gestione Risorse Umane che si attiva per raccogliere i dovuti approfondimenti, tutti documentati per iscritto.
Verificata l’esistenza degli estremi per intervenire la Direzione Risorse Umane predispone lettera di apertura
del procedimento disciplinare, riceve le controdeduzioni, definisce l’eventuale sanzione in condivisione con
la linea manageriale.
I dati Manpower e Manpower Formazione non evidenziano criticità particolari.
Somministrati
Vi è costante attenzione sulla qualità della selezione volta ad individuare persone corrispondenti alle
esigenze organizzative del cliente da una parte e dall’altra parte vi è la stessa costante attenzione sullo
svolgimento del rapporto di lavoro per garantire un trattamento equo e rispettoso non solo delle norme ma
anche della persona ai nostri lavoratori. Entrambi questi fattori determinano il numero percentualmente molto
contenuto delle contestazioni disciplinari.
Le sanzioni disciplinari laddove comminate sono quelle strettamente derivanti dall’art. 44 sulle norme
disciplinari del nostro ccnl di riferimento e sicuramente non sono intese a infliggere alcuna forma di violenza
fisica o verbale che sia.
Orario di lavoro
Cosa dice la Norma:
L’azienda deve conformarsi all’orario di lavoro previsto dalle leggi vigenti e dagli standards dell’industria; in
ogni caso, al personale non deve essere richiesto di lavorare in maniera continuativa per un periodo
superiore alle 48 ore settimanali e deve essere previsto almeno un giorno di riposo ogni 7 giorni lavorativi.
Inoltre la norma richiede che per il lavoro straordinario non si superino in ogni caso le 12 ore a settimana e
che le ore di lavoro straordinario eventualmente effettuato venga pagato con le maggiorazioni previste dai
contratti
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La situazione delle società Manpower:
Le società rispettano i contratti di lavoro nazionali e leggi dello Stato in materia di orario di lavoro, di pause
lavorative. Il lavoro straordinario non viene mai imposto ma i lavoratori sono liberi di accettare di lavorare
qualche ora in più in assoluta libertà di scelta. Il pagamento delle ore di lavoro straordinario avviene secondo
le maggiorazioni previste dai contratti.
E’ attivo da luglio 2012 lo strumento della Banca ore per il recupero di ore di straordinario come da accordo
sottoscritto con le rappresentanze dei lavoratori
Retribuzione
Cosa dice la Norma:
L’azienda deve garantire che il salario pagato per una settimana lavorativa regolare sia almeno conforme ai
minimi retributivi legali o industriali e che sia sempre sufficiente a soddisfare i bisogni primari del personale,
oltre a fornire un qualche guadagno discrezionale
La situazione delle società Manpower
Manpower eroga le retribuzioni e provvede al versamento dei relativi contributi secondo quanto previsto dai
contratti. Non viene utilizzato e praticato lavoro nero e non si praticano stratagemmi per evitare gli
adempimenti fiscali, retributivi e contrattuali. Negli anni sono stati introdotti principi che testimoniano la scelta
di sempre equi nella retribuzione con l’adozione delle linee guida per il riconoscimento degli incentivi.
Obiettivi: data la generale situazione di contrazione del mercato l’obiettivo principale è mantenere il livello di
occupazione e assicurare le retribuzioni.
Diffusione del sistema
E’ stata predisposta una sezione della intranet dedicata al Sistema SA8000, nella sezione sono stati
pubblicati tutti i documenti di interesse del sistema.
Tutti i dipendenti diretti delle due società oggetto di certificazione sono stati invitati a seguire un corso on line
– predisposto dall’organismo CISE.
E’ stata inoltre predisposta una procedura di comunicazione con la relativa programmazione delle iniziative
di diffusione della Politica, del Riesame e delle altre informazioni ritenute utili.
Riesame della Direzione e comunicazione esterna
Due volte all’anno, il Sistema di Gestione della Responsabilità Sociale è sottoposto ad un riesame da parte
della Direzione finalizzato a verificare l’adeguatezza, l’appropriatezza e la continua efficacia della politica,
delle procedure e dei risultati di performance in ottemperanza ai requisiti previsti dalla norma SA8000 e dagli
altri requisiti sottoscritti, anche alla luce dei risultati provenienti dagli audit del Sistema stesso, da
cambiamenti della situazione e dall’impegno al miglioramento continuo.
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Comunicazione interna ed esterna
Con riguardo alla comunicazione interna, l’Azienda ha provveduto a redigere un’apposita procedura che ha
identificato un meccanismo anonimo di reclamo per i dipendenti, un meccanismo di reclamo delle parti
interessate.
La procedura inoltre prevede la possibilità per i dipendenti di poter esporre reclamo direttamente all’ente di
certificazione per qualsiasi violazione relativa agli aspetti della responsabilità sociale.
Il principale strumento di comunicazione interna è rappresentato dalla intranet, mentre per la comunicazione
esterna è rappresentata dal sito e dalla adesione all’osservatorio S.A.W.
(Social Accountability Watch) dove viene pubblicato il Bilancio Sociale SA8000.
Si evidenzia che al momento non sono pervenuti in Azienda reclami, né da parte dei dipendenti né da
parte di stakeholder esterni.
Programmazione futura della gestione sociale
Le modalità in cui viene attuata la gestione del sistema di Responsabilità sociale sono esplicitate nel
Manuale di Responsabilità Sociale.
In occasione del Riesame della Direzione, è stato approvato il Piano di Miglioramento, nel quale sono
sintetizzati i principali obiettivi che le società intendono perseguire nell’ottica del miglioramento continuo del
Sistema di Gestione della Responsabilità Sociale.
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IL GRUPPO MANPOWER E LA
CERTIFICAZIONE DI QUALITÀ ISO
9001:2008
Il gruppo Manpower dedica da sempre grande attenzione alla qualità del servizio erogato, crede fermamente
nel miglioramento continuo e nella ricerca della piena soddisfazione delle aspettative del cliente.
La nostra ambizione è migliorarci costantemente, per riuscire a migliorare ogni giorno lo standard qualitativo
del servizio offerto.
In questa ottica, ormai da diversi anni, Manpower ha intrapreso il processo di certificazione del Sistema di
Gestione della Qualità in conformità alla norma UNI EN ISO 9001:2008.
Manpower S.r.l., Agenzia per il Lavoro, ManpowerGroup Solutions, Manpower Formazione, Experis, Right
Management sono in possesso di tale certificazione.
Il Decreto Legislativo 231/2001
Manpower srl e Manpower Formazione srl sono dotati di un modello di Organizzazione Gestione e Controllo
in conformità alle esigenze riportate nel decreto legislativo 8/6/2001 n. 231 che ha introdotto
nell’ordinamento italiano una “ disciplina della Responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle
società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica. “
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