Il ricambio generazionale oltre la crisi

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IL RICAMBIO GENERAZIONALE
OLTRE LA CRISI
Paolo Feltrin
Roma, 30 maggio 2013
IL RICAMBIO GENERAZIONALE OLTRE LA CRISI
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INDICE
L’attuale contesto socio-economico
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La staffetta generazionale per età, qualifica e settore
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Proposte e riflessioni conclusive
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3
INDICE
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L’ATTUALE CONTESTO SOCIO-ECONOMICO
L’attuale contesto mostra tre fenomeni in conflitto: è un’equazione che non
torna.
1. Invecchiamento attivo (allungamento
della permanenza nel mercato del lavoro)
IMPLICANO
2. Elevato tasso di disoccupazione
giovanile (tra i 15 e i 24 anni, ma anche
tra i 25 e i 34 anni)
3. Crisi economica e occupazionale
IMPLICA
La creazione di posti di
lavoro
La diminuzione/perdita
di posti di lavoro
L’equazione invecchiamento attivo e disoccupazione giovanile trova
soluzione con la crescita e la creazione di posti di lavoro, cosa che
l’attuale contesto economico non consente.
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Nel confronto europeo l’Italia è seconda solo alla Germania per indice di
vecchiaia.
Note: per l’Italia dati al Censimento 2011. L’indice di vecchiaia è dato dal rapporto tra la popolazione in età anziana (65 anni e più) e la popolazione in età
giovanile (meno di 15 anni). Si tratta di uno dei possibili indicatori demografici adatto a misurare il livello di invecchiamento della popolazione.
Fonte: elaborazioni su dati Istat (Noi Italia, gennaio 2013).
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Progressivo invecchiamento della popolazione italiana: diminuisce il peso dei
giovani (0-14 anni) e aumenta quello degli anziani (65 e oltre).
Note: per le ricostruzioni della serie storica dati al 1°gennaio; la serie storica dal 2002 al 2010 non tiene conto dell’esito del censimento 2011.
Fonte: elaborazioni su dati Istat (censimenti della popolazione e delle abitazioni e serie storiche e previsioni Demo-Istat).
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… e diminuisce il peso della popolazione attiva (15-64).
Nel 1981 i giovani
ammontano a poco più di
12 milioni, gli anziani a
circa 7,5 milioni. Nel 2011 i
numeri si invertono: 8,3
milioni di giovani e 12,4
milioni di anziani.
La popolazione attiva
riduce il suo peso
passando dal 68,8% del
1991 al 65,2% del 2011.
Le previsioni per il 2021
indicano un ulteriore
incremento degli anziani.
Fonte: elaborazioni su dati Istat (censimenti della popolazione e delle abitazioni e serie storiche e previsioni Demo-Istat).
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L’evoluzione dell’occupazione per età è in linea con quanto si può osservare
per la popolazione: diminuisce il peso dei giovani (15-24) a favore di un
incremento del peso degli occupati nella fascia più anziana (55-64).
Note: ricostruzione serie storica per 1983, 1993 e 2003. Per il 1983 valori stimati per la classe 55-64.
Fonte: elaborazioni su dati Istat (rilevazione continua sulle forze lavoro).
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Nell’ultimo trentennio l’invecchiamento della popolazione e la crescita della
scolarizzazione dei giovani, che entrano più tardi nel mercato del lavoro,
hanno creato molti spazi vuoti nelle forze di lavoro.
La diminuzioni di giovani e
l’aumento di anziani
determina una differenza
negativa tra ingressi e
uscite.
Contrariamente al passato,
nell’attuale congiuntura la
demografia aiuta. Lo
sbilanciamento demografico
crea posti vacanti dovuti
all’uscita dei lavoratori maturi
che contribuiranno a
riassorbire fisiologicamente
parte della disoccupazione
giovanile che si è creata
nella fase acuta della
recessione.
Note: ricostruzione serie storica per 1983, 1993 e 2003; (a) valori stimati per la classe 55-64.
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Bassi tassi di attività nelle fasce esterne delle forze lavoro: giovani e anziani.
Progressivo incremento del tasso di attività tra i 55 e i 64 anni e brusco
incremento del tasso di disoccupazione giovanile.
In Italia si osserva un
progressivo incremento
dei livelli di attività degli
anziani tra i 55 e i 64.
Tra il 2011 e il 2012 si
passa dal 39,5% al
42,6% (3 punti
percentuali), a causa
anche della recente
riforma Fornero che ha
innalzato i requisiti per
l’età di pensionamento.
Fonte: elaborazioni su dati Eurostat e Istat.
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A seguito della recente riforma delle pensioni e per far fronte ad eventuali
difficoltà finanziarie interne alla famiglia, molti lavoratori anziani prolungano la
loro permanenza nel mercato del lavoro.
La diminuzione degli inattivi si traduce in un aumento degli occupati per le
forze lavoro più anziane e dei disoccupati per le forze più giovani.
Molti più anziani prolungano quindi la loro carriera lavorativa.
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Tasso di occupazione 55-64 per NUTS2. Anno 2010.
Tassi molto bassi in Italia
senza grossi divari
territoriali.
La Germania mostra tassi
superiori al 55%, così
come i paesi scandinavi e
la Gran Bretagna.
Fonte: elaborazioni su dati Eurostat (Regional Yearbook 2012).
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Tasso di disoccupazione 15-24 per NUTS2. Anno 2010.
L’Italia, soprattutto l’area
meridionale, presenta
tassi di disoccupazione
giovanile molto elevati , al
pari di tutte le regioni
spagnole. La Germania al
contrario evidenzia bassi
tassi di disoccupazione
giovanile legati anche ad
un sistema di formazionelavoro molto differente.
Fonte: elaborazioni su dati Eurostat (Regional Yearbook 2012).
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All’inizio del 2013 l’Italia è ancora dentro una grave recessione, la seconda in
sei anni. La crisi è la più profonda dal dopoguerra. Alla fine del 2013 il gap
rispetto al 2007 sarà superiore all’8%. Solo dal 2014 si stima, seppur debole,
un ritorno alla crescita.
Nota: dati provvisori 2011-2012 e previsioni 2013-2014
Fonte: elaborazioni su dati World Bank , Istat e previsioni CSC (marzo 2013).
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Il 2012 ha visto un calo dell’occupazione. Dal 2008 ad oggi i posti di lavoro
persi in Italia sono stati poco più di 506 mila, mentre i disoccupati sono
aumentati di un milione di unità.
Nei primi mesi del 2013
i disoccupati in Italia
raggiungono valori
record toccando quota 3
milioni.
Note: dati mensili in migliaia, destagionalizzati e provvisori. Fonte: elaborazioni su dati Istat (aprile 2013).
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Il tasso di disoccupazione sfiora l’11% nel 2012,
toccando i valori massimi di metà anni ‘90.
Preoccupanti le condizioni per i giovani: uno su
tre, tra le forze lavoro, è disoccupato, mai così dal
1977.
Note: ricostruzione della serie storica Istat.
Fonte: elaborazioni su dati Istat e previsioni Confindustria per 2013-2014 (dicembre 2012).
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INDICE
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LA STAFFETTA GENERAZIONALE
PER ETA’, QUALIFICA E SETTORE
Come risolvere l’equazione che non torna?
1. Invecchiamento attivo (allungamento
della permanenza nel mercato del lavoro)
IMPLICANO
La creazione di posti di
lavoro
2. Elevato tasso di disoccupazione
giovanile (tra i 15 e i 24 anni, ma anche
tra i 25 e i 34 anni)
3. Crisi economica e occupazionale
IMPLICA
La diminuzione/perdita
di posti di lavoro
La soluzione dell’equazione difficilmente può essere una sola, vista la portata del problema
ed il numero di variabili che interagiscono.
La risoluzione comporta un insieme di azioni che agiscono contemporaneamente sulle tre
“variabili” in questione. La staffetta generazionale è una delle azioni.
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La staffetta generazionale ci si aspetta agisca uniformemente per qualifica e
settore? (1)
Settore pubblico
Settore privato
Lavoratori
anziani
(50+)
Giovani
disoccupati
o inattivi
(18-25)
Lavoratori
anziani
(50+)
Giovani
disoccupati
o inattivi
(18-25)
ALTA
(magistratura, sanità,
università, alta dirigenza)
NO
SI
NO
SI
MEDIA
(impiegati, professioni
tecniche, prof. qualificate)
SI
SI
SI
SI
BASSA
(operai, prof. non
qualificate)
NO
SI
SI
NO
Qualifica
SI INDICA CHE ACCETTA LA STAFFETTA; NO CHE NON ACCETTA LA STAFFETTA
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settore? (2)
Il patto generazionale rischia di non funzionare, in quanto i lavoratori anziani,
soprattutto nel pubblico, hanno forti disincentivi socio-economici ad abbandonare il
loro posto di lavoro.
CASO 1:
QUALIFICA
ALTA
CASO 2:
QUALIFICA
MEDIA
 Politiche di incentivo al pensionamento
 Politiche attive che incentivino il lavoratore anziano a svolgere una mansione di
tutoraggio per il lavoratore giovane in entrata. Per i dipendenti pubblici si può
pensare anche alla costituzione di una Commissione nazionale che valuti la
staffetta caso per caso.
Il patto generazionale funziona
 Politiche attive di riqualificazione e ricollocamento che incentivino il
matching tra domanda e offerta.
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settore? (3)
Il patto generazionale rischia di non funzionare, quale è la propensione ad uscire
dei lavoratori anziani pubblici, soprattutto al sud? Dall’altro i giovani accettano
mansioni poco qualificate nel privato a fronte di un innalzamento della scolarità?
CASO 3:
QUALIFICA
BASSA
 Politiche di ricollocamento per i lavoratori disponibili a ricoprire mansioni con
bassa qualifica (ad esempio immigrati)
 Politiche di orientamento formazione on the job
 Politiche volte alla crescita della produttività (tecnologia) in modo da creare
posti di lavoro per qualifiche medie
 Si può “adattare” la staffetta generazionale:
1. Dal lato dei lavoratori anziani introducendo degli strumenti di
prepensionamento in modo da accorciare l’età di permanenza nel
mercato del lavoro;
2. Dal lato dei giovani allargando l’età di accesso alla staffetta
generazionale passando ad esempio da 18-29 a 18-34.
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Lavoratori destinatari della staffetta generazionale. Dati al 2012.
Requisiti principali dei destinatari della misura
LAVORATORI GIOVANI
18-25 ANNI
(fino a 29 anni se in possesso di laurea)
LAVORATORI MATURI
50 ANNI E OLTRE
Dati forze lavoro nel 2012
Disoccupati 15-25 +
Inattivi 15-25 =
Totale 15-25
Disoccupati 25-29 (con laurea) +
Inattivi 25-29 (con laurea) =
Totale 25-29 (con laurea)
Totale 15-29 (a)
610.674
4.309.259
4.919.933
99.663
253.091
352.753
5.272.686
Note: (a) informazioni non disponibili dai 18 anni. L’ipotesi è da considerarsi di massima.
Fonte: elaborazioni su dati e Istat.
Occupati 50+ =
6.441.659
Di cui:
Occupati 50+ dipendenti =
4.456.954
Occupati 50+ indipendenti =
1.984.705
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Lavoratori 50+ per qualifica (livello 1), settore di attività e posizione. Dati al
2012.
Note: classificazione delle professioni 2011. I lavoratori pubblici sono identificati dai settori: amministrazione pubblica, difesa, assicurazione sociale,
istruzione e sanità.
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Disoccupati e inoccupati 15-29 per titolo di studio.
Note: informazioni non disponibili dai 18 anni. In evidenza i giovani potenzialmente coinvolti nella staffetta.
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PROPOSTE E
RIFLESSIONI CONCLUSIVE
Proposte per la staffetta generazionale.
1.
Monitorare l’andamento della staffetta generazionale tenendo conto dello schema
presentato. Analizzare quindi l’andamento per ciascuna cella creata dall’incrocio
qualifica/settore.
Nel caso di media e bassa qualifica si può potenziare la staffetta:
2.
trasferimento degli ammortizzatori sociali lungo la filiera produttiva
prendendo in esame alcune buone pratiche aziendali: ponte generazionale tra
“parenti” all’interno della stessa azienda
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PROPOSTE E
Un’ipotesi di patto generazionale: la trasferibilità degli ammortizzatori sociali
lungo la filiera produttiva (1).
 Data la lentezza della ripresa e considerato che il numero atteso di lavoratori uscenti per
motivi di età è superiore a quello degli entranti (il saldo del ricambio intergenerazionale è
negativo).
 È auspicabile modernizzare il sistema di ammortizzatori sociali per tener conto di questa
occasione. Infatti è possibile ipotizzare un sistema che, senza pesare sulle casse dello stato,
coniughi politiche attive e passive in un nuovo strumento per il mercato del lavoro.
La trasferibilità degli ammortizzatori sociali lungo la filiera
produttiva:
nelle imprese in cui vi sia la presenza di lavoratori prossimi alla pensione si
potrebbe trasferire a titolo di pre-pensionamento gli ammortizzatori sociali
(indennità di disoccupazione, CIG e o mobilità) spettanti a lavoratori “giovani”
dipendenti in altre imprese. In questo modo si potrebbero creare le premesse
finanziarie per sostituire i dipendenti maturi in posizioni non ridondanti con
lavoratori giovani in eccesso.
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PROPOSTE E
Un’ipotesi di patto generazionale: la trasferibilità degli ammortizzatori sociali
lungo la filiera produttiva (2).
Con questo strumento si riuscirebbe a:
 non impattare sulle casse dello stato, in quanto nella pratica si cambierebbe l’erogazione
di un ammortizzatore sociale spettante ad una persona, con un assegno di prepensionamento erogabile ad un’altra
 diminuzione dei costi di searching per sostituire il lavorator uscente
 diminuzione dei costi di training, in quanto nei limiti del possibile si sostituiranno lavoratori
simili, in termini di settore e mansioni
 diminuzione dei costi legati alla riduzione del personale per le aziende con lavoratori in
esubero, che quindi potrebbero aver incentivo a finanziare tutta l’operazione
 diminuzione dei costi sociali (psicologici, ma anche in termini di potenziali di spesa) legati
al fatto di vivere con gli ammortizzatori sociali
 diminuzione del lavoro nero, della precarietà e del livellamento verso il basso delle
condizioni di lavoro.
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PROPOSTE E
Ponte generazionale nelle aziende
Veneto
Banca
La riorganizzazione ha contato a fine 2012 cinquanta uscite per accesso a
pensione o fondo di solidarietà e proseguirà nel 2013 e 2014 con altre 125,
prevede al tempo stesso «la stabilizzazione di altrettanti rapporti lavorativi per
favorire l'occupazione giovanile», mentre Luxottica pensa a "svecchiare" la
forza lavoro consentendo uscite volontarie incentivate a fronte di nuovi –
giovani – ingressi.
Luxottica
Luxottica pensa a "svecchiare" la forza lavoro consentendo uscite volontarie
incentivate a fronte di nuovi – giovani – ingressi.
Aquile blu"
di Trentino
Sviluppo
Nate sei anni fa, dall'idea innovativa di non disperdere il patrimonio di
esperienza di imprenditori e manager in pensione; dal 2006 trenta di loro in
252 imprese hanno contribuito ad avviare 98 progetti di innovazione in
azienda.
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PROPOSTE E
Riflessioni conclusive: il calo dell’occupazione è sicuramente il fronte sociale
più pericoloso aperto dalla crisi.
 Nell’immediato futuro si accentuerà un problema nuovo, mai affrontato fino ad oggi:
l’allungamento della speranza di vita e quindi l’equilibrio nel mercato del lavoro tra giovani e
vecchi.
 In parallelo si pone il problema delle economie avanzate: il disallineamento tra le
competenze richieste dalle aziende e quelle offerte dai lavoratori.
 Le proposte vanno nella direzione di dare una risposta alle due questioni in prospettiva di
piena occupazione. L’equilibrio generazionale ha bisogno di essere perseguito costruendo
meccanismi di ricambio, distribuendo gli oneri complessivi equamente tra gli attori coinvolti,
favorendo l’invecchiamento attivo e la valorizzazione delle esperienze e del sapere.
 La staffetta generazionale ha l’opportunità di ottenere più risultati:
 occupazione
 rinnovamento
 rilancio
 riposizionamento
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PROPOSTE E
Riflessioni conclusive: l'invecchiamento è un fattore chiave.
 C'è un problema anche di stereotipi, che vedono un lavoratore anziano come improduttivo: le
osservazioni non mostrano differenze significative, mentre sono sicuramente più rispettosi
delle regole, più propensi a far proprio il punto di vista dell'organizzazione e meno ad
assumere atteggiamenti controproducenti come assenteismo e denigrazione. È vero che
alcune capacità cognitive si indeboliscono ma aumenta la capacità di attivare reti e
coordinare altre persone, di selezionare obiettivi e priorità, di migliorare le performance
tramite l'esperienza.
 Altrettanto comune è il pensiero che la motivazione venga meno: in realtà non c'è un ribasso,
ma un cambiamento. Con l'età cresce l'orientamento a reggere lo stress, usare le
competenze acquisite, aiutare gli altri, tutti dati che influenzano il clima organizzativo.
 Prendiamo il caso dello stabilimento della Bmw a Dingolfing: qui lavorano 4mila persone,
over 50, e dal 2007 l'azienda ha adottato un modello organizzativo che punta a conciliare gli
obiettivi ambiziosi di produttività con la tipologia di lavoro e le esigenze di chi non è più
giovane. Un esperimento premiato dai risultati: la produzione è cresciuta del 7%.
 Per le aziende il patto generazionale può essere un importante investimento formativo, se il
lavoratore "anziano" dedica il 20-30% del suo tempo alla formazione del lavoratore più
giovane.
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PROPOSTE E
Riflessioni conclusive: il patto generazionale può favorire la crescita e
attenuare la crisi.
 Bisogna sgombrare il campo dall’illusione che il problema occupazionale possa risolversi
con un patto tra generazioni. È scorretto sostenere che i giovani trovino lavoro nella misura
in cui i lavoratori più anziani liberano posti andando in pensione. Le economie non sono
scatole rigide che forniscono occupazione solo ad un numero fisso di persone: il totale è
variabile e dipende da molti fattori, gli stessi che creano crescita e decrescita: competitività,
innovazione, capitale umano, diritto del lavoro… Dove questi fattori si combinano in modo
virtuoso l’occupazione aumenta per tutti.
 La crisi che stiamo attraversando è molto grave ed è irragionevole lasciare qualcosa di
intentato. Il passaggio dal tempo pieno al part-time può diventare uno dei percorsi normali di
ritiro graduale dal lavoro. Se fosse in grado di rimuovere gli ostacoli organizzativi e culturali
alla cosiddetta flessibilità buona, lo schema di staffetta potrebbe svolgere una funzione
positiva.
 La questione dell'invecchiamento attivo è centrale in questo momento non solo perché i
lavoratori resteranno in azienda sempre più a lungo, e quindi bisogna pensare per loro a
nuovi modelli di impiego che tengano conto dell'età avanzata, ma anche perché potranno
essere una risorsa fondamentale per l'intera società anche al di fuori dei contesti aziendali.
 Il ponte generazionale sigla un nuovo patto tra aziende, lavoratori anziani e giovani. I primi
saranno invogliati e facilitati ad assumere gli ultimi, mentre i secondi metteranno a
disposizione di entrambi, competenze strategiche per la crescita delle imprese.
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Il ricambio generazionale oltre la crisi

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