28 contratto a termine e contratto di somministrazione

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Conegliano, 28/07/2014
CIRCOLARE 28/2014
Oggetto: IL CONTRATTO A TERMINE E IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DOPO LA
CONVERSIONE IN LEGGE DEL D.L. N.34/14
Con la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale n.114 del 19 maggio 2014 della Legge 16 maggio 2014, n.78, è stato
convertito in legge il D.L. 20 marzo 2014, n.34, disposizione che ha apportato importanti modifiche alla
regolamentazione del contratto a termine e del contratto di apprendistato. Nella presente informativa si
riepilogano le novità riguardanti il contratto a termine, tenuto conto delle modifiche apportate nel corso della
conversione in legge.
L’acausalità del contratto a termine
Per i contratti stipulati a decorrere dal 21 marzo 2014 non è più necessario specificare la causale di assunzione:
l’unica condizione di legittimità applicabile direttamente al singolo contratto (per i limiti massimi di utilizzo si
veda il relativo paragrafo) al momento dell’assunzione riguarda la durata massima, 36 mesi comprensivi di
proroghe. L’eventuale superamento del limite di durata comporta la riqualificazione del contratto come a
tempo indeterminato.
È pertanto superata la disciplina previgente, dove l’acausalità era limitata esclusivamente al primo rapporto,
ovvero alle ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva. Riguardo a eventuali causali previste dalla
contrattazione collettiva, si ritengono superate le disposizioni contrattuali che pedissequamente riprendono,
richiamando l’art.1 del D.Lgs. n.368/01 nella sua versione previgente, le ragioni tecniche, organizzative,
produttive e sostitutive.
L’acausalità, sempre nel limite massimo di 36 mesi, è prevista anche per la somministrazione a tempo
determinato.
Proroga
Nei passaggi parlamentari, è stato ridotto il limite massimo di proroghe proposto nella versione originaria del
D.L. n.34/14, sceso da 8 a 5. Per la proroga non sarà più necessario indicare la motivazione specifica che porta al
prolungamento del contratto. Si ricorda che la proroga del contratto comporta l’ampliamento della durata del
contratto, nella vigenza dello stesso, purché l’attività svolta dal lavoratore sia la medesima.
È confermato il limite massimo di durata: i contratti a termine non possono essere prorogati oltre i 36 mesi.
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I limiti massimi di utilizzo
A compensare la liberalizzazione nell’utilizzo del contratto a termine, viene previsto che, fatte salve le
limitazioni previste dalla contrattazione collettiva, il numero complessivo di contratti a tempo determinato
stipulati da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo non possa eccedere il limite del 20% del
numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione. Per i datori di
lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo
determinato. I contratti di somministrazione non rientrano in tale calcolo. Sono inoltre esonerati dal limite
massimo del 20% i ricercatori e il personale tecnico assunti con contratto a termine dagli istituti pubblici o
privati di ricerca scientifica.
Nella conversione è stato inoltre previsto che la violazione del limite non comporti la trasformazione a tempo
indeterminato del contratto, ma una sanzione amministrativa calcolata sulla retribuzione del lavoratore (20%
della retribuzione per ogni mese, con frazioni pari almeno a 15 giorni equivalenti a un mese intero se lo
sforamento riguarda un solo lavoratore; 50% in tutti gli altri casi). Nonostante la volontà del legislatore sia
quella di prevedere esclusivamente una sanzione amministrativa, potrebbero esserci, in caso di mancato
rispetto, problemi di riqualificazione del rapporto, stante la non univocità del testo normativo. Pertanto, si
consiglia estrema prudenza e attenzione nel rispettare i limiti di utilizzo. Tale sanzione, infine, non si applica per
i rapporti di lavoro instaurati precedentemente alla data di entrata in vigore del presente decreto, che
comportino il superamento del limite percentuale di cui all'art.1, co.1, del D.Lgs. n.368/01.
Diritto di precedenza
Novità anche per il diritto di precedenza, non toccato dal testo originario del D.L. Job Act. Viene specificato che
il periodo di congedo di maternità è utile per il calcolo del periodo di attività lavorativa necessario per il diritto
di precedenza. Viene inoltre riconosciuto il diritto di precedenza, sempre per le lavoratrici al termine del
congedo di maternità, anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i
successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.
In ogni caso il datore di lavoro è tenuto a informare il lavoratore del diritto di precedenza mediante
comunicazione scritta da consegnare al momento dell’assunzione.
Altre disposizioni
È stata riscritta la disposizione relativa al computo dei contratti di somministrazione ai fini della verifica della
durata massima nella successione di contratti: l’intervento operato intende evidenziare che il limite dei 36 mesi
si applica solo ai contratti a termine. Il raggiungimento del termine massimo, anche mediante l’utilizzo di
contratti di somministrazione, non precluderà la successiva stipula di nuovi contratti di somministrazione
(mentre un nuovo contratto a termine, per mansioni equivalenti a quelle per cui si è raggiunto il termine
massimo, in linea generale determinerà la riqualificazione del contratto a tempo indeterminato).
La disciplina transitoria
In sede di conversione in legge è stata introdotta una disciplina specifica per il periodo transitorio: gli artt.1 e 2
(termine e apprendistato) si applicano ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla data di entrata in vigore
del D.L.; contestualmente sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal presente
decreto prima della conversione in legge.
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Tali disposizioni devono essere applicate con estrema attenzione, soprattutto in materia di proroghe dei
contratti a termine: in virtù della nuova disposizione, i contratti stipulati prima dell’entrata in vigore del
D.L. n.34/14 (21 marzo 2014) sono soggetti a una sola proroga, fermo restando che gli effetti già prodotti
prima della conversione sono fatti salvi.
Il diritto intertemporale vede poi una sua disciplina specifica per il limite massimo del 20%.
Conservano efficacia, ove diversi, i limiti percentuali già stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionali di lavoro.
Il datore di lavoro, nel caso in cui si trovi in eccedenza rispetto ai nuovi limiti di contingentamento, deve
rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre 2014, salvo che il contratto collettivo applicabile nell’azienda
disponga un limite percentuale o un termine più favorevole: in caso contrario, il datore di lavoro,
successivamente a tale data, non può stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determinato.
Inoltre, viene espressamente previsto che la sanzione per lo sforamento del limite del 20% non si applica per i
rapporti di lavoro instaurati precedentemente alla data di entrata in vigore del D.L. n.34/14.
Lo studio rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti.
Distinti saluti.
UFFICIO PAGHE
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